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JUICIO LABORAL

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DESPIDO CON CAUSA: VALORACIÓN DE LA FALTA

Como garantía para las partes de la relación laboral, la Ley de Contrato de Trabajo Argentina, dispone que la interpretación y valoración final de la gravedad de la falta cometida, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración el contexto laboral, las modalidades y las circunstancias personales en cada caso.

Valoración de la falta o injuria en el despido.

En principio y como regla general, el despido de un trabajador con más de tres meses de antigüedad sin invocar ningún tipo de causa justificante válida o invocando una ilegítima, produce como consecuencia inevitable, que el mismo, se convierta en acreedor de una indemnización que se encuentra determinada de antemano por la legislación Argentina en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Como contrapartida, la legislación, también prevé la posibilidad de que, el empleador, pueda extinguir el contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte del trabajador, de las obligaciones resultantes del mismo que configuren “injuria” y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación; en este caso, el despido se produce “con causa” y no corresponde abonar indemnización alguna, más allá del pago de la simple liquidación final como si el trabajador hubiese renunciado.

La legislación, prevé que el empleador, pueda extinguir el contrato laboral en caso de inobservancias por parte del operario que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación.

Considerando las graves consecuencias personales y económicas generadas por el despido injustificado, como garantía para las partes, la Ley de Contrato de Trabajo dispone que la interpretación y valoración final de la gravedad de la falta, deberá ser hecha por los jueces, teniendo en consideración el contexto laboral, las modalidades y las circunstancias personales en cada caso.

Se deben considerar los incumplimientos o faltas anteriores?

Si el trabajador cometió una falta anterior y fue debidamente sancionada, esta puede utilizarse como antecedente disciplinario que justifique el despido. En este punto, debe aclararse que no toda falta anterior, puede invocarse, ya que jurisprudencialmente se ha entendido que solo pueden citarse como faltas anteriores las cometidas dentro del año anterior al hecho final que provocó el despido. En sentido opuesto, la ausencia de sanciones disciplinarias, permite que una única falta como justificante de la decisión rupturista, sea examinada con criterio restrictivo.

Aquí, debe aclararse, que sin perjuicio que puedan tenerse en cuenta las faltas anteriores, en todos los casos, igualmente debe existir una falta actual, que sumada a la anterior, pueda convalidar el despido, de lo contrario, no existiría contemporaneidad entre la conducta desobediente del trabajador y la sanción.

Que es la contemporaneidad?

Se refiere a la exigencia de que exista una distancia breve de tiempo entre la falta y el despido o sanción. Caso contrario, se interpreta que el empleador ha decidido no sancionar al obrero por la falta cometida.

Que es la proporcionalidad?

La proporcionalidad se refiere, a que la falta cometida debe guardar armonía y equivalencia, con la sanción aplicada. Así, si un hecho imputado al trabajador, pudo haber sido castigado con una sanción menor, el despido sería injustificado, procediendo la indemnización correspondiente.

Puede juzgarse al trabajador dos veces por el mismo hecho?

Detectado el incumpliendo del trabajador y habiéndose tomado las medidas que la ley pone al alcance del empleador como derivación de su facultad de dirigir y organizar la empresa (sanciones), no se permite que posteriormente esa falta sea sancionada con un despido. O sea, que cuando el empleador elige la graduación del castigo aplicado, por ejemplo suspensión, no puede luego despedir al operario por ese mismo hecho, que ya fue sancionado por otra vía.

Qué importancia debe tener la falta o injuria para justificar un despido?

La inconducta que justifique el despido, debe ser importante, dotada de un alto grado de seriedad.

El régimen legal de contrato de trabajo en la Argentina, se apoya en el principio de buena fe, colaboración y solidaridad de las partes, estableciendo además, que en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato; por consecuencia, el hecho reprochado al trabajador, debe ser de una entidad o gravedad suficiente que no permita la prosecución de la relación, sancionando la falta por otros medios.

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JUICIO LABORAL

El Proceso o Juicio Laboral, es la herramienta legal con la que cuenta el Trabajador para lograr el reconocimiento de sus derechos, créditos y reclamos; es útil resaltar, que en el transcurso de casi todo el trámite, las partes pueden llegar a un acuerdo de intereses que ponga fin inmediato al litigio.

Instancia previa obligatoria en la Ciudad de Buenos Aires.

Ante todo, debe resaltarse, que en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, previo a iniciar un proceso o “juicio” laboral, debe transitarse obligatoriamente por un procedimiento de conciliación donde trabajador y empleador deben concurrir ante un conciliador, a efectos de intentar arribar a un acuerdo que ponga fin al conflicto suscitado.

Este procedimiento pre-judicial, se lleva a cabo a través de los conciliadores habilitados para actuar ante el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y ubicado en la calle Adolfo Alsina 665, Ciudad de Buenos Aires.

Para poder iniciar un reclamo ante el SECLO, debe cumplirse como mínimo, alguno de los siguientes requisitos:

• Que, la empresa empleadora, tenga domicilio real en Capital Federal;

• Que, la celebración del contrato de trabajo, se haya realizado en Capital Federal o,

• Que, el trabajador, haya desempeñado sus tareas laborales en sucursal de una empresa domiciliada en Capital Federal.

Una vez presentado el reclamo ante el SECLO, automáticamente se designa por sorteo un conciliador y se convoca a las partes a una audiencia. A esa audiencia, deben presentarse el trabajador y el empleador, ambos obligatoriamente con el patrocino jurídico de un abogado de la matrícula.

Para el caso de llegarse a un acuerdo, y que el mismo resulte homologado por el SECLO, las partes deben obligatoriamente cumplir con los compromisos asumidos, caso contrario, podría reclamarse judicialmente el cumplimiento de las cláusulas pactadas.

Ahora bien, si celebradas las audiencias necesarias para que las partes logren un acuerdo, el mismo no fuera posible, queda entonces habilitada la posibilidad de presentar la demanda ante los Tribunales, para que un juez laboral entienda en la causa.

Instancia previa optativa en la Provincia de Buenos Aires.

A diferencia de lo que sucede en la Ciudad de Buenos Aires, en el territorio Bonaerense, no es obligatorio transitar por la vía de conciliación pre-judicial administrativa para estar habilitado a iniciar un reclamo ante la justicia; como consecuencia de esto y de las demoras e inconveniencias de utilizar el procedimiento conciliatorio administrativo Provincial, la mayoría de los reclamos laborales, son directamente presentados ante los Tribunales de Trabajo Provinciales; para que ello sea posible, el respectivo Tribunal, debe ser competente en razón al lugar del domicilio del empleador demandado, o de prestación de tareas laborales o de celebración del contrato de trabajo.

El juicio laboral propiamente dicho.

Para el caso de que deba recurrirse a la alternativa del reclamo judicial, -ya sea por no haber arribado a un acuerdo ante el SECLO (en la Ciudad de Buenos Aires), o por opción directa del trabajador (si se trata de un reclamo a iniciarse en la Provincia de Buenos Aires)-, el trabajador, debe presentar una demanda ante los tribunales competentes, donde básicamente relatará los hechos que dieron origen al reclamo, ofrecerá la prueba de la que intente valerse (testigos, peritos, documentos, pedidos de informes, etc), fundará legalmente su pretensión y practicará la liquidación de los rubros que estima le corresponden, siempre actuando en forma obligatoria con la asistencia técnica-legal de un abogado matriculado.

Una vez presentada la demanda ante el juez en los términos descriptos, la misma, se le comunica -técnicamente se dice “notifica”- al empleador demandado, quien tiene 10 días para expedirse sobre el reclamo del trabajador, argumentando las defensas que estime correspondan según el derecho vigente y ofreciendo las pruebas que pudieren dar respaldo a su postura.

Sin perjuicio de otros actos que se desarrollan en el transcurso del proceso judicial laboral, otra etapa importante a destacar es la producción de las pruebas ofrecidas. En esta parte del trámite, se toman declaraciones a las partes y testigos, se efectúan las pericias pedidas, se agregan los informes solicitados, etc. La importancia capital de esta fase, radica en que las pruebas producidas, servirán al juez de la causa como fundamento para resolver el reclamo al momento de dictar sentencia.

No debe dejar de destacarse, que durante el transcurso de casi todo el proceso judicial pueden las partes llegar a un acuerdo de intereses que ponga fin inmediato al juicio.

Durante el transcurso del proceso y hasta la sentencia, las partes pueden llegar a un acuerdo. Si el mismo cumple con los requisitos legales, será homologado y pondrá fín al conflicto.

Finalmente, tenemos el acto de la sentencia, que es donde el juez, resuelve que reclamos reconoce como válidos y cuales otros descarta.

Cuanto demora un juicio laboral en Argentina ?

La duración de un pleito laboral, depende de diversos factores, entre ellos, podemos mencionar: La jurisdicción territorial donde se inicia el reclamo (ej, Pcia. o Ciudad de Bs. As.), el objeto del juicio -ej, despido, accidente de trabajo, medida cautelar, cobro diferencias salariales, etc-, la cantidad de demandados (uno o más empleadores o responsables solidarios), la voluminosidad de la prueba ofrecida -ej, cantidad de testigos, pericias médicas o contables complejas, pedido de documentación de difícil acceso, etc-, posibles apelaciones o impugnaciones ante organismos superiores durante la tramitación del caso, entre otros tantos diversos factores, algunos de ellos imponderables que pudieren suscitarse en el devenir de un proceso judicial.

Sentado lo anterior, podemos decir que hoy tanto en la Ciudad como en la Provincia de Buenos Aires, un proceso judicial tarda como promedio desde su inicio hasta la sentencia definitiva, aproximadamente entre 2 y 3 años, pero puede extenderse más. Sin embargo, volvemos a destacar aquí, que en la mayoría de los casos y una vez iniciado el reclamo judicial puede llegarse a un acuerdo judicial como modo alternativo que cierra el juicio antes de que se cumplan los lapsos mencionados, evitando así, esperar a su tramitación completa.

Tanto en la Capital Federal Argentina, como en la Provincia de Buenos Aires, un juicio laboral demora aproximadamente entre 2 y 3 años, aunque puede extenderse más.

¿Cuánto cobra un abogado para llevar adelante un juicio laboral ?

Generalmente, los honorarios del abogado, se abonan recién después de haber arribado a un acuerdo conciliatorio o de solucionado el conflicto a través de una sentencia judicial.  Estos honorarios, consisten en un porcentaje de la suma que le corresponda al trabajador y que varía de acuerdo al caso y lo que estime el abogado (generalmente el 20 por ciento), siempre respetando los límites impuestos legalmente.

¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para iniciar un juicio laboral por despido ?

El plazo es de 2 años y debe contarse a partir del día en que la prestación se hizo exigible, por ejemplo:

• En caso de indemnizaciones derivadas del despido como pueden ser por antigüedad, por preaviso o  integración del mes, el computo del lapso de los 2 años, comienza luego de transcurrido el cuarto día hábil de perfeccionado el despido.

• En el caso de salarios, remuneraciones u horas extras adeudadas, el plazo comienza a correr el día posterior al último día que tenía el empleador para abonarlo.

• En todos los casos en los que EL TRABAJADOR tenga pensado concretar un reclamo judicial, se recomienda consultar lo antes posible con un profesional letrado dedicado a casos laborales, a efectos de que éste pueda indicarle los plazos de prescripción aplicables a su reclamo concreto y, en caso de ser necesario, lo asista para tomar las medidas indispensables a efectos de asegurar sus derechos y no ver frustrada posteriormente la posibilidad de reclamar ante los estrados judiciales en reconocimiento de sus derechos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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DESPIDO DE MONOTRIBUTISTA: Indemnización y Juicio

El Monotributo, es utilizado muchas veces como un instrumento de fraude laboral para evadir cargas tributarias, previsionales, indemnizaciones y otros costos laborales; si se prueba la existencia de una relación laboral encubierta, deberán abonarse las indemnizaciones y multas por trabajo en negro respectivas.

Empleado Monotributista.

A efectos de evadir cargas tributarias, previsionales, indemnizatorias y otros costos laborales, algunos empleadores recurren al monotributo como figura de apariencia y obligan a sus dependientes no registrados o “en negro” a facturar, como si la vinculación se tratase de un contrato de locación de servicios.

Ahora bien, este viejo recurso fraudulento, puede resultar un arma de doble filo para la patronal, ya que -como veremos a continuación- si se comprueba la existencia de una relación laboral encubierta bajo el régimen de monotributo, el empleador deberá abonar abultadas indemnizaciones y multas a favor del empleado.

Cuándo existe realmente una relación de dependencia laboral?

En principio y a grandes rasgos, la relación laboral existe, siempre que una persona realice actos, ejecute obras o preste sus servicios a favor de otra (empresario o empleador), bajo la subordinación de éste, siguiendo sus órdenes e instrucciones (por ejemplo cumpliendo un horario) y percibiendo una retribución por parte del empresario o empleador, quién asume por completo el riesgo empresarial.

Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

Según la legislación Argentina, el solo hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que quien pretenda desconocer tal situación demuestre lo contrario.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. 

Esta presunción, operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales (por ej., contratos de locación de servicios, facturando los servicios como monotributistas), para caracterizar al contrato.

No importa bajo que ropaje jurídico se pretenda disimular una relación laboral, sino la verdadera naturaleza de la vinculación a los fines de determinar que ley la rige.

Al respecto, es irrelevante que el trabajador (sea o no profesional -por ej. médico, farmacéutico, contador-) facture por sus servicios, pues la realidad misma es la que determina cual es la calificación legal de la contratación por sobre las denominaciones o formas que se adopten y así  lo ha resuelto la jurisprudencia Argentina en innumerables oportunidades.

Qué debo hacer si mi relación de trabajo no está legalmente registrada y figuro como un monotributista prestador de servicios?

Debe intimarse al empleador a registrar la relación laboral de acuerdo a las verdaderas circunstancias (fecha de ingreso, categoría, remuneración, horarios de trabajo) y abonar diferencias salariales -si existieren-, bajo apercibimiento de considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones, multas y rubros salariales correspondientes.

Este tipo de intimaciones, se efectúan por telegrama laboral gratuito para el trabajador y siempre es conveniente sean redactadas por un profesional abogado experto en la materia.

 

Puedo reclamar una indemnización si me despidieron siendo trabajador/empleado monotributista?

Si, por supuesto. La desvinculación arbitraria del trabajador en estas condiciones, lo habilitará a reclamar la indemnización por despido, preaviso omitido, salarios adeudados, vacaciones, aguinaldo, multas por trabajo en negro, multas por falta de entrega de certificado de trabajo, diferencias salariales entre la remuneración efectivamente abonada y la que por ley y acuerdo colectivo haya correspondido al operario en los últimos 2 años de la relación laboral (plazo de prescripción).

Además, si el trabajador no esta registrado, no contará con aportes en el sistema de la seguridad social derivados de la relación laboral extinguida, ni podría el empleador, emitir los certificados necesarios para que el trabajador logre la obtención del subsidio por desempleo ante el organismo pertinente (ANSES). Por lo que el pedido de subsidio, le será denegado; como consecuencia de esta imposibilidad del trabajador para tramitar favorablemente el subsidio, debido a la culpa exclusiva del empleador que no lo ha registrado como corresponde, el empleado podría reclamar el daño patrimonial sufrido cuantificado en el importe que dejó de percibir por el subsidio, con más el daño moral que la no percepción y situación de desamparo legal le causó.

Liquidación final por despido de trabajador monotributista.

 

Indem. por despido y sustitutiva de preaviso

 

Indemnización por despido sin causa

 

Multas por trabajo no registrado

 

Multas por trabajo en negro

 

Multa por falta de entrega de certificado de trabajo

Certificado de trabajo

 

Salarios, vacaciones y aguinaldos

 

Salarios, vacaciones y aguinaldos debidos y no prescriptos.

Diferencias salariales (si corresponde)

 

Diferencias existentes en los últimos 2 años entre el salario y/o cualquier otro pago percibido y los que realmente le correspondan al trabajador por ley o convenio colectivo aplicable.

 

Puedo hacer juicio laboral por despido si en la empresa figuraba como monotributista?

Sí. El instrumento legal con el que cuenta el empleado para reclamar sus derechos por despido ante trabajo no registrado de un monotributista es el juicio laboral, destacando que, para acreditar el trabajo “en negro”, el empleado puede utilizar cualquier tipo de medio probatorio (testigos, documentos, pedidos de exhibición registros, etc.).

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LICENCIA LABORAL GRUPOS DE RIESGO POR CORONAVIRUS.

En el marco de la declaración de emergencia pública en materia sanitaria declarada por la Ley N° 27.541, ampliada por Decreto 260/2020 y en virtud de la Pandemia declarada por la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS) en relación con el coronavirus COVID-19, el Gobierno de la Nación Argentina a través del Ministerio de trabajo, empleo y seguridad Social, mediante la resolución 207/2020 y demás normas complementarias, dispuso suspender el deber de asistencia al lugar de trabajo (desde el 17 de marzo de 2020), con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores (cualquiera sea la naturaleza del vínculo jurídico de que se trate) que se encuentren en las siguientes situaciones:

Trabajadores mayores de 60 años de edad. 

Trabajadoras embarazadas.

Trabajadores incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional.

Dichos grupos, de conformidad con la definición vigente, son:

Enfermedades respiratorias crónicas: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.

Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas.

Inmunodeficiencias.

Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.

Mientras dure la suspensión de clases en las escuelas, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente.

La persona alcanzada por esta dispensa, deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar.

Los trabajadores y las trabajadoras alcanzados por la dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo, cuyas tareas habituales u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.

Se recomienda a los empleadores y empleadoras que dispongan las medidas necesarias para disminuir la presencia de trabajadores y trabajadoras en el establecimiento a aquellos indispensables para el adecuado funcionamiento de la empresa o establecimiento, adoptando a tal fin, las medidas necesarias para la implementación de la modalidad de trabajo a distancia (Teletrabajo, Home office).

Se aclara que la actividad de los trabajadores de edificios -con o sin goce de vivienda- que no se encuentren incluidos en los apartados anteriores, ha sido considerada esencial por el Ministerio de Trabajo a través de la resolución 233/2020.

También, se toma como actividad esencial a toda tarea de cuidado de niños, adultos mayores y/o personas enfermas por parte del personal de casas particulares.

No podrá declararse personal esencial a las trabajadoras embarazadas y a trabajadores incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional mas arriba mencionados.

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LICENCIA POR ENFERMEDAD EN EL TRABAJO.

La Ley de Contrato de Trabajo Argentina, establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración, durante un período que va desde los 3 meses hasta los 12 meses, según la antigüedad y cargas de familia que tenga el operario.

Licencia por enfermedad inculpable.

La Ley de Contrato de Trabajo, establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo (por ejemplo, gripe o lesión del empleado jugando al fútbol fuera del horario laboral) e impidan la prestación del servicio, no afectarán el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere cargas de familia (por ejemplo, cónyuge o hijos menores) y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y a 12 meses, si su antigüedad fuese superior a los 5 años.

Trabajador SIN cargas de Familia

Antiguedad        Plazo de licencia

Menor a 5 años Hasta 3 meses

Mayor a 5 años Hasta 6 meses

 

Trabajador CON cargas de Familia

Antigüedad  Plazo de licencia

Menor a 5 años Hasta 6 meses

Mayor a 5 años Hasta 12 meses

 

Enfermedad crónica.

La repetición de síntomas, que impidan prestar tareas en caso de enfermedades crónicas, no será considerada como una nueva enfermedad, considerándose que se trata de una sola dolencia otorgando derecho al cobro de salarios por los plazos mencionados en el apartado anterior (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia). Una vez agotados estos plazos, el empleado, quedará sin derecho a cobro de salarios por enfermedad crónica, hasta que transcurra el plazo de 2 años del primer síntoma incapacitante, luego de lo cual, y a los efectos legales, se la vuelve a considerar como nueva enfermedad.

Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.

El trabajador, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir.

Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

* Recomendamos efectuar este aviso de enfermedad, mediante telegrama laboral gratuito enviado por el empleado o por un familiar, o en caso de no ser esto posible, por telegrama telefónico o “telefonograma” a través del número 0810-444-2677 (Correo Oficial Argentino) o directamente por la presencia de una tercera persona de conocimiento del trabajador que se acerque a la empresa para dar el aviso o entregar una nota del trabajador y pedir le firmen una copia con el cargo de recibida.

Control.

El trabajador, está obligado a someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente justificadas.

Si el empresario decide ejercer la facultad de control y el trabajador es reticente y no accede, pierde el derecho a percibir las remuneraciones por los plazos de enfermedad; como contrapartida, si el trabajador denuncia una enfermedad y la empleadora no efectúa los controles respectivos, entendemos que corresponde concluir que la enfermedad oportunamente denunciada, era real.

Certificados Médicos.

Sin perjuicio de lo hasta aquí expuesto, destacamos que elementales principios de buena fe y solidaridad en la ejecución del contrato laboral, indicarían la conveniencia de presentar siempre certificaciones médicas e independientemente de que se haya dado o no aviso formal previo de enfermedad al empleador y de que se haya ejercido o no la facultad de control por la patronal, por supuesto, siempre que la entidad de la dolencia, enfermedad o accidente, así lo amerite; además, no debemos dejar de resaltar que en la práctica cotidiana, el “aviso formal” por telegrama o nota firmada, raramente se produce, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono, whatsapp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los respectivos certificados que acreditan la legalidad de su no concurrencia;

Con respecto a los requisitos de los certificados, tradicionalmente, la doctrina y jurisprudencia ha entendido, que los certificados exhibidos por el trabajador, para tener validez a fines de justificar sus faltas, deben cumplir con ciertos recaudos a saber:

• Datos personales (como mínimo, nombre y apellido);

• Diagnóstico;

• Días de reposo;

• Fecha y lugar de atención del paciente;

• Firma y sello del médico y/o profesional interviniente.

Remuneración a percibir durante la licencia.

La ley, establece que la remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, no pudiendo en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado, ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

La remuneración del trabajador enfermo o accidentado, no podrá ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.

Así, deben ser tenidos en cuenta al momento de liquidar, por ejemplo, las horas extras habituales, los premios y cualquier otro adicional habitual.

Conservación del empleo.

Cumplidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable (3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia), si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarselo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.

Se aclara que, durante este plazo de reserva de puesto, no corresponde abonar remuneraciones al trabajador.

Vencimiento del plazo de reserva de puesto.

Una vez agotado el plazo de reserva del empleo (1 año):

Si el trabajador no se encuentra en condiciones de volver a trabajar (continúa enfermo), la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla; la extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Vencido el plazo de reserva de puesto, si el trabajador continúa enfermo, el empleador podrá extinguir la relación laboral sin abonar indemnización.

Si el trabajador se halla en condiciones de volver a prestar tareas, entendemos se debe proceder de acuerdo a la incapacidad que porte, conforme lo expuesto en el punto siguiente sobre la reincorporación.

Reincorporación al trabajo.

Siempre que no se encuentre extinguida la relación laboral, una vez concluida la enfermedad o declarada su incapacidad, el trabajador cuenta con las siguientes opciones:

Regresar al trabajo sin incapacidad.

Se mantienen las mismas condiciones anteriores.

Regresar al trabajo con incapacidad.

• Si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador, deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para el despido sin justa causa en el art 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

• Si el empleado se encuentra incapacitado y el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas compatibles con las modificadas aptitudes físicas o psíquicas del trabajador, el empresario deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa del art. 245 de la LCT (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).

• Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa prevista en el art. 245 de la ley de contrato de trabajo (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).

Reincorporación al trabajo.

Incapacidad / Tareas asignadas por el empleador

Indemnización

Ninguna: Trabajador recuperado totalmente

 Ninguna (se reincorpora en las mismas condiciones laborales previas a la enfermedad)

Parcial: No hay tareas acordes a su incapacidad

50 % de la prevista para despido sin causa

Parcial: Hay tareas acordes a su incapacidad y empleador no las otorga

Por despido sin causa completa

Absoluta

Por despido sin causa completa

Despido del trabajador durante la licencia por enfermedad.

Conforme lo dispone el art. 213 de la LCT, si el empleador, despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar:

• La indemnización por despido sin causa (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses) y además,

• Los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta médica si esta fuere anterior.

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LICENCIAS ESPECIALES EN EL TRABAJO

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• LICENCIAS QUE SURGEN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

  • Licencia por nacimiento de hijo.

  • Licencia por matrimonio.

  • Licencia por fallecimiento de hijos, padres, cónyuge o de la persona con la cual hubiese vivido públicamente, durante al menos 2 años anteriores al fallecimiento.

  • Licencia por fallecimiento de hermano.

• LICENCIAS ESPECIALES PARA EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS.

  • Por casamiento.

  • Por enfermedad del cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado.

  • Por fallecimiento de padres, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado.

  • Por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge.

  • Por mudanza debidamente acreditada.

  • Para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes.

  • Para los estudiantes universitarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes.

• LICENCIAS DISPUESTAS EN LEYES COMPLEMENTARIAS.

  • Licencia por donación de sangre.

  • Licencia por trámites y citaciones.

  • Licencia para votar.

  • Licencia para votar en países limítrofes.

  • Licencia deportiva.

  • Licencia por transplante.

• LICENCIA INCAUSADA SIN GOCE DE SUELDO.

• LICENCIA POR MATERNIDAD.

• LICENCIA POR ENFERMEDAD.

• LICENCIA GRUPOS DE RIESGO POR CORONAVIRUS COVID-19.

 

 

LICENCIAS QUE SURGEN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

La ley de contrato de trabajo Argentina, prevé licencias con goce de sueldo, con el objetivo de lograr que el empleado pueda compartir con sus seres queridos distintos eventos trascendentes de su vida que merecen el reconocimiento de la ley.

Este tipo de licencias, se cuentan en días corridos y la retribución a pagarse será calculada como si se tratase de días de vacaciones, o sea, tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, se debe dividir por 25 (veinticinco), el importe del sueldo que el trabajador perciba en el momento se su otorgamiento.

 

Licencia por nacimiento de hijo.

Deben otorgarse 2 días corridos, uno de los cuales debe ser día hábil, cuando la licencia coincidiera con domingo, feriado o día no laborable. El empleado, debe acreditar el nacimiento, mediante la partida respectiva.

 

Licencia por matrimonio.

Corresponden 10 días corridos. A solicitud del trabajador, el empleador debe concederla acumulada con las vacaciones, aún cuando esto implique alterar la oportunidad de concesión prefijada por ley. El empleado, debe acreditar el matrimonio, mediante la partida respectiva.

 

Licencia por fallecimiento de hijos, padres, cónyuge o de la persona con la cual hubiese vivido públicamente, durante al menos 2 años anteriores al fallecimiento.

La licencia será de 3 días corridos, uno de los cuales debe ser día hábil, cuando la licencia coincidiera con domingo, feriado o día no laborable. Tanto el fallecimiento, como el vínculo familiar, deberá ser acreditado con las partidas correspondientes.

 

Licencia por fallecimiento de hermano.

Corresponde 1 día hábil de licencia, debiendo acreditar vínculo y fallecimiento con partidas.Licencia para rendir examen.

 

En la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Los exámenes, deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente. El beneficiario, deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

* Se aclara, que los Convenios Colectivos o Estatutos Especiales de ciertas actividades, pueden determinar plazos y licencias distintas a las fijadas por la ley general de Contrato de Trabajo.

 

LICENCIAS ESPECIALES PARA EMPLEADOS DE COMERCIO Y SERVICIOS.

El Convenio Colectivo Nro. 130/75, aplicable exclusivamente a los empleados de comercio, dispone para su personal las siguientes licencias especiales, que amplían las anteriormente explicadas dispuestas en el régimen general.

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Por casamiento.

12 días corridos, con goce total de sus remuneraciones, pudiendo, si así lo decidiere el empleado, adicionarlo al período de vacaciones anuales. Asimismo, el trabajador, tendrá derecho a un día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales.

 

Por enfermedad del cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado.

Licencia de hasta 30 días por año, sin goce de remuneraciones.

 

Por fallecimiento de padres, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado.

4 días corridos de licencia, con goce total de sus remuneraciones.

Por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge.

2 días de licencia corridos, con goce total de sus remuneraciones.

 

Por mudanza debidamente acreditada.

2 días corridos de licencia con goce total de remuneraciones.

 

Para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes.

10 días de licencia como máximo por año, con goce total de sus remuneraciones. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

 

Para los estudiantes universitarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes.

20 días de licencia como máximo por año, con goce total de sus remuneraciones, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen. Cuando en el año, se excediera de cinco exámenes sin repetirlos, se otorgarán cuatro días más de licencia con goce de remuneraciones. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

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LICENCIAS DISPUESTAS EN LEYES COMPLEMENTARIAS.

 

Licencia por donación de sangre.

La ley 22.990, en su artículo 47, inciso c, establece, que por donación de sangre, el trabajador podrá justificar inasistencia por el plazo de 24 horas incluido el día de la donación. Cuando la donación, sea realizada por hemaféresis, la justificación abarcará 36 horas. La ley aclara que en ninguna circunstancia se producirá pérdida o disminución de sueldos, salarios o premios por este concepto.

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Licencia por trámites y citaciones.

La ley 23.691, prevé que cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración.

Igual derecho, le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.

 

Licencia para votar.

El Código Nacional Electoral Argentino, dispone que las personas que por razones de trabajo deban estar ocupadas durante las horas del acto electoral, tienen derecho a obtener una licencia especial de sus empleadores con el objeto de concurrir a emitir el voto o desempeñar funciones en el comicio, sin deducción alguna del salario ni posterior recarga de horario.

En estos casos, el empleador, deberá otorgar al dependiente una licencia por todo el lapso que le implique a este trasladarse desde el lugar de trabajo hasta el lugar de votación, emitir el sufragio y volver al lugar de trabajo (en caso de ser posible).

 

Licencia para votar en países limítrofes.

Según lo dispuesto por la ley 23.759, los ciudadanos de Países limítrofes, gozarán en sus empleos de hasta 4 días de licencia, a los fines de que puedan concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen en su país de origen. Sin embargo, dicha licencia se considerará a cuenta de la licencia ordinaria. A los fines de justificar la ausencia, se exige como obligación del trabajador, la presentación del documento electoral en el que deberá constar la emisión del voto.

Se aclara, que las elecciones a las que se refiere esta ley, son exclusivamente las que abarcan todo el país de origen del trabajador y para cargos nacionales, y no las que se lleven a cabo sólo en algún o algunos estados, provincias, departamentos, municipios, u otros distritos políticos existentes o a crearse en el país de origen.

 

Licencia deportiva.

La ley 20.596, dispone que, todo deportista aficionado que como consecuencia de su actividad sea designado para intervenir en campeonatos regionales selectivos, dispuestos por los organismos competentes de su deporte en los campeonatos argentinos para integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente en el calendario de las organizaciones internacionales, podrá disponer de una licencia especial deportiva en sus obligaciones laborales, tanto en el sector público como en el privado, para su preparación y/o participación en las mismas.

Para gozar de la “licencia especial deportiva” el solicitante deberá tener una antigüedad en el lugar de trabajo no inferior a seis meses anteriores a la fecha de su presentación.

El plazo de licencia es de hasta 60 días para el deportista y hasta 30 días para dirigentes o representantes, congresistas, jueces, árbitros o jurados, directores técnicos o entrenadores. El sueldo del trabajador y los aportes previsionales correspondientes serán entregados al empleador por el órgano de aplicación y con recursos provenientes del Fondo Nacional del Deporte.

Esta licencia, no se imputará a ninguna otra clase de licencias, ni a vacaciones, ni podrá incidir en la foja de servicios de los interesados para modificar desfavorablemente sus calificaciones, concepto y carrera dentro del escalafón.

La licencia especial deportiva, para su validez, debe ser homologada por el órgano de aplicación que determine la ley de la materia, el cual llevará, así mismo, un registro donde se asentarán las que así lo fueran. En el ámbito nacional, cuando se trate de campeonatos argentinos, la solicitarán las entidades que dirigen el deporte aficionado respectivo. Así mismo deberán tener afiliación directa al organismo internacional que corresponda cuando se trate de competencias de este carácter.

 

Licencia por transplante.

Según lo dispuesto por la ley Nro. 26.928, toda persona con residencia permanente en el país que haya recibido un trasplante inscripto en el Registro Nacional de Procuración y Trasplante o se encuentre en lista de espera para trasplantes del Sistema Nacional de Procuración y Trasplante de la República Argentina, que deba realizarse controles en forma periódica, gozará del derecho de licencias especiales (pagas -a nuestro criterio-) que le permitan realizarse los estudios, rehabilitaciones y tratamientos inherentes a la recuperación y mantenimiento de su estado de salud, que fueran necesarios sin que ello fuera causal de pérdidas de presentismo o despido de su fuente de trabajo.

 

LICENCIA INCAUSADA SIN GOCE DE SUELDO.

El otorgamiento de una licencia sin causa legal alguna, solicitada por el trabajador, esta supeditado a lo que el empleador puede resolver en cada caso concreto. Si la otorga, deberá respetar lo convenido, pero si decide no darla, el empleado no puede objetar tal decisión.

Sin perjuicio de ello, algunos Convenios Colectivos de Trabajo, prevén la obligatoriedad del empleador de otorgar este tipo de licencias (Por ejemplo, el Convenio aplicable a los Encargados y Trabajadores de Edificios concede la licencia, si se verifica el cumplimiento de ciertos requisitos objetivos), por lo que en estos casos, debe autorizársela sin mayor trámite.

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Licencia por Maternidad

Toda trabajadora tiene derecho al goce de una asignación familiar por maternidad que consiste en una licencia paga por noventa (90) días. Para ello, debe notificar de manera “fehaciente” de su estado al empleador y, desde ese momento, se puede acoger al beneficio.

 

Monto: Es una suma igual a la retribución que la mujer percibiría por esos 90 días de trabajo si estuviera en actividad. Se lo confiere a la trabajadora el sistema de seguridad social.

Período: La legislación prohibe “el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo”. No obstante, la beneficiaria tiene posibilidad de “optar” para que se reduzca la licencia anterior al parto, pero “no podrá  ser inferior a 30 días”. El resto de la  licencia se acumulará  al período de descanso posterior al parto hasta completar el total de 90 días.

 

Nacimiento prematuro: En caso de nacimiento antes de término, el período de licencia se acumulará  al descanso posterior al parto de modo de completar los 90 días establecidos. 

 

Estabilidad laboral: Para especialistas laborales “la estabilidad es relativa”. Si bien, la legislación garantiza  continuidad en el empleo de “toda mujer durante la gestación”, por otro lado le permite al empleador despedir a la trabajadora, mediante el pago de una “indemnización especial” (equivalente a un año de remuneraciones, incluido el aguinaldo) que se suma a la común por despido arbitrario establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

 

Comunicación fehaciente: Se considera como tal la presentación de un certificado médico en el que conste la fecha estimada del parto. También, puede ser por telegrama o por otro medio “indiscutible” de comunicación.

Fin de la licencia:  Vencida la licencia por maternidad la trabajadora debe volver a su trabajo. Pero tiene otras dos opciones: la compensación por cese de relación laboral o hacer uso del estado de excedencia.

 

Regreso al trabajo: Retoma su cargo habitual.

 

Compensación por cese: En el caso de la madre que debe cuidar a su hijo menor enfermo, puede solicitar concluir su relación laboral y, en tal caso, percibe una compensación monetaria por el tiempo de servicio  que es igual al 25% de su sueldo por año trabajado.

 

Excedencia: Es una suspensión de la relación laboral, sin  goce de sueldo pero con la preservación de la fuente de trabajo.

Para hacer uso de este beneficio, la mujer debe notificar a su empleador 48 horas antes de que finalice la licencia por maternidad. Si no lo hace y no regresa al trabajo, se entiende que optó por la compensación por cese de la relación laboral (prevista en el artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo). El plazo de excedencia puede ser de tres a seis meses. Es de aplicación para el caso de parto o para cuando la madre debe cuidar a hijo menor de edad enfermo a su cargo.

Enfermedad: Si la trabajadora no regresa al trabajo por causa de enfermedad, certificada por médico, a causa del parto o del embarazo puede hacer uso de la licencia con goce de sueldo de seis a doce meses, según su antigüedad menor o mayor a cinco años respectivamente.

 

Lactancia: Las trabajadoras madres de lactantes tienen derecho a disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, durante su jornada de trabajo. El período no puede exceder el año posterior a la fecha del nacimiento del niño. Pero, en caso de que haya razones médicas, la madre puede hacer uso de un lapso más prolongado para amamantar a su hijo. 

 

Guarderías: La normativa establece que en los establecimientos donde haya un número de 50 trabajadoras mayores de 18 años, el empleador debe habilitar guarderías o sala maternales para la atención de los niños de sus empleados.

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