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Notas de Interés en materia Laboral
09/11/2021
Sueldos 2022, ¿habrá revancha?: estas son las subas que darán las empresas el año próximo
Varios sectores ya definieron los incrementos salariales. ¿Superarán a los aumentos de precios y tarifas? Ranking por rama de actividad
Las grandes compañías que operan en la Argentina, tanto las nacionales como las multinacionales, suelen cerrar en noviembre los presupuestos salariales pensados para el año siguiente.
Mientras se espera un 50% de inflación interanual para cerrar 2021, el año siguiente en el caso de los argentinos permanece como una incógnita, con las elecciones, el acuerdo con el Fondo Monetario Internacional y los controles de precios aún en veremos, solo para mencionar algunos de los factores.
Los niveles de emisión monetaria, sin embargo, ya preanuncian que no se tratará de un ciclo tranquilo.
Como dato, las 545 grandes firmas consultadas en el país por Willis Towers Watson (WTW) para su reporte de compensaciones y beneficios de octubre, dio como resultado que las empresas anticipan en una mediana de 44% de inflación para el año próximo.
Eso quiere decir que los presupuestos salariales para 2022 en grandes empresas en la Argentina incluyeron previsiones de aumentos de precios y tarifas de entre 41% y 44%, de acuerdo a lo revelado por los analistas de WTW en un evento llevado a cabo el miércoles.
Sueldos fuera de convenio 2022
Como suele ocurrir en los últimos años, los aumentos de sueldo planificados por las grandes compañías de un año al otro intentan, en principio, acompañar la inflación, si bien en los últimos años los salarios vienen perdiendo la carrera.
El de 2022 podría volver a ser el caso: los incrementos generales para personal fuera de convenio serán del 44,4% en promedio y 45% de mediana.
Esto quiere decir que las empresas otorgarán subas de entre 42% y 47% para el año próximo, si bien es probable que la pauta cerrada en este momento –el 69% de los consultados ya están trabajando en el presupuesto para el año próximo- se modifique a lo largo del ciclo.
No por nada, el 60% de la suba se dará en el primer ajuste, el del primer semestre del año, y el 40% restante en la última parte.
Solo el 1% de las organizaciones relevadas concentrará todo el monto en un ajuste anual. El 45% de la muestra se siguen inclinando por el esquema de un aumento por semestre, y un 35% planificó tres para 2022. El restante 20% se posiciona en cuatro subas de sueldo o más.
Claro que no solo la inflación influye en esa decisión. Otros factores que tendrán impacto en los salarios fuera de convenio serán el valor de mercado de cada profesional, los resultados de negocio de las compañías de distintos sectores y los acuerdos paritarios celebrados con los gremios.
Aumentos "por mérito"
Lo anterior refiere a los aumentos generales para todo el personal. El desempeño en la Argentina parece estar desvalorizado pero las empresas siguen decidiendo una parte de la compensación en función de ello.
"Las empresas siguen valorando el desempeño como un diferencial pero cuesta plasmarlo en el presupuesto salarial. Lo que vemos es que en la Argentina el presupuesto salarial es del 100% de la inflación, cuando en otros mercados es entre el 50 y el 70 por ciento, entonces un 20 o 30 por ciento se adiciona por desempeño", dijo al respecto Marcela Angeli, directora de gestión de Talentos y Compensaciones de WTW.
Lo mismo sugirió esta semana una encuesta de la organización de CEOs Vistage Argentina. La misma consignó los aumentos de salario que dieron empresas de distintos rubros en 2021. Las de Comercio e Industria se ubicaron en torno al 30% anual mientras que las del área de servicios variaron entre 15% y 30% en lo que refiere a las alzas generales.
Pero en los tres sectores los aumentos de sueldo por mérito se definieron por dar un 5% extra. "En este ítem casi no hubo distinción en cuanto al nivel de facturación de las empresas, lo que se traduce en un reconocimiento generalizado al esfuerzo de los empleados durante 2021", resaltó al respecto Guadalupe San Martín, CEO de Vistage Argentina.
Sectores que le ganarán a la inflación en 2022
Nuevamente y como ya ocurrió en 2021, la industria de Comunicaciones y entretenimientos se posicionará en el percentil 75 de los sectores con mejores aumentos de sueldo para el año próximo. Esa área planea dar 47% de alza el año próximo, seguido de la industria petrolera con 46% de incremento.
En 45% se posicionaron muchos de los sectores más competitivos de la economía: la industria metalúrgica, la de la energía, la automotriz, las empresas de tecnología financiera (fintech), bancos y entidades financieras, y la alta tecnología.
Cerrando la lista de las áreas que le ganarán a la inflación el año que viene, tal y como fue calculada por las empresas, hoy figuran dos sectores muy golpeados este año por la pandemia: los servicios y el retail. En ambos casos se pautaron, hasta el momento, aumentos de sueldo apenas por encima del 44% proyectado para los precios y tarifas.
El turismo, otro de los sectores más golpeados por las restricciones preventivas del COVID-19, no figura siquiera en la tabla elaborada por WTW, aunque se trata de reflejar los planes de ese 69% que ya trabaja en su presupuesto para el año próximo.
Los sectores que quedaron "en orsai" frente a la inflación proyectada serán la logística, el transporte, las aseguradoras, la industria agropecuaria, la química y la industria, entre otras.
Fuente: iProfesional
09/11/2021
Contrato de temporada: características definitorias
El Art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece “Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
Se trata de una variante del contrato por tiempo indeterminado, que se caracteriza por la alternancia de períodos de actividad y receso motivados no, por acuerdo de partes ni por la decisión del empleador, sino “en razón de la naturaleza de la primera”, es decir de una razón o causa objetiva, que no depende de la voluntad de las partes.
El contrato de trabajo de temporada está regulado en los Art. 96 a 98 de la LCT. Tiene un equivalente y paralelo en la figura del “Trabajador permanente discontinuo” del Régimen de Trabajo Agrario reglada en el Art. 18 de la Ley 26.727, por lo que, durante el tratamiento del primero haremos también referencia a ésta modalidad, teniendo además en cuenta que aquellas disposiciones serán aplicables a esta figura en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico (Ley 26.727, Art. 2º inc.b).
La modalidad en comentario se origina en necesidades permanentes de la empresa, sujetas a repetirse en cada ciclo de actividad. Esta característica la distingue del contrato eventual o –como se verá- de trabajador temporario del Art. 17 la Ley 26.727 –Régimen de Trabajo Agrario-.
Es usual distinguir los trabajos de temporada “típicos” de los “atípicos”. Caracteriza a los primeros la ocupación de trabajadores exclusivamente durante los ciclos de actividad, con un cese total de tareas durante los lapsos de receso (p.ej: zafra). Mientras que en los segundos, si bien la actividad de la empresa se desarrolla durante todo el año, tiene una demanda estacional en una determinada época de aquel, que torna necesaria la incorporación de personal (p.ej: hotelería y gastronomía en zonas turísticas en determinadas épocas del año).
De esa manera, en estos últimos casos, durante los ciclos de actividad, la dotación del empleador estará integrada por trabajadores contratados por tiempo indeterminado, en sentido estricto y también por trabajadores de temporada y en aquellas cuya actividad es agraria, por trabajadores permanentes de prestación continua y discontinua, respectivamente.
No obstante tratarse de un contrato, como se dijo, por tiempo indeterminado, no es aplicable al mismo el período de prueba (LCT, Art. 92 bis, Párrafo 1º). La misma regla aplica respecto del trabajador permanente de prestación discontinua de la Ley 26.727, aunque corresponde agregar que ello obedece a que aquél período no es contemplado en el Régimen de Trabajo Agrario.
Situaciones particulares durante su desarrollo y vigencia del mismo, explicables por la alternancia de ciclos de actividad y receso que caracterizan a esta modalidad contractual:
1. Antigüedad
La regla general es que para su cómputo únicamente deben considerarse los ciclos de actividad. No obstante ello, puede haber excepciones en determinados estatutos profesionales y convenios colectivos de trabajo que establezcan un criterio distinto. Por ejemplo, la Ley 27.155 de Ejercicio Profesional de los Guardavidas, en el Art. 16, dispone que a efectos de la antigüedad de los guardavidas, el periodo de temporada (que se desarrolla en ese caso entre el 15 de noviembre y el 15 de abril del año siguiente) debe contabilizarse como un año calendario.
2. Accidentes y enfermedades. Licencia por maternidad.
2.1) Si durante la temporada, el trabajador comienza una licencia por un accidente o enfermedad “inculpable”, es decir ajeno al trabajo los salarios serán abonados únicamente durante los ciclos de actividad. Si el accidente o enfermedad ocurre durante el receso y al comenzar el inmediato ciclo de actividad el trabajador continúa impedido de prestar servicios, tendrá derecho a percibir los salarios correspondientes.
2.2) La trabajadora que haya iniciado una licencia por maternidad durante el ciclo de temporada tendrá derecho a percibir las asignaciones familiares por ese motivo durante ese lapso de tiempo y el empleador deberá declarar en el F. 931 AFIP de DD.JJ de aportes y contribuciones el código de situación de revista correspondiente y la remuneración bruta que se habría devengado en el supuesto de que aquella hubiera prestado servicios. Sobre la base de esa información, la ANSeS liquida las asignaciones correspondientes.
3. Sueldo anual complementario, vacaciones y situación de revista del trabajador durante el receso.
Al finalizar el ciclo de temporada el empleador debe liquidar los rubros correspondientes al sueldo anual complementario o aguinaldo proporcional al tiempo de servicios durante el ciclo de actividad y las vacaciones.
Es muy importante tener presente que la finalización del ciclo de actividad no implica la extinción del contrato de trabajo ni, en consecuencia la baja de la relación laboral ante la AFIP, sino la suspensión, durante el lapso de receso, de las obligaciones de prestar servicios y abonar salarios por parte del trabajador/a y el empleador, respectivamente.
Por eso, las vacaciones que liquida y abona el empleador en esa oportunidad tienen carácter remunerativo, graduándose su extensión en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo durante la temporada (LCT, Art. 162 y 153)
Por la misma razón, el empleador debe continuar declarando durante el lapso de receso la situación de revista del trabajador/a ante la AFIP en F. 931 mediante el código 21 “Trabajador de temporada Reserva de puesto”, información que recibe la ANSeS y le permite a aquel acceder a las prestaciones a que pudiere tener derecho en su condición de beneficiario del régimen de asignaciones familiares.
01/10/2021
Comisiones: devengamiento y plazos de pago.
1. Concepto y regla general aplicable.
La comisión es una forma de determinar la remuneración sobre la base de un porcentaje del valor de un negocio en el que interviene el trabajador, siendo su monto variable ya que depende de su rendimiento.
Esa característica la distingue de la remuneración por tiempo (caso de los trabajadores remunerados por sueldo o jornal diario u horario) y plantea la cuestión de su período de devengamiento, así como la de los plazos que tiene el empleador para su pago.
Sobre el primer aspecto, el Art. 108 de la LCT dispone que las comisiones deben liquidarse sobre las operaciones concertadas, es decir aquellas en las que intervino el trabajador (p.ej.: vendedor) y fue aceptada por el empleador (o al menos, no ha sido rechazada por éste dentro del plazo que tiene para hacerlo).
Dado que las comisiones se devengan mensualmente (Art. 126 inc. a, LCT), el empleador debe abonarlas dentro de los cuatro (4) días hábiles posteriores al período mensual en que se concertó la operación (Art. 128 de la LCT). Es la situacion, por ejemplo de los vendedores comprendidos en el CCT 130/75 de Empleados de Comercio y o en cualquier otro régimen que no establezca reglas especificas distintas, como se verá seguidamente en el caso de los viajantes de comercio.
2. El caso de los viajantes de comercio
En este supuesto, el Art. 5 inc. b) de la Ley 14.546 dispone que se considera aceptada la nota de venta que no fuere expresamente rechazada, por acto escrito, dentro de los quince días de haber sido recibida, cuando el viajante opera en la misma zona, radio o localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de treinta días en los demás casos, debiendo el empleador explicar e informar al viajante de los motivos que determinaron el rechazo de las notas de venta dentro de los plazos antes señalados.
El Art. 5 inc. d) de la Ley 14.546 prevé la liquidación mensual de las comisiones. Entonces, salvo que las partes hubieran previsto algo distinto, respecto de los viajantes, el plazo limite de pago será dentro de los cuatro (4) días hábiles posteriores al período mensual en que ha sido aceptada expresamente la nota de venta ya sea de manera expresa o, lo que es más frecuente, dentro de los quince días de haber sido recibida y no observada por el empleador, cuando el viajante opera en la misma zona, radio o localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de treinta días en los demás casos (Art. 5 inc. b, Ley 14.546).
14/10/2021
Licencia anual: época de otorgamiento y comunicación. Casos especiales.
Época de otorgamiento y comunicación
El Art. 154 de la LCT dispone que el empleador debe conceder el goce de la licencia de vacaciones correspondiente a cada año de manera tal que las fechas de inicio y finalización de aquella estén comprendidas entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Excepcionalmente el Ministerio de Trabajo, mediante resolución fundada, puede autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los referidos, si lo requiere la característica especial de la actividad de que se trate.
Una primera aclaración que corresponde hacer es que quien tiene la facultad de determinar esas fechas es el empleador –dentro del periodo señalado-. Decimos esto porque si bien en la práctica es usual que se trate de acordar con el personal aquellas para compatibilizar las exigencias del centro de trabajo con las conveniencias de orden familiar y personal del trabajador, en caso de falta de acuerdo debe quedar claro que es el empleador, quien en ejercicio de su facultad de organizar el trabajo en el establecimiento (LCT, Art. 64), tendrá la de fijar las fechas del descanso anual.
La ley impone dos límites a esa facultad del empleador.
La primera es su obligación de comunicar la fecha de inicio de la licencia por escrito con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. Es el caso, por ejemplo, del CCT 130/75 de Empleados de Comercio que en el Art. 74 estipula ese plazo en sesenta (60) días.
La finalidad de esa regla legal es otorgar al trabajador un plazo razonable para que pueda organizar y prever su descanso. Este es otro criterio que –como tantos otros en materia de vacaciones y muy por diversas razones- no es muy observado en la práctica pero que otorga derecho al trabajador a oponerse a la fecha de inicio que le comunica el empleador en caso de incumplimiento y que adquiere relevancia en algunos casos especiales que se verán seguidamente.
El otro límite a esa facultad del empleador está previsto en el último párrafo de la norma en comentario, que establece que si la licencia no se otorga en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo (situación esta última que es la usual) el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano (es decir, entre el 21 de diciembre y el 21 de marzo), cada tres períodos.
Algunas situaciones especiales
Matrimonio
El Art. 164 de la LCT prevé que el empleador a solicitud del trabajador, debe conceder el goce de las vacaciones acumuladas a las que resulten de la licencia por matrimonio, aun cuando ello signifique alterar la oportunidad de su otorgamiento.
Es decir que prevalece en este supuesto si el trabajador lo solicita, su derecho a que se acumule el plazo del descanso anual al de la licencia por matrimonio, aunque el otorgamiento de la ultima hubiera correspondido fuera del periodo legal de otorgamiento de aquel.
La misma norma, finalmente dispone el caso del matrimonio que se desempeña a las órdenes del mismo empleador, previendo que las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, “siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento”.
Excedencia
La situación se plantea cuando la trabajadora decide acogerse a ese derecho y la finalización de su plazo determina que la licencia anual debería otorgarse fuera de su periodo legal de otorgamiento. En estos casos, la jurisprudencia ha resuelto en el sentido de reconocer el derecho al goce de ambas licencias (CNAT, Sala I, 28/02/1989,“Sassi, Susana E. c/ SADAIC”, Revista de Derecho del Trabajo, 1990-A-221).
Accidentes y enfermedades. Dispensa del deber de concurrir al lugar de trabajo
Como es sabido, durante la licencia por accidente o enfermedad (ajenos al trabajo o no) cuando ésta coincide con el periodo de la licencia anual, el otorgamiento de ésta y el derecho del trabajador a la misma se suspenden hasta que éste se encuentre en condiciones de gozarlas.
Lo mismo ocurrió durante la vigencia de la dispensa del deber de concurrir al lugar de trabajo motivada en la Emergencia sanitaria causada por la Covid-19 (Resolucion MTESS 207/20, Art. 1º) que, para la generalidad de los casos en ella comprendidos finalizó el 30/09/2021 (*).
A partir de la oportunidad en que el trabajador está en condiciones de gozar de las vacaciones adquiere relevancia el deber del empleador de comunicar su fecha de inicio teniendo en cuenta la anticipación legal prevista, atento a su clara finalidad.
01/10/2021
Personal dispensado del deber de concurrir al lugar de trabajo
En el contexto del DNU 678/2021 (B.O. 01/10/2021) sobre “Medidas generales de prevención”, interesa destacar en el plano laboral el Art. 6º que establece que solo estarán dispensados del deber de asistencia al lugar de tareas, con carácter excepcional, el personal que acredite estar comprendido el Art. 3°, inc. V y VI, de la Resolución del Ministerio de Salud 627/2020.
Entonces, continúan dentro de la calificación de “Grupos de riesgo” únicamente las personas con Inmunodeficiencias (Congénita, asplenia funcional o anatómica (incluida anemia drepanocítica) y desnutrición grave; VIH dependiendo del status (< de 350 CD4 o con carga viral detectable) y personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día de metilprednisona o más de 20 mg/día o su equivalente por más de 14 días), así como los pacientes oncológicos y trasplantados (con enfermedad oncohematológica hasta seis meses posteriores a la remisión completa, con tumor de órgano sólido en tratamiento y trasplantados de órganos sólidos o de precursores hematopoyéticos).
Esta dispensa tiene un plazo determinado que no podrá ser superior a TREINTA (30) días y que podrá renovarse en caso de subsistir las causales.
En dichos supuestos, el trabajador percibirá la compensación no remunerativa vigente desde el 01/10/2020 mediante el DNU 792/20 y sus prórrogas, sujeta únicamente a los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social, el Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y pensionados y la Cuota de Riesgos de Trabajo.
El DNU 678/21 entra en vigencia el 01/10/2021 y finaliza el 31/12/2021.
10/09/2021
Teletrabajo: cuánto pagan las empresas a empleados por gastos de Internet, electricidad y almuerzo
En las grandes firmas, estos gastos se abonan incluso a quienes no son 100% remotos y se espera que la tendencia siga al finalizar la pandemia. Históricamente, y más aún en la Argentina donde los sueldos "suben por la escalera" y más lento que los precios que van "por ascensor", los beneficios corporativos más valorados por los empleados de las grandes empresas eran los que se traducían en dinero contante y sonante.
El pago de almuerzo o almuerzo en planta, la devolución de gastos de transporte –desde la carga de la sube al auto para gerentes y altos ejecutivos- o de guardería, etc. eran preferidos antes que cuestiones opcionales como abono de gimnasio o frutas disponibles para la merienda.
Y la mejora de la cartera de beneficios era una prioridad no solo en los casos en los que no se conseguía aumentar al sueldo a la par de la inflación, sino también en aquellos en los que las subas salariales eran capturadas por el fisco antes que fueran percibidas por los talentos.
Como ocurrió con todos los ámbitos de la vida, la pandemia trastocó no solo las costumbres sino también lo que las personas consideran valioso. La salud y el bienestar pasaron al tome de las prioridades. Y sobre esta base y la del trabajo remoto –en muchos casos, no en todos- reenfocaron también las organizaciones sus opciones para empleados.
Desde Grupo Gestión apuntaron que, impulsadas por los cambios en el mercado laboral, entre unas ocho de cada 10 empresas tuvieron que modificar sus estrategias de beneficios. En las empresas de servicios, el rol principal de esta propuesta de valor dejó de ser el de atraer empleados, y empezó ser el de retenerlos. Mientras que entre las corporaciones productivas, se pasó de un objetivo de complementar salarios a mejorar el balance entre lo personal y lo laboral.
"Antes de la pandemia, 43% de las empresas tenía una estrategia de beneficios orientada a complementar salarios, 39% a retener al talento dentro de la empresa y 35% atraer a algunos perfiles en particular. Ahora 65% de las compañías buscan que las compensaciones no remunerativas colaboren a mejorar el equilibrio entre vida personal y trabajo", señaló Juan Pablo de Mendonça, Gerente de RR.HH. de Grupo Gestión, en base a un estudio realizado por esa empresa y CIO Investigación en 60 compañías en Argentina.
Pero a la vez, con los gimnasios cerrados en cuarentena y las recomendaciones de hacer gimnasia al aire libre, hubo clases online de yoga y actividades que se podían hacer en reducidos ambientes devenidos en casa, oficina, estudio, sala de estar, entre tantas otras cosas a la vez. Y para todo esto, era necesario otro beneficio clave: la conexión a Internet.
Luego, la Ley de Teletrabajo tradujo al marco legal –solo para quienes tengan como principal modalidad de contratación la de 100% remoto- esto que en las grandes compañías ya se viene reconociendo. De acuerdo a una reciente encuesta de Mercer entre 466 de estas firmas en la Argentina, el 29% ya reconoce de alguna manera estos gastos por desempeñarse desde el hogar a quienes lo están haciendo durante la pandemia.
Y eso no es todo: "Empezamos a ver planes e intenciones de cómo va a ser la política de flexibilidad en el retorno a la nueva normalidad. La fuerza de trabajo remota es algo que va a continuar pero son pocas las compañías que van a mantener el esquema full-time. La mayoría de las empresas encuentra un valor en tener parte del tiempo a la gente en un mismo espacio físico, y parte desde su hogar", comentó Ivana Thornton, jefa de Career de Mercer en Argentina, Uruguay y Paraguay.
El 79,6% de las organizaciones relevadas por Mercer dijeron que continuarán con un esquema híbrido de trabajo, y el 67,4% ofrecerá horarios flexibles. Solo 25% seguirá a distancia full-time.
Thornton asegura de que en la medida en que las empresas esperan continuar con algún esquema de home-office a la salida de la pandemia, estos pagos se seguirán realizando, incluso para quienes tengan modalidades de trabajo híbrido: "Las compañías que están pagando estos gastos tienen gran parte de la plantilla trabajando desde su casa y esperan que esa realidad se mantenga, en parte, al fin de la pandemia."
Beneficios uno a uno
Esto es lo que ocurrió con la mayoría de los beneficios que ya recibían antes de la pandemia los empleados de grandes empresas nacionales y filiales de multinacionales, así como nuevas propuestas de valor que surgieron en este último tiempo.
Gastos de conexión y electricidad
Entre las grandes empresas en Argentina que reconocen gastos de teletrabajo, el 83% abonó los de conexión a Internet. Se pagó en promedio un monto de 2.186 pesos mensuales.
El reconocimiento de gastos de electricidad fue menos prevalente, y solo el 35% lo hace. El pago promedio es de 1.402 pesos mensuales.
Equipamiento
De acuerdo al último relevamiento divulgado durante Mercer Journey 2021, el 72% de las empresas brindó a los teletrabajadores laptops o computadoras para desempeñarse desde su hogar.
Un 59% les proveyó también equipamiento de oficina ergonómico, como las sillas, y otro 19% al menos el equipamiento no ergonómico.
El 39% de las firmas también dio a sus empleados un teléfono celular corporativo (abonando en promedio 2.267 pesos mensuales por la cuenta del móvil), y solo un 7% de los consultados enviaron a los hogares las impresoras.
Almuerzo
El 21% de las firmas que abonaron a empleados gastos por teletrabajar en pandemia les enviaron viandas para el almuerzo o le reembolsaron los gastos. El gasto promedio que hicieron las empresas por empleado en este ítem fue de 7.821 pesos mensuales.
"El almuerzo, si lo dan, suelen tener algún tipo de servicio corporativo que se encarga. Si se abona, suele ser mediante vales o tarjetas", informó Thornton.
Dentro de estrategias de beneficios menos prevalentes, Mercer relevó que existieron programas de descuentos corporativos en supermercados y restaurantes.
Prácticas de retención
Por la pérdida de poder adquisitivo de los salarios, un 28% de las empresas encuestadas por Mercer están realizando acciones de retención y otro 28% lo está evaluando.
En este grupo se encuentran sobre todo las firmas de tecnología o las que se están transformando digitalmente, donde la puja por el talento es mayor; el 52% de éstas planea contratar personal este año cuando la media de mercado es de 23 por ciento.
Las acciones de retención más frecuentes son las siguientes:
· Bono por única vez (35%)
· Promoción fuera de ciclo (32%)
· Bono en dos momentos diferentes
· Dar acciones de la compañía (19%)
· Redefinir el alcance de la posición (19%)
Consultada por iProfesional, Thornton aclaró que si se vienen incrementando en los últimos años las acciones de retención en el mercado argentino y que hay en esto un vínculo concreto con la competencia por el talento digital desde el exterior. "Las acciones de retención se han incrementado. En empresas digitales un 52% paga bonos de retención cuando hace dos años era un 20 o 23 por ciento. Creció no solo por la competencia del exterior, también por la de compañías locales que tienen la práctica de contratar freelance en Argentina con pagos en moneda extranjera. Eso sin duda generó que el mercado se tense más en términos de atracción y retención".
Además, un 9% de las 446 firmas relevadas en agosto último por Mercer dijeron pagar bonos por proyecto a los empleados, y la mayoría de éstas también permite que quienes reciben ese plus, sean elegibles para el bono anual tradicional.
Cómo será la salida de la pandemia
Una tendencia que ve Mercer, más allá del reconocimiento de gastos de home-office incluso en casos donde no se trata de modalidad 100% remota, es hacia mayor flexibilidad y autonomía.
"Muchas empresas están aplicando horarios flexibles, pero no se está viendo una tendencia hacia ofrecer días de trabajo comprimidos", dijo la directora del negocio de Career de la consultora. En este punto agregó que, más allá de que hay proyectos en el Congreso de la Nación que buscan reducir de distintas formas la jornada laboral, aún esto no surge desde el punto de vista del sector privado.
"La prevalencia de la jornada reducida no está en la agenda de las empresas aun ni es una preocupación tampoco, diría que no solo en la Argentina sino también en Latinoamérica", dijo en referencia al interés que este tipo de medidas generó en países de Europa.
Desde Grupo Gestión abonan la teoría del cambio hacia una mayor flexibilidad, que antes quedaba entre los beneficios detrás de la prepaga y las capacitaciones. "Es posible que con la vuelta a la normalidad las propuestas de beneficios vuelvan a modificarse un poco, para ajustarse a la nueva realidad, pero algunos elementos como flexibilidad y home office permanecerán como un elemento diferencial para muchas organizaciones", explicó de Mendonça.
Esta consultora de talento relevó que la flexibilidad horaria concentra la preferencia de más de la mitad de las empresas, y que el home office figura como un beneficio en ocho de cada diez.
"También hay compañías que están empezando a contratar gente en modalidad 100% remota, un 25% ya lo está haciendo. Se empieza a descentralizar la fuerza de trabajo, y se está viendo más que nada en el mundo IT y telecomunicaciones", afirmó Thornton. Es una práctica reciente que aún no se impone con fuerza a nivel del mercado general, pero comenzó a verse muy marcadamente, sobre todo para perfiles como expertos en IT, administración, ventas y finanzas.
Se trata de un doble movimiento: por un lado, las compañías aceptan contratar talento en lugares lejanos a sus instalaciones, y también ocurre que las personas se mudan a otras locaciones. "Creemos que esto se puede convertir una tendencia a futuro", afirmaron desde Mercer.
Fuente: iProfesional
09/09/2021
Prestación por desempleo: prórroga de vencimientos
En el marco de la emergencia económica y sanitaria por el COVID-19, el Gobierno Nacional dispuso la realización de pagos adicionales a los titulares de la Prestación por Desempleo que todavía no se hayan reinsertado en el mercado laboral.
De esta manera, a través de la Resolución 890/2021 (BO 30/08/2021) de la Secretaría de Empleo, prorrogó, hasta el 31 de diciembre de 2021, el vencimiento de las prestaciones por desempleo otorgadas en el marco de la Ley N° 24.013 (Ley Nacional de Empleo) y de la Ley N° 25.371 (Industria de la construcción) que se produzcan entre el 1° de agosto de 2021 y el 30 de noviembre de 2021.
A través de esta medida se fija un límite de 30 cuotas totales contadas desde la primera cuota de las prestaciones por desempleo a percibir mediante esta resolución y todas sus prórrogas precedentes (por la Resolución MTESS Nº 260/2020 y las Resoluciones SE N° 228/2020, N° 432/2020, N° 942/2020, N° 251/2021 y N° 576/2021).
Así, los beneficiarios que finalizaron el cobro de la Prestación por Desempleo entre los meses de febrero de 2020 y julio de 2021 y continúan desempleados, van a recibir pagos adicionales hasta el 31 de diciembre de 2021.
El Seguro por Desempleo es una herramienta cuyo objetivo es contrarrestar la caída abrupta de ingresos generada por la pérdida involuntaria del empleo, reducir el riesgo al desaliento y ayudar a la búsqueda y selección de un nuevo trabajo.
Está establecido por las siguientes Leyes:
• Ley Nº 24.013 Nacional de Empleo,
• Ley Nº 25.371 del Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los Trabajadores Comprendidos en el Régimen de la Construcción, y
• Ley N° 25.191 de Trabajadores Rurales.
Está dirigido a los trabajadores asalariados registrados, legalmente despedidos “sin justa causa” o “por fuerza mayor”, o bien que hayan perdido su trabajo por quiebre de la empresa en la que trabajaban.
El plazo para iniciar el trámite es de 90 días hábiles desde que finaliza la relación laboral. Los días que exceden de este plazo son descontados del total del período de prestación que le corresponda al trabajador.
No obstante, no todos los despedidos pueden acceder al Seguro por Desempleo, sino que quedan excluidas aquellas personas que:
• No hayan realizado aportes al Fondo Nacional de Empleo.
• Perciban prestaciones previsionales (excepto pensiones directas o derivadas de carácter contributivo).
• Sean Beneficiarios del Programa Jefes de Hogar, Programas de Empleo o cualquier otra prestación no contributiva (excepto beneficiarios de Pensión Vitalicia -Ex Combatientes del Atlántico Sur, Ley N° 23.848 y Ley N° 24.892).
• Se encuentren contratados bajo la modalidad de pasantías.
• Perciban otra retribución o ingreso por cualquier actividad desempeñada.
• Hayan renunciado o cesado en la relación laboral de mutuo acuerdo con el empleador o los que hayan optado por el retiro voluntario.
• Perciban a través de una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) una prestación dineraria por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• Pertenezcan a los siguientes regímenes:
o Servicio Doméstico.
o Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal.
o Establecimientos Privados de Enseñanza (Ley Nº 13.047 y Resolución SSS Nº 71/1999)
o Personal Docente de la Educación Superior de Instituciones Universitarias Privadas reguladas de conformidad con la Ley N° 24.521.
Los trabajadores que acceden al seguro de desempleo reciben, durante su vigencia, las siguientes prestaciones:
• Una suma en dinero (prestación básica dineraria) mensual.
• Pago de asignaciones familiares.
• Cobertura médico asistencial.
• Reconocimiento de la antigüedad para la jubilación.
• Posibilidad de cobrar juntas todas las cuotas del Seguro por Desempleo para desarrollar un emprendimiento (Modalidad de Pago Único).
La duración del Seguro por Desempleo varía según el tiempo efectivamente trabajado y contribuido al Sistema de la Seguridad Social (Fondo Nacional de Empleo) en los últimos 2 o 3 años anteriores al cese o despido, de acuerdo al siguiente esquema:
A las personas de 45 años o más, automáticamente se les extiende el Seguro por Desempleo por un período de 6 meses.
El monto de la prestación económica, que se abona a los beneficiarios, es variable.
Para los casos de las Leyes N° 24.013 (Ley Nacional de Empleo) y N° 25.371 (Industria de la Construcción) el mismo no puede ser inferior a la suma de pesos seis mil ($ 6.000) ni superior a la suma de pesos diez mil ($ 10.000), más las Asignaciones Familiares que le correspondan (según Resolución del CNEPYSMVYM y MTESS 4/2020).
En el caso de las prestaciones económicas otorgadas en el marco de la Ley N° 25.191 (trabajadores rurales) el monto no puede ser inferior a la suma de pesos diez mil ochocientos ($ 10.800) ni superior a la suma de pesos veintiún mil seiscientos ($ 21.600), más las Asignaciones Familiares que le correspondan (según Resolución del RENATRE 168/2021).
Para desalentar la desocupación voluntaria y estimular la búsqueda de un nuevo empleo existe una escala decreciente en la prestación que se modifica cada cuatro meses.
Durante el primer período se percibe el 100% de la prestación adjudicada, de la cuota quinta a la octava el 85% y el 70% durante los últimos cuatro meses, más las asignaciones familiares correspondientes.
El trámite del Seguro por Desempleo varía de acuerdo al régimen de la actividad en el cual se haya desempeñado el trabajador. Los trabajadores comprendidos en el Régimen establecido por las Leyes N° 24.013 (Ley Nacional de Empleo) y N° 25.371 (Industria de la Construcción) deben tramitar el seguro de desempleo ante la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES); mientras que los trabajadores comprendidos en el Régimen de Trabajadores Rurales, regulado por la Ley N° 26.727, se deben contactar con el Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Rurales (RENATRE).
08/09/2021
Licencia sin goce de haberes. Aspectos laborales y de la Seguridad Social.
En el transcurso de la relación laboral puede ocurrir que, por motivos personales, el trabajador que carece de derecho a una licencia especial remunerada solicite al empleador que lo exima de prestar servicios durante un determinado lapso de tiempo, durante el cual no devengará salarios.
La licencia sin goce de haberes -a la que se refiere este trabajo- no tiene regulación legal expresa, por lo que, salvedad hecha de los casos, por cierto excepcionales, de algunos convenios colectivos de trabajo que la prevén como un derecho del trabajador para ser ejercido por motivos muy precisos y lapsos breves (p.ej: la prevista en el Art. 78 del CCT 130/75 por enfermedad de algunos familiares directos que requieren la asistencia personal del trabajador y está limitada a 30 días al año), su otorgamiento es facultativo para el empleador, quién puede negarse a concederla.
Seguidamente se analiza su incidencia en algunos aspectos de la relación de trabajo y de la Seguridad Social.
1. La antigüedad del trabajador
El Art. 152 de la LCT contiene una definición de tiempo trabajado que, si bien está prevista en el Título V de esa ley sobre “Vacaciones y otras licencias” es una definición legal de alcance general, aplicable a la licencia sin goce de haberes. Prevé ese artículo que “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por un infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”.
Se excluye entonces de la noción de tiempo de servicio o trabajado, los días en que el trabajador no presta servicios por una causa o motivo que le es imputable, es decir, que puede atribuírsele.
Con ese sustento normativo, interpretamos que, al computar la antigüedad del trabajador no deben considerarse el o los períodos en que haya gozado de licencias sin goce de haberes.
2. Vigencia de la relación de trabajo
Durante la vigencia de la licencia sin goce de haberes la relación de trabajo se mantiene vigente y el trabajador permanece en la nómina del empleador. Por ello, el último tiene las siguientes obligaciones:
- Reincorporar al trabajador al finalizar la licencia.
- En los supuestos de incapacidad permanente parcial o absoluta o por fallecimiento que determinen la extinción de la relación laboral, abonará las indemnizaciones de los Art. 212 y 248 de la LCT.
- Informar la situación de revista del trabajador en la DDJJ mensual de cargas sociales mediante el código 13 “Licencia sin goce de haberes” (Anexo IV de la RG DGI 3834).
- Declarar e ingresar mensualmente a través de la DDJJ mensual de cargas sociales la prima correspondiente al Seguro de Vida Colectivo del decreto 1567/74.
El trabajador mantiene, en general, sus deberes de conducta (p.ej: buena fe, fidelidad y no concurrencia, previstos en los Art. 63, 85 y 88 de la LCT).
3. La cobertura de Obra Social
Durante la licencia al no devengarse los salarios, no se ingresan aportes ni contribuciones.
El Art. 10 inc. d) de la ley 23.660 de Obras Sociales dispone que “En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y contribución a cargo del empleador”.
08/09/2021
Tiempo trabajado en el año y extensión de la licencia anual.
El Art. 151 de la LCT dispone que el trabajador tiene derecho a la licencia de vacaciones que le corresponde conforme a su antigüedad siempre que haya prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles, comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
La norma formula una precisión lógica: se computan como hábiles los días feriados en que el trabajador deba normalmente prestar servicios. Está por ejemplo es la situación del trabajador incorporado para desempeñarse durante el descanso semanal de otros trabajadores y que se obliga a prestar servicios los días sábados, domingos y feriados.
También es útil aclarar que esa exigencia de servicios trabajado en el año calendario es aplicable sea cual fuere la antigüedad del trabajador, cuando no ha llegado a cumplir la prestación mínima de trabajo aludida (p.ej: el trabajador que ingresa o reingresa a órdenes de un empleador para el que laboró en una fecha posterior al 1º de julio).
Este supuesto -falta de tiempo mínimo- está previsto en el Art. 153 de la ley citada, que establece el derecho a una licencia proporcional de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo.
08/09/2021
Vacaciones: qué debe entenderse por tiempo trabajado a los efectos de determinar la cantidad de días de licencia.
El Art. 152 de la LCT define qué debe entenderse por "tiempo trabajado" a los fines de determinar la licencia anual. Dispone que “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”.
Por ello, es necesario precisar el concepto de “tiempo trabajado”. Éste no se limita al efectivamente laborado, sino que incluye los lapsos de tiempo en que el trabajador no presta efectivamente servicios porque tiene una causa legal que lo exime de hacerlo.
Por eso comprende a las licencias legales y las previstas en convenios colectivos de trabajo y a los períodos durante los cuales está incapacitado para trabajar por accidentes y enfermedades -ajenos o no al trabajo-, incluido el período de conservación de empleo del Art. 211 de la LCT.
Finalmente la regla en comentario incluye en el "tiempo trabajado" a las inasistencias del trabajador por causas "no imputables" al trabajador. La importancia práctica de esta mención es dejar fuera de aquella noción a aquellos tiempos en que no hubo prestación efectiva de servicios por causas que sí le son imputables, es decir, atribuibles a la voluntad del trabajador.
Las más frecuentes son:
1) Las ausencias motivadas en una licencia sin goce de haberes pactada con el empleador. Generalmente, obedecen a motivos particulares. Nos referimos a licencias no previstas en convenios colectivos de trabajo. Algunos de éstos, prevén ese tipo de licencia por razones muy puntuales (p.ej.: familiar directo enfermo a cargo) y con lapsos de tiempo muy breves. Éstas integran las “licencias convencionales” a que aludimos más arriba y son, como tales “tiempo de trabajo”.
2) Las ausencias sin aviso e injustificadas.
3) La situación de excedencia de la trabajadora (LCT, Art. 183.c).
4) Las suspensiones disciplinarias.
08/09/2021
Accidentes y enfermedades. Otorgamiento de la licencia anual.
Tanto los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales -Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo- como los así llamados “inculpables” o ajenos al trabajo, regulados en los Art. 208 a 213 de la LCT que impiden al trabajador prestar servicios, determinan el otorgamiento de una licencia cuyo goce es incompatible con el otorgamiento de las vacaciones.
La regla aplicable es que el trabajador que no puede prestar servicios por motivos de salud, no está en condiciones de gozar de vacaciones y el empleador no puede otorgarlas. Por la misma razón -es decir, por la imposibilidad de ejercer ese derecho-, tampoco el trabajador lo pierde por el transcurso del tiempo, sino que, una vez otorgada el alta y reincorporado a la actividad, el empleador le otorgará la o las licencias que no pudo gozar.
Si la relación laboral se extingue por cualquier causa sin que se hubiera podido cumplir esa obligación de otorgamiento, se liquidará el salario equivalente en concepto de indemnización por vacaciones no gozadas.
06/09/2021
Determinación del salario correspondiente al día feriado.
Corresponde distinguir según si el feriado sea trabajado o no.
En el primer caso, el último párrafo del Art. 166 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que los trabajadores que prestan servicios en esos días "cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual".
Para determinar el salario correspondiente al feriado, es decir, la "cantidad igual" referida el Art. 169 de la misma ley remite a lo previsto en el Art. 155 de la LCT para el cálculo del salario vacacional.
En consecuencia, para calcular el salario del feriado deberá considerarse lo que prevé esta norma, según que la remuneración se liquide sobre la base de sueldo mensual, jornal, variables o remuneraciones de carácter accesorio.
El salario del feriado del trabajador retribuido mediante salario mensual se determina dividiendo éste por 25 (Art. 155 inc. a, LCT).
El que corresponde liquidar al trabajador retribuido mediante jornal será equivalente al importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha del feriado considerando la jornada habitual de 8 o 9 horas, según corresponda (Art. 155 inc. b, LCT).
El Art. 169 contiene normas específicas respecto de los trabajadores remunerados a destajo. En este caso, el salario debe calcularse sobre la base del promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
Si se trata de trabajadores remunerados por otra forma variable (que, como se recuerda es el salario vinculado al rendimiento del trabajador, como es el caso de las comisiones sobre precio de venta, horas extras, premios por productividad, etc.), el importe se determina sobre la base del promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado.
Si durante el feriado no se prestó servicios, el trabajador retribuido con sueldo mensual tiene incorporado el salario de ese día en su sueldo normal, cualquiera fuera el día de la semana con el que coincida aquel. No siempre es el caso del retribuido a jornal horario o diario (piénsese, p.ej.: en el caso del feriado que coincide con un día sábado o domingo). Por eso, para equiparar la situación salarial de éste con la del primero -así como para contemplar otros supuestos, como p.ej.: los de remuneraciones variables- el segundo párrafo del Art. 166 de la LCT dispone que "En dichos días, los trabajadores que no gozaran de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aunque coincidan con domingo".
Certificado de trabajo: cómo es la multa que debe pagar la firma empleadora si no lo entrega en tiempo y forma
El trabajador le había reclamado a ambas empresas y los jueces entendieron que correspondía abonar a la firma en la que él se desempeñaba
Una vez concluido el contrato de trabajo por cualquier motivo, ya sea despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, la empleadora debe proporcionar al dependiente una constancia sobre el tiempo de prestación de servicios y su naturaleza, donde figuren los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
Si no lo hace en un plazo de treinta días desde que se terminó el vínculo, de acuerdo al artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), se generará a favor del dependiente una indemnización especial equivalente a tres salarios.
En la actualidad, cuando se trata de casos de subcontratación o tercerización, proliferan las demandas para solicitar la aplicación de esas multas toda la cadena de empresas invocando solidaridad para entregar las constancias laborales. Es que, si bien los empleados de la contratista van contra su empleadora, también demandan a la principal por razones de solidaridad laboral (artículo 30 de la LCT).
Hace pocos días, la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó un fallo que, en un caso de tercerización, había condenado a las dos empresas a abonar la multa por falta de entrega del certificado de trabajo.
En muchas oportunidades, fueron condenados a la entrega aquellas compañías que nunca fueron empleadoras directas, lo cual se transforma en un dilema importante ya que carecen de elementos para confeccionar los certificados.
Con respecto al artículo 80 explicó que hay fallos en ambos sentidos -que condenan a las dos empresas o a una sola-, por lo que los asesores de empresas remarcan que "es impracticable que un tercero responda solidariamente por un incumplimiento del empleador y entregue un certificado de trabajo sobre una situación que desconoce" y que "va más allá del espíritu de la ley".
Reclamo a ambas empresas
En el caso "G., P. J. c/Perales Aguiar S.A. Concurso Preventivo ver Julio 2021 y otro s/Despido", la jueza de primera instancia condenó solidariamente a hacer entrega de los certificados referidos.
AySA cuestionó la sentencia al sostener que "no puede hacerse extensiva a la entrega de los certificados de trabajo respecto de quien no ha revestido la calidad de empleador"
Las camaristas confirmaron que, más allá de que en anteriores pronunciamientos sostuvieron que la condena a extender los certificados previstos por el art. 80 LCT incumbía a todas las demandadas en su condición de responsables solidarios, un nuevo análisis las llevó a concluir que "la condena en forma solidaria a quien no ha sido reputado empleador no resulta viable pues si bien resulta ser exacto que la responsabilidad debe hacerse extensiva a la totalidad del crédito sin que exista en el particular ninguna norma que los limite, es decir deben responder en forma solidaria e limitadamente por todo el crédito a que resulta acreedor el actor, no lo es menos que la obligación de marras no tiene carácter patrimonial y sólo puede ser satisfecha por el empleador".
En tal contexto, señalaron que se trataba de una obligación de hacer, que encuentra su fundamento "en el plexo de los deberes y obligaciones que nacen del contrato de trabajo", y el referido artículo es claro al imponer al empleador "la obligación contractual de entregar a la persona trabajadora las constancias a las que alude la norma, que solo puede ser cumplida por éste, pues es quien cuenta con los elementos necesarios para confeccionar y entregar los certificados de trabajo en debida forma".
Así las cosas, para las juezas Beatriz Ferdman y Graciela Carambia, la solidaridad así dispuesta no incluyó la entrega de los certificados, toda vez que el responsable solidario "no sustituye ni reemplaza al empleador directo", que es quien debería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con tal obligación.
De esta manera, consideraron que no correspondía condenar a AySA S.A. a la obligación de hacer de entregar los certificados contemplados por el art. 80 LCT, por carecer de los elementos necesarios para confeccionar dichos instrumentos.
¿Qué dice la ley?
El artículo 80 de la LCT establece la obligación de entregar tres documentos distintos a los 30 días de finalizar el vínculo de trabajo. Ellos son:
- Certificado de trabajo: sirve para buscar otro empleo. Contiene los datos de la relación laboral, la fecha de ingreso, la de egreso, la categoría laboral, la capacitación adquirida y la remuneración.
- Certificación de servicios y remuneraciones: es un formulario de la ANSES (PS6.2) en el que se vuelca la remuneración mensual sujeta a pagos previsionales, de, como máximo, los últimos 10 años de trabajo. Sirve para gestionar un prestación previsional ante el organismo.
- Constancia documentada de pagos previsionales: no existe como documento autónomo. No es un formulario de la AFIP ni nada por el estilo. No está reglamentado en norma alguna. Podría entenderse que se refiere a las boletas de pago de cargas sociales, certificadas por banco, policía o escribano.
Muchas empresas reemplazan a esta última con una nota firmada en carácter de declaración jurada, en la que señala que ingresó regularmente los aportes previsionales, encontrándose los originales a disposición del empleado para su compulsa.
Los datos que debe contener el certificado de trabajo son:
a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso);
b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.);
c) la constancia de los sueldos percibidos;
d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la "constancia documentada" que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
En caso de que exista una falta o inexactitud, a la indemnización de tres sueldos mencionada se le agregan aquellas que puedan corresponderle al trabajador por el despido o las legisladas por la Ley Nacional de Empleo y la Ley 25.323 -que castigan al trabajo no registrado o realizado de forma deficiente-.
Aplicación de embargos sobre salarios e indemnizaciones.
El Art. 120 de la LCT dispone que el salario mínimo vital (SMV) es inembargable en la proporción que establece la reglamentación, salvo por deudas alimentarias. Siguiendo esa directiva legal el Decreto 484/87 ha fijado las siguientes pautas:
1) Remuneración mensual bruta devengada (RMB)
La RMB devengada es inembargable hasta una suma equivalente al importe del Salario Mínimo Vital (SMV). Si el monto de la RMB supera el del SMV será embargable en la siguiente proporción:
1. Si el monto de la RMB es inferior o igual al doble del SMV mensual, se retendrá hasta el 10 % del importe que exceda del SMV.
2. Si el monto de la RMB es superior al doble del SMV mensual, se retendrá hasta el 20 % del importe que excediere del SMV.
Tres ejemplos de límites de retención suponiendo un SMV de PESOS VEINTINUEVE MIL CIENTO SESENTA ($29.160,00)
a) RMB devengada $ 20.000. Es inferior al SMV por lo que no hay retención.
b) RMB devengada $ 50.000 - $ 29.160 = $ 20.840 x 10% = Retención embargo $ 2.084-.c) RMB devengada $ 80.000 - $ 29.160 = $ 50.840 x 20% = Retención embargo $ 10.168.
2) Sueldo anual complementario (SAC)
Al liquidar el SAC se aplica idéntico criterio al indicado en 1). Es decir, si su importe no supera el del SMV, no hay retención. Si lo supera, se aplica el porcentaje de retención que corresponda.
3) Indemnizaciones Respecto de estos rubros el Art. 3º del decreto dispone que se aplican los porcentajes de retención arriba indicados directamente sobre la suma total de ellos, sin descontar el SMV vigente.
4) Deudas alimentarias y gastos del juicio alimentario a cargo del deudor
Los límites de embargabilidad referidos en los puntos anteriores no son aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas. En este caso se procederá a retener directamente lo que disponga la orden judicial (Art. 4º Decreto 484/87).
13/08/2021
Síntesis de los recientes cambios introducidos al régimen de opción de cambio de Obra Social.
Esta nota resume las modificaciones que impuso a partir del 08/07/2021 el DNU 438/21, al régimen de opción de cambio de Obra Social
Son los siguientes:
1) La opción de cambio, si bien continúa pudiendo hacerse una sola vez por año calendario, se hace efectiva a partir del primer día del mes siguiente a la formalización de la solicitud (antes, era a partir del primer día del mes posterior a la formalización de la solicitud). Relacionado con este tema, debe recordarse que el trámite de opción de cambio fue modificado por la Resolución SSS 1216/20 debiendo practicarse a través de un aplicativo disponible en el sitio web institucional de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
2) Se deroga el Art. 15 del Decreto 1400/2001 que establecía que los trabajadores podrán ejercer el derecho de opción desde el momento mismo del inicio de la relación laboral, estableciéndose el Art. 13 del Decreto 504/98 por lo que los trabajadores que inicien una relación laboral deberán permanecer UN (1) año en la Obra Social correspondiente a la rama de su actividad antes de poder ejercer el derecho de opción de cambio.
Es importante aclarar que este período mínimo de permanencia es aplicable a las relaciones laborales iniciadas antes del 08/07/2021 y no cuenten a dicha fecha con UN (1) año de antigüedad.
Esto significa que aquellos trabajadores que tuvieran a esa fecha un año de antigüedad –o mayor- como beneficiarios de la Obra Social de la actividad, pueden optar por cambiar de Obra Social.
La norma también aclara que, en el supuesto que el trabajador hubiera ejercido la opción de cambio entre el 08/07/20 y el 08/07/21, la misma le será respetada.
02/08/2021
Indemnización por despido Art. 245 LCT: procedencia y bases de liquidación.
Las bases para la liquidación del rubro están previstas en el Art. 245 de la LCT, que debe ser complementado con diversas reglas, derivadas de la jurisprudencia de los tribunales superiores.
Son las siguientes:
a) Debe determinarse la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor;
b) No debe considerarse, al determinar esa base, la incidencia del llamado, en la práctica, "plus vacacional" dentro del lapso de tiempo mencionado en el punto anterior. Si bien ese importe, que resulta del cálculo del salario de la licencia previsto en el Art. 155 de la LCT es remuneración normal y habitual, no es mensual, siendo su liquidación anual.
c) Respecto de la inclusión de la parte proporcional del SAC en la base salarial prevista en el artículo 245 de la LCT, existen dos criterios jurisprudenciales:
1. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante el fallo plenario 322 del 19/11/2009 estableció la siguiente regla obligatoria para la justicia nacional del trabajo de la Capital Federal: "No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la LCT, la parte proporcional del sueldo anual complementario".
2. La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires y, en consecuencia, los tribunales del trabajo de esa jurisdicción de manera uniforme entienden que la parte proporcional del SAC debe incluirse en la base de cálculo de la indemnización, interpretando que se trata de un rubro que se devenga diariamente y debe adicionarse al de periodicidad mensual (28/2/78, "Barboni, Ana M. c/ Cirigliano Hnos y Cia"; 18/7/78, "Cirignoli, Julio c/ Karavell S.A."; 3/12/1991 "Nagel, Gladis N. C/ Panadería El Cañón y/o Aníbal F. Jurio"; 3/10/2001, "Martín, Rosa c/ ESEBA").
d) En cuanto a las remuneraciones cuya periodicidad de devengamiento excede el mes (p.ej, los llamados sin mayor precisión en la práctica "bonus") el mismo plenario que referimos en el punto anterior resolvió que "Descartado el supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT".
e) Puede verse que la regla anterior establece que no basta que se trate un rubro salarial sin periodicidad mensual para excluirlo de la base de cálculo, sino que debe liquidarse conforme a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador. Debe tratarse, por cierto, de un sistema objetivo (el trabajador debe estar en condiciones de verificar si se han cumplido o no las pautas para la evaluación de su desempeño) y, obviamente, en caso de controversia, el empleador debe estar en condiciones de probar su existencia en juicio.
f) El importe de la remuneración así determinada no puede exceder de un tope fijado por el Ministerio de Trabajo equivalente a 3 veces del promedio de todas las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador.
g) Esta regla debe ser complementada con la que surge de la doctrina del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación "Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido" del 14/09/2004, conforme a la cual, únicamente en aquellos casos en que se compruebe una reducción de la base salarial por aplicación del tope de convenio superior al 33%, corresponde prescindir de ese tope y calcular la indemnización sobre la base del 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. En los demás supuestos, se aplica el tope de convenio.
h) Para aquellos trabajadores que no se encuentran comprendidos en el régimen de convenios colectivos de trabajo, es aplicable el tope del convenio aplicable al establecimiento donde presten servicios o el convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
i) Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, éstas no deben promediarse. Sin perjuicio de que el Art. 245 expresamente manda tomar "la mejor". Puede citarse en este sentido también el fallo plenario No. 298 del 5/10/2000 dictado en la causa "Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E" que resolvió lo siguiente: "Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales".
j) La remuneración que se determine como base de cálculo, además, debe ser habitual. Sobre este punto deben hacerse algunas precisiones. "Habitual" a los efectos de este comentario es el concepto salarial que se devenga repetidamente en el tiempo. Pueden surgir dudas sobre la cantidad de períodos mensuales que evidencien esa condición. Una pauta práctica útil puede ser la de considerar como tal aquella remuneración devengada, al menos, durante seis de los doce meses anteriores al despido que se están comparando, o bien, si la prestación de servicios fue menor a un año, la remuneración devengada durante la mayoría de los períodos mensuales durante los cuales se desarrolló la relación laboral.
k) Si bien no es una situación frecuente, es factible que el establecimiento del empleador no se encuentre comprendido en un convenio colectivo de trabajo. En ese supuesto interpretamos que no es aplicable el sistema de tope previsto en la norma en comentario, dada la prohibición de aplicar por analogía convenciones colectivas de trabajo, contenida en el Art. 16 de la LCT.
l) El último párrafo del Art. 245 de la LCT establece una garantía mínima. Dispone que el importe de la indemnización en ningún caso debe ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema previsto en el primer párrafo de ese artículo (es decir, sin aplicar a la base el tope máximo que determina el Ministerio de Trabajo que mencionamos en los puntos f, g y h de este comentario).
ll) Respecto de los trabajadores permanentes comprendidos en Régimen de Trabajo Agrario esa garantía mínima es de dos meses de sueldo (Art. 22, Ley 26.727).
23/07/2021
El despido justificado.
Generalidades
Ocurre cuando una de las partes extingue -jurídicamente también se dice que "denuncia"- el contrato de trabajo por incumplimiento grave por la contraparte de sus obligaciones que no admite la continuidad de aquel (Art. 242 LCT).
Esa "justa causa" de denuncia del contrato, puede provenir del empleador o del trabajador (en este último caso, hablamos de "despido indirecto", Art. 246 LCT, por ejemplo, por falta reiterada de pago de salarios o inexistencia o registración deficiente de la relación laboral).
Para que la "justa causa" de despido sea válida, además la decisión de extinguir la relación laboral debe ser proporcionada y contemporánea a aquella.
El primer requisito, significa que la respuesta a la injuria –esto es el despido con invocación de causa- debe relacionarse con la gravedad del incumplimiento mientras que el segundo, implica que la denuncia del contrato debe adoptarse cuando se ha tomado conocimiento de él y se ha dispuesto una vez analizada –durante el tiempo razonablemente necesario- su gravedad.
Como puede observarse es un concepto flexible y genérico, que debe considerarse relacionándolo con las circunstancias concretas del caso.
Si existe discrepancia de las partes, será el juez o tribunal del trabajo quien evalúe si se han configurado o no los caracteres descritos.
Lógicamente, este resumen no es el lugar para abundar sobre los casos que registra la jurisprudencia en que se ha debatido si aquellos se han cumplido o no (por ej.: acoso sexual, actos de indisciplina, negativa al control de salidas, delitos penales, ebriedad, falta de diligencia y colaboración, huelga ilegal, ocupación ilegítima de establecimiento, negligencia, pérdida de confianza, falta de registración por el empleador, imputación de fraude laboral, mora salarial, etc.) pero si es de utilidad considerar algunos criterios que permitan valorar prudencialmente cuando existe la mentada "justa causa".
Algunas pautas prácticas a tener en cuenta
1) Determinados incumplimientos que aisladamente considerados justifican la aplicación de apercibimientos y/o suspensiones (por ej.: inasistencias o llegadas tarde) en caso de reiterarse pueden configurar una actitud injuriosa que justifica el despido. En este caso, no será el último incumplimiento el que, por sí solo, configura la injuria y justifica el despido, sino que será además la serie de similares hechos anteriores que exteriorizan una conducta incompatible con el cumplimiento de los deberes contractuales.
2) De la misma manera un solo hecho por sí mismo puede justificar el despido dada su gravedad y aun cuando el trabajador no registre antecedentes de sanciones (por ej.: agresión de hecho a un superior jerárquico), faltante de caja no justificado (falta de confianza), etc.
3) Los dos ejemplos anteriores demuestran la relatividad de los conceptos "injuria" y "justa causa" y la necesidad de analizar todos los elementos que concurren en cada situación concreta.
4) Existe una causal específica de despido con justa causa del trabajador, respecto de la cual la Ley exige expresamente que antes de comunicar el despido se curse la intimación previa a retomar tareas: el abandono de trabajo (Art. 244 de la LCT).
5) Es esencial tener en cuenta que el Art. 243 de la LCT exige que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador deberán comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Registración y liquidación final
Si es el empleador quien dispone el despido, lo informa al Registro de Altas y Bajas de relaciones laborales de la AFIP mediante el código de situación de baja 23 "Denuncia de contrato de trabajo por el empleador/ Art.242 LCT". Si el trabajador es quien se considera despedido por un incumplimiento que atribuye al empleador (despido indirecto, Art. 246 LCT), el empleador informará el código 24 "Denuncia de contrato de trabajo por el trabajador/ Art.242 LCT".
En cualquiera de los dos casos, la liquidación final incluirá únicamente los salarios devengados hasta la fecha de notificación del despido -incluyendo el SAC devengado durante el semestre- y la indemnización de vacaciones no gozadas. Todo lo expuesto, sin perjuicio del eventual reclamo que pueda plantear el trabajador disconforme con la causa de despido esgrimida por el empleador o por haber sido él quien extinguió la relación de trabajo, considerándose en situación de despido.
22/07/2021
Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de partes y retiro voluntario.
El contexto
En un contexto de grave crisis económica, inseparable de la situación de Emergencia Sanitaria motivada por la Covid 19 y con la vigencia, hasta el 31/12/2021 de la prohibición del despido sin causa y la denominada “doble indemnización” para los trabajadores incorporados a la empresa antes del 13/12/2019, la extinción del contrato por acuerdo de partes, prevista en el Art. 241 de la LCT se ha convertido en una alternativa muy utilizada en la práctica cuando las partes de la relación laboral por múltiples razones, no solo económicas, ejercen su voluntad de pactar libremente su desvinculación.
Ello justifica tratar algunos aspectos relativos a su regulación.
1. El acuerdo de partes como causa de desvinculación laboral. Algunas reflexiones previas.
Antes de comenzar a precisar algunos conceptos parece conveniente señalar algunas características salientes de esta modalidad de extinción del contrato de trabajo.
1) A diferencia de las causales típicas de extinción del contrato de trabajo –renuncia y despido sin causa- que son manifestaciones unilaterales de la voluntad del trabajador y del empleador respectivamente, el acuerdo de partes es un acto bilateral –en rigor, un contrato- que pone fin a otro: al contrato de trabajo. Es decir que además de extinguir la relación laboral las partes pueden contraer nuevas obligaciones, principalmente, a cargo del empleador. Es usual el pago de una gratificación por cese, pero también podrían estipularse otras, tanto a cargo del empleador, como del trabajador.
2) Dijimos que el acto extintivo es un contrato. Como tal, es determinante la voluntad concurrente de las partes pero, lógicamente, la normativa laboral busca preservar la autenticidad de la voluntad del trabajador –parte débil en el vínculo laboral- imponiendo como condición de validez del acto extintivo, el cumplimiento de determinadas formas (celebración ante autoridad administrativa judicial o administrativa o ante escribano público y presencia del trabajador).
4) Es fundamental tener claro que, precisamente, atento a que deben concurrir la libre voluntad del empleador y del trabajador este último no tiene obligación alguna de aceptar una propuesta del empleador para extinguir el contrato de esa forma.
5) Es necesario distinguir claramente este tipo de acuerdo del acuerdo previsto en el Art. 15 de la LCT. Mediante este último, empleador y trabajador celebran una transacción mediante la cual concilian derechos y obligaciones dudosas. Obviamente, lo anterior presupone una controversia previa. Un elemento formal distintivo del acuerdo celebrado en el marco del Art. 15 de la LCT es su presentación obligatoria ante la autoridad administrativa o judicial para que los homologue. La homologación impide que se vuelva a revisar lo que fue objeto de transacción. En cambio, en un acuerdo en el marco del Art. 241 de la LCT las partes no intentan solucionar ninguna controversia sino que su finalidad es extinguir la relación laboral.
6) El acuerdo del Art. 15 de la LCT no extingue la relación laboral. Extingue determinadas obligaciones de las partes –por lo general del empleador- respecto de cuyo alcance –y, correlativamente, de los derechos del trabajador- estaba planteado un conflicto. Es decir el acuerdo es el resultado de recíprocas concesiones –transacción-.
Un ejemplo típico y frecuente sería un reclamo por diferencias salariales de un trabajador –con o sin su comunicación de despido indirecto posterior-, rechazado en principio por el empleador.
Si, en casos controvertidos como los mencionados, las partes arriban a un acuerdo, deben someterlo a la consideración de la autoridad judicial o administrativa
para su homologación, por lo que aquel pasará por un doble control.
a) Por una parte será contrastado con las normas de orden público laboral para verificar su conformidad con las mismas. Es decir habrá un control de legalidad
b) Además efectuará una valoración para determinar si del acuerdo surge que las partes acordaron una “justa composición” de sus intereses, en cuyo caso lo homologará.
7) En cambio, en principio –en el punto siguiente aclararemos a que nos referimos con “en principio”- al celebrar el acuerdo extintivo previsto en el Art. 241 de la LCT y pactar las cláusulas que conforman su contenido, las partes obran con plena libertad. Aquí –insistimos “en principio”- no hay conflicto previo. Por ese motivo, no hay conciliación ni transacción. Rige la autonomía plena de la voluntad sujeta únicamente a las formas que establece el Art. 241 de la LCT. Por esa razón también, este tipo de acuerdo no se homologa –no debe homologarse ya que nada hay que revisar.
9) Hasta aquí los tipos puros de acuerdos previstos en los Art. 241 y 15 de la LCT pero en la realidad, muchas veces, la práctica muestra que –y es lógico desde su interés- que el empleador requiera, al formalizar el acuerdo del Art. 241 de la LCT incluir alguna cláusula que lo “blinde” y le asegure no tener que afrontar en el futuro ningún reclamo derivado de la relación laboral que se extingue. A tal fin se insertan cláusulas de “compensación” y/o “renuncia” de tipología variada. Entonces, en este punto es necesario entender que una cuestión es la desvinculación libremente acordada y otra, la transacción que concilia un conflicto, Nada impide que se celebre un acuerdo en los términos del Art. 241 de la LCT y que el mismo incluya una clausula en la que las partes, espontáneamente, por otra parte concilian sobre un conflicto que se ha planteado. Pero esta cláusula, como dijimos antes, se regirá por el Art. 15 de la LCT y debe ser presentada a la autoridad administrativa o judicial para su homologación.
1) Diferencias y similitudes entre los acuerdos extintivo y conciliatorio o transaccional.
Lo expuesto en el párrafo anterior se grafica con el siguiente cuadro, que contrasta el texto de los Art. 15 y 241 de la LCT.
2) La llamada “renuncia negociada.
Puede advertirse que el Art. 241 de la LCT contempla dos modalidades de acuerdo de extintivo. El expreso, sujeto a formalidades que condicionan su validez, regulado en los párrafos 1º y 2º de esa norma y el tácito, en el último párrafo. En este parágrafo nos interesa hacer una breve referencia a esta última modalidad por su conexión con la llamada “renuncia negociada” figura relativamente usual en la práctica de las relaciones laborales consistente en la que un acto aparente –la renuncia del trabajador al empleo mediante telegrama, condición formal de validez prevista en el Art. 240 de la LCT-, es posterior a uno real como podría ser un acuerdo informal mediante el cual trabajador y empleador pactan la desvinculación comprometiéndose el primero a remitir el telegrama de renuncia y el segundo, a abonar una suma de dinero generalmente denominada “gratificación por cese” o similar.
Aquí solo nos interesa señalar que si bien parte de la jurisprudencia y la doctrina reconocen la validez de tales pactos por entender que encuadrarían en la noción que del “acuerdo tácito” trae el último párrafo del Art. 241 de la LCT, otra los cuestiona si se tiene en cuenta que el “negocio subyacente” bien podría ser, en lugar de un acuerdo, p.ej, la amenaza de un despido.
Además, quienes cuestionan la validez de la renuncia “negociada” también lo hacen sobre base del segundo párrafo del Art. 241 de la LCT que sanciona la nulidad de un acuerdo que no cumple con las formalidades previstas en esa norma.
En definitiva, las circunstancias, evidencias, del caso concreto determinarán si se está ante un acuerdo tácito válido o ante un fraude laboral.
3) Contenidos posibles del acuerdo extintivo.
Una de las ventajas más evidentes que tiene el acuerdo normado en el Art. 241 de la LCT –además, obviamente de ser el resultado de la libre voluntad de las partes y no estar condicionada su validez a una acto homologatorio de la autoridad- es precisamente, que al no prever siquiera la obligación del empleador de dar una prestación económica, ésta –que es usual en estos acuerdos y es su real motivación como explicamos antes- puede asumir cualquier modalidad, la que acuerden las partes.
Es decir, tiene la ventaja de su flexibilidad. Pero naturalmente estos acuerdos que son precedidos de una negociación con una oferta, generalmente del empleador –especialmente en el supuesto que se verá enseguida de “Sistema de retiro voluntario” para concluir exitosamente, dependerán en gran parte de que el ofrecimiento sea suficientemente interesante para el trabajador. Recordemos aquí, una vez más que el trabajador no tiene obligación alguna de aceptar aquel.
Entonces, la propuesta de prestación económica a cargo del empleador es central. En la generalidad de los casos, se trata del pago de una suma de dinero que –también usualmente es denominada “gratificación por cese”- y cuyo monto, plazos y forma de pago de pago especifica el empleador en la oferta.
Naturalmente, el contenido de estos acuerdos puede ser más sofisticado en determinadas situaciones, por ejemplo, cuando se implementa un sistema de retiro voluntario destinado a personal de gerencial o de dirección. También, es relevante el tratamiento fiscal de estos acuerdos.
4) El sistema de retiro voluntario.
En este lugar solo diremos que es una práctica desarrollada en el tiempo mediante la cual un empleador interesado en la no continuidad de una parte de su dotación formula una propuesta de acuerdo extintivo a un colectivo determinado de trabajadores. La jurisprudencia ha reconocido su validez desde antiguo –puede citarse como antecedente el fallo plenario 107 del 12/05/1967 dictado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “Buzón, Raúl Cesar c/ Yacimientos Carboníferos Fiscales s/ Despido” mediante el cual el tribunal resolvió que “El trabajador que conforme al comunicado nro. 7/962 de la Gerencia General de Yacimientos Carboníferos Fiscales, optó voluntariamente por retirarse de la empresa, no tiene derecho a una indemnización mayor que la explícitamente ofrecida en ese comunicado".
A partir de ese antecedente –originariamente estos sistemas de desvinculación acordada fueron aplicados en la administración pública y en el Estado y con especial intensidad en los años ’90 durante el proceso de privatización de empresas estatales- la jurisprudencia laboral reconoció la validez de su implementación en la actividad privada, encuadrándolo en el Art. 241 de la LCT. La finalidad de un procedimiento como el comentado, que por cierto, requiere una cuidadosa implementación, es arribar a un conjunto de acuerdos con un conjunto de trabajadores, encuadrados como se dijo en esa norma legal.
30/06/2021
Sueldo anual complementario: aspectos teóricos y prácticos
El Sueldo Anual Complementario (SAC) es regulado por la Ley 23041, regulación que rige tanto para el ámbito de la actividad privada, como así también para la Administración Pública central y descentralizada, las empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado.
El sueldo anual complementario es equivalente a la doceava parte del total de las remuneraciones, definidas en los términos de la LCT, que han sido percibidas por el trabajador en el año calendario.
La metodología de cálculo consiste en el 50% (cincuenta por ciento) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
La reglamentación de la Ley 23041 (prevista en el decreto 1078/1984) dispone que liquidación del SAC deberá ser proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones computables.
A los efectos del cálculo del SAC, para determinar la mayor remuneración por todo concepto, se deben considerar todos los conceptos remunerativos devengados en el semestre que corresponda. Por tal motivo, se deben incluir conceptos tales como el sueldo, los jornales, las comisiones por ventas, gratificaciones, propinas, viáticos remunerativos, horas extras, adicionales convencionales, etc., sin importar que dichos conceptos remunerativos sean extraordinarios ya que la ley no exige la condición de normal y/o habitual. Por el contrario, están excluidos los beneficios sociales, las sumas no remunerativas y los conceptos indemnizatorios.
El SAC se debe abonar en dos cuotas, la primera cuota con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año, comenta la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi.
Para poder determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador deberá estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se deberá recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario, integrándose la diferencia resultante entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre al salario del mes de diciembre.
En el caso de las pequeñas y medianas empresas la Ley 24467 (artículo 91) prevé la posibilidad de fraccionar el pago del SAC en hasta tres cuotas en el año; siendo condición necesaria que así lo disponga el convenio colectivo de trabajo aplicable según la actividad del empleador.
A continuación se detallan algunos casos especiales que se deben tener en cuenta para la liquidación del SAC.
a) Gratificaciones
Para el cálculo del sueldo anual complementario se deben tener en cuenta las gratificaciones que fueron abonadas al trabajador. Para ello, las mismas deben ser cuantificadas en forma proporcional a su devengamiento mensual.
b) Plus vacacional
El importe que se abona al trabajador en concepto de plus vacacional debe ser considerado para el cálculo del sueldo anual complementario ya que tiene carácter remunerativo y a su vez constituye un concepto que, si bien se abona en forma anual, integra la remuneración mensual del trabajador.
c) Accidente de trabajo
Durante el período en que el trabajador se encuentra gozando de una licencia por una enfermedad profesional y/o un accidente de trabajo en los términos de la Ley 24557, percibe como remuneración una suma equivalente denominada “prestación dineraria”, cuyo cálculo incluye la parte proporcional de sueldo anual complementario. Por tal motivo, el período durante el cual el trabajador goza de dicha licencia no debe ser considerada para el cálculo del SAC del semestre.
d) Licencia por maternidad
El período durante el cual la trabajadora goza de la licencia por maternidad no se debe tener en cuenta para el cálculo del SAC ya que durante el mismo la trabajadora no percibe remuneración sino una asignación familiar por maternidad que le abona la ANSES. Teniendo en cuenta que dicha asignación no tiene carácter remunerativo y para el cálculo de la misma no se tiene en cuenta la incidencia del SAC, dicho período no se debe considerar para la liquidación del sueldo anual complementario.
e) Estado de excedencia. Licencias sin goce de haberes
Teniendo en cuenta que durante estos períodos el trabajador no percibe remuneración y en consecuencia no se devenga SAC, la liquidación del SAC del semestre se debe calcular en forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado sin considerar los mismos.
f) Liquidación proporcional
Cuando el trabajador no presta servicios en forma completa en el semestre por el cual corresponde el cobro del sueldo anual complementario el cálculo se debe efectuar en forma proporcional en base al tiempo efectivamente trabajado en los términos del artículo 152 de la LCT.
g) Extinción de la relación laboral
En el caso de producirse la extinción de la relación laboral el SAC se debe determinar en forma proporcional siempre que no coincida exactamente el cese de la relación laboral con las épocas de pago del aguinaldo.
Asimismo, se debe liquidar el SAC sobre cada uno de los conceptos que integran la liquidación final, tales como: vacaciones no gozadas, preaviso, integración mes de despido. Dicho cálculo se efectúa dividiendo el concepto al cual deba adicionársele el SAC por la doceava parte o calculando el 8,33% de su valor.
h) Reajustes salariales
Las recomposiciones salariales o acuerdos que se celebran fuera del término normal obligan al empleador a realizar pagos retroactivos por reajustes de meses anteriores. En estos casos, para calcular el SAC no se debe tomar en cuenta el total percibido, sino que se debe imputar el reajuste abonado al mes o a los meses en que se ha devengado dicha remuneración. No importa cuando se abona la remuneración sino a que mes corresponde el pago.
i) Pago anticipado de vacaciones anuales
Teniendo en cuenta que las vacaciones anuales se pagan al momento de iniciarse, cuando el período de licencia se prolonga de un semestre a otro, por ejemplo, se inicia el 15 de diciembre y finaliza el 10 de enero, no se debe computar en la base de cálculo del SAC los días del semestre siguiente, sino solo el importe devengado en el semestre por el cual se liquida el aguinaldo.
Aportes y contribuciones: base imponible aplicable (Decreto 433/94 reglamentario del artículo 9 Ley 24241)
Para el cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes a cada una de las cuotas del sueldo anual complementario, resulta de aplicación un límite a la base imponible equivalente al 50% del tope vigente para las remuneraciones mensuales establecidas en el artículo 9 de la Ley N° 24.241.
En el caso de liquidaciones proporcionales del sueldo anual complementario, la base imponible a considerar para el cálculo de aportes y contribuciones no puede ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario del tope vigente para las remuneraciones mensuales, por la cantidad de días por los que corresponda el pago de tales conceptos.
Embargo de sueldo. Aplicación sobre el aguinaldo
El Decreto 484/87 establece que las remuneraciones devengadas por el trabajador en cada período mensual, como así también cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital y móvil vigente.
Las remuneraciones superiores a este importe serán embargables en la siguiente proporción:
a) Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el 10% del importe que excediere de este último.
b) Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el 20% del importe que excediere de este último.
Estos límites de embargabilidad no son de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Sobre la fecha de pago del sueldo anual complementario
Seguidamente mencionamos algunos criterios, en referencia al pago de la segunda cuota del sueldo anual complementario (SAC).
1. La regla general
El Art. 122, Párr. 1º de la LCT dispone que la segunda cuota del SAC debe abonarse con vencimiento el 18 de diciembre.
En 2021, esa fecha coincide con un día sábado. Ello ha motivado consultas respecto de la factibilidad –o no- de pagar el concepto el siguiente día hábil. En nuestra interpretación ello no es viable. La norma y su finalidad son claras, por lo que entendemos que el día 18 de diciembre la segunda cuota del SAC debe encontrarse satisfecha.
2. Personal de Casas Particulares
En este aspecto, el régimen especial se aparta de la regla indicada en el punto anterior. "El Art. 27 de la Ley 26.844, establece que la segunda cuota del SAC debe abonarse en la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año".
15/06/2021
Liquidación y pago de la primera cuota del sueldo anual complementario.
A) Reglas de aplicación
1. Definición legal
Es la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Art. 103 de la LCT, devengadas por el trabajador en el respectivo año calendario (LCT, Art. 121)
2. Forma y oportunidad de pago
Se abona en dos (2) cuotas: la primera de ellas –motivo de este informe- con vencimiento el 30 de junio (LCT, ART. 122 Párr. 1º)
3. Base cálculo
El importe a abonar de cada cuota debe liquidarse sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro en ese periodo (LCT, Art. 122, Párr. 2º).
B) Situaciones particulares
Extinción de la relación laboral
En este caso, el trabajador o los derecho-habientes en su caso, tendrán derecho a percibir la parte del SAC que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio (LCT, Art. 123)
Inexistencia en el semestre de una remuneración mensual devengada íntegramente.
Ejemplo: trabajador cuya relación laboral comienza y se extingue dentro del mismo periodo mensual. Similar situación podría darse en el supuesto de un trabajador cuya relación laboral comienza en una determinada fecha de un mes y se extingue en una fecha anterior al último día del mes siguiente.
En estos casos el SAC será equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante esos lapsos de tiempo.
Licencia por maternidad
El SAC se liquidará en proporción a la fracción del semestre durante el cual se devengaron remuneraciones.
Licencia sin goce de haberes
Ídem anterior
Vacaciones
El salario correspondiente a la licencia vacacional se calcula respecto de su componente fijo, dividiendo el sueldo del mes del otorgamiento por 25 en el caso de los trabajadores mensualizados y multiplicando el jornal diario u horario por la cantidad de días corridos de la licencia lo que genera, en relación al salario “normal” el llamado “plus vacacional” en la práctica liquidatoria.
La licencia vacacional integra la remuneración “devengada por todo concepto” en el semestre. Lógicamente, para el cálculo del SAC, si esa licencia se inicia en un mes y finaliza en otro, se considerará separadamente lo devengado por ese concepto en cada mes al momento de comparar los períodos mensuales para determinar cuál ha sido “la mayor remuneración mensual”.
Suspensiones disciplinarias
Debido a que no se devengan salarios durante los días de suspensión disciplinaria, el SAC se calculará sin considerarlos, liquidándolo en proporción a la remuneración devengada en el semestre.
Incapacidad laboral temporaria
En los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional la Ley 24.557 establece, durante la situación de Incapacidad Laboral Temporaria del trabajador, el pago de una prestación dineraria que, no obstante estar sujeta a idénticos aportes y contribuciones de la Seguridad Social que el salario, tiene carácter no remunerativo (Ley 24.557, Art. 13.3).
La regla general aplicable es que esa prestación debe ser equivalente exactamente al salario que se habría devengado si el trabajador hubiera prestado servicios efectivamente, ya que remite, para su cálculo, a la aplicación del Art. 208 de la LCT (norma que establece las pautas para calcular el salario de inactividad cuando el accidente o la enfermedad han sido ajenos al trabajo).
La particularidad de la prestación dineraria por ILT es que, además de tomar como referencia los jornales o sueldo devengados dentro de cada mes, al ser liquidada debe incluir la parte proporcional de SAC (Resolución MTEySS 983/20, Art. 2º). Por ello el empleador, en oportunidad de calcular y liquidar la primera cuota del SAC deberá hacerlo en proporción a la fracción del semestre durante la cual se devengaron remuneraciones. Por el mismo motivo existen en el F. 931 AFIP los códigos de situación de revista 18, 19 y 20 para identificar distintos tramos y situaciones de la ILT:
18 ILT (incapacidad laboral transitoria) primeros diez días
19 ILT (incapacidad laboral transitoria) días once y siguientes
20 Trabajador siniestrado en nómina de A.R.T.
Contrato a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo (LCT, Art. 92 ter.1).
En consecuencia, en este supuesto la cuota de SAC equivaldrá la doceava parte de las remuneraciones que se hayan devengado en el semestre conforme a la carga horaria trabajada estipulada en el contrato.
Personas de “mayor riesgo”
Los trabajadores del sector privado dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo conforme a lo previsto en las Resoluciones MTEySS 207/20 reciben una compensación no remunerativa equivalente a su remuneración habitual, neta de aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social, debiendo continuar efectuando sobre la remuneración imponible habitual los aportes personales y las contribuciones patronales correspondientes a la Obra Social y al INSTITUTO NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS -INSSJP- (Ley 19.032).
Como se recuerda la situación de revista de ese colectivo de trabajadores se declara en el F.931 AFIP mediante código 50 “Dto. 792/20 – Mayores 60 años, embarazadas, grupo de riesgo” de la tabla correspondiente.
Suspensiones por acuerdos en el marco del Art. 223 bis LCT
Entre las normas dictadas en el contexto de emergencia sanitaria covid19, la Resolución MTEySS 397/20 estableció parámetros a los que debían adecuarse las presentaciones que hicieran en conjunto a los fines de su homologación por la autoridad administrativa laboral, las entidades sindicales con personería gremial y las empresas, para la aplicación de suspensiones conforme al Art. 223 bis de la LCT.
En ese contexto, varias actividades celebraron “acuerdos-marco” que definían la vigencia y condiciones bajo las cuales debía liquidarse la prestación dineraria no remunerativa que contempla aquella disposición de la LCT.
En el supuesto en que, en oportunidad de liquidar el SAC se encuentre en vigencia un acuerdo de esa naturaleza, habrá que estar a lo que éste contemple. Si nada establece, no procederá la liquidación del SAC.
Incrementos “no remunerativos” previstos en acuerdos paritarios salariales
Respecto de estos casos, el criterio a seguir es similar al indicado en el punto anterior: habrá que estar a lo que estipule el acuerdo. Si nada prevé, no procederá la liquidación del SAC.
Liquidación y pago de la segunda cuota del sueldo anual complementario
A) Reglas de aplicación
1. Definición legal
En primer lugar, corresponde recordar que el sueldo anual complementario es la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Art. 103 de la LCT, devengadas por el trabajador en el respectivo año calendario (LCT, Art. 121).
2. Forma y oportunidad de pago
Se abona en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda -que motiva este informe- con vencimiento el 18 de diciembre de cada año (LCT, ART. 122 Párr. 1º)
3. Base cálculo
El importe a abonar de cada cuota debe liquidarse sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre (LCT, Art. 122, Párr. 2º).
Debido a la fecha de vencimiento de la segunda cuota del SAC, para calcular su monto el empleador debe estimar provisionalmente el salario correspondiente al mes de diciembre. Esa estimación será definitiva si coincide con el que efectivamente se devengue al final del mes. Si no coincidiera, deberá proceder a recalcular la cuota y la diferencia resultante se integrará al salario del mes de diciembre (LCT, Art. 122, Párr. 3º y 4º).
B) Situaciones particulares
Extinción de la relación laboral
En este caso, el trabajador o los derecho-habientes en su caso, tendrán derecho a percibir la parte del SAC que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio (LCT, Art. 123).
Inexistencia en el semestre de una remuneración mensual devengada íntegramente
Ejemplo: trabajador cuya relación laboral comienza y se extingue dentro del mismo periodo mensual. Similar situación podría darse en el supuesto de un trabajador cuya relación laboral comienza en una determinada fecha de un mes y se extingue en una fecha anterior al último día del mes siguiente.
En estos casos, al no existir una "mayor remuneración mensual devengada por todo concepto" íntegra, el SAC será equivalente a la doceava parte de la remuneración total devengada durante esos lapsos de tiempo (LCT, Art. 121)
Licencia por maternidad
El SAC se liquidará en proporción a la fracción del semestre durante el cual se devengaron remuneraciones.
Licencia sin goce de haberes
Ídem anterior
Vacaciones
El salario correspondiente a la licencia vacacional se calcula, respecto de su componente fijo, dividiendo el sueldo del mes del otorgamiento por 25 en el caso de los trabajadores remunerados mediante sueldo y multiplicando el valor diario u horario por la cantidad de días corridos de la licencia en el caso de los retribuidos a jornal, lo que genera en relación al salario “normal” el llamado “plus vacacional” en la práctica liquidatoria.
El salario de la licencia vacacional integra la remuneración “devengada por todo concepto” en el semestre, por lo que ese “plus” debe ser considerado para calcular el sueldo anual complementario. Lógicamente, si la licencia se inicia en un mes y finaliza en otro, se considerará separadamente lo devengado por ese concepto en cada mes al momento de comparar los períodos mensuales del que surja la mayor remuneración mensual.
Suspensiones disciplinarias
Debido a que no se devengan salarios durante los días de suspensión disciplinaria, el SAC se calculará sin considerarlos, liquidándolo en proporción a la remuneración devengada en el semestre.
Incapacidad laboral temporaria (infortunio laboral).
En los supuestos de accidente de trabajo y enfermedad profesional la Ley 24.557 establece, durante la situación de Incapacidad Laboral Temporaria del trabajador (ILT), el trabajador tiene derecho al pago de una prestación dineraria que, no obstante estar sujeta a idénticos aportes y contribuciones de la Seguridad Social que el salario, tiene carácter no remunerativo (Ley 24.557, Art. 13.3).
Para el cálculo de esa prestación deben considerarse no solo los jornales o sueldo devengados dentro de cada mes sino también, la parte proporcional de SAC (Resolución MTEySS 983/20, Art. 2º) a cuyos efectos, la reglamentación vigente prevé su declaración en el F. 931 AFIP mediante los siguientes códigos de situación de revista:
a) 18 ILT (incapacidad laboral transitoria) primeros diez días; mediante el cual, el empleador informa la parte de la prestación por ILT a su exclusivo cargo;
b) 19 ILT (incapacidad laboral transitoria) días once y siguientes, mediante el que informa las prestaciones por ILT a partir del día undécimo, en el supuesto en que haya pactado con la ART hacerse cargo de su liquidación y pago con posterior reembolso a cargo de ésta. y
20) Trabajador siniestrado en nómina de A.R.T.; en este caso, la liquidación y pago de la prestación corre a cargo de la ART por lo que el deber del empleador es meramente informativo
Por ello, el cálculo y liquidación de la cuota del SAC del semestre deberá efectuarse sólo en proporción a la fracción del semestre durante la cual se devengaron remuneraciones.
Contrato a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo (LCT, Art. 92 ter.1).
En este supuesto la cuota de SAC equivaldrá la doceava parte de las remuneraciones que se hayan devengado en el semestre conforme a la carga horaria trabajada estipulada en el contrato.
Personas de “mayor riesgo”
Como se recuerda, por aplicación del Decreto 678/2021 a partir del 01/10/2021, dejó de regir, con alcance general, la dispensa prevista para concurrir a los lugares de trabajo prevista en la Res. MTEySS 207/20 para los trabajadores mayores de 60 años, “grupos de riesgo” y trabajadoras embarazadas, con la única excepción , dentro de la calificación de “Grupos de riesgo” de las personas con Inmunodeficiencias, pacientes oncológicos y trasplantados, respecto de quienes se extendió hasta el 30/10/2021,
Durante la vigencia de la dispensa se abonó a esos trabajadores una compensación no remunerativa, prevista en el Decreto 792/20 y sus prórrogas, que el empleador declaraba en en el F.931 AFIP mediante código de situación de revista 50 “Dto. 792/20 – Mayores 60 años, embarazadas, grupo de riesgo”.
En estos casos, corresponderá la liquidación proporcional de la segunda cuota del SAC a partir de la fecha en que hayan comenzado a devengarse remuneraciones.
Suspensiones por acuerdos en el marco del Art. 223 bis LCT
Entre las normas dictadas en el contexto de emergencia sanitaria covid19, la Resolución MTEySS 397/20 estableció parámetros a los que debían adecuarse las presentaciones que hicieron en conjunto a los fines de su homologación por la autoridad administrativa laboral, las entidades sindicales con personería gremial y las empresas, para la aplicación de suspensiones conforme al Art. 223 bis de la LCT.
En ese contexto, varias actividades celebraron “acuerdos-marco” que definían la vigencia y condiciones bajo las cuales debía liquidarse la prestación dineraria no remunerativa que contempla aquella disposición de la LCT.
En el supuesto en que, en oportunidad de liquidar el SAC se encuentre en vigencia un acuerdo de esa naturaleza, habrá que estar a lo que éste contemple. Si nada establece, no procederá la liquidación del SAC.
Incrementos “no remunerativos” previstos en acuerdos paritarios salariales
Respecto de estos casos, el criterio a seguir es similar al indicado en el punto anterior: habrá que estar a lo que estipule el acuerdo. Si nada prevé, no procederá la liquidación del SAC.
14/05/2021
Determinación del salario correspondiente al día feriado.
Corresponde distinguir según si el feriado sea trabajado o no.
En el primer caso, el último párrafo del Art. 166 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que los trabajadores que prestan servicios en esos días "cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual".
Para determinar el salario correspondiente al feriado, es decir, la "cantidad igual" referida el Art. 169 de la misma ley remite a lo previsto en el Art. 155 de la LCT para el cálculo del salario vacacional.
En consecuencia, para calcular el salario del feriado deberá considerarse lo que prevé esta norma, según que la remuneración se liquide sobre la base de sueldo mensual, jornal, variables o remuneraciones de carácter accesorio.
El salario del feriado del trabajador retribuido mediante salario mensual se determina dividiendo éste por 25 (Art. 155 inc. a, LCT).
El que corresponde liquidar al trabajador retribuido mediante jornal será equivalente al importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha del feriado considerando la jornada habitual de 8 o 9 horas, según corresponda (Art. 155 inc. b, LCT).
El Art. 169 contiene normas específicas respecto de los trabajadores remunerados a destajo. En este caso, el salario debe calcularse sobre la base del promedio de lo percibido en los seis días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
Si se trata de trabajadores remunerados por otra forma variable (que, como se recuerda es el salario vinculado al rendimiento del trabajador, como es el caso de las comisiones sobre precio de venta, horas extras, premios por productividad, etc.), el importe se determina sobre la base del promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado.
Si durante el feriado no se prestó servicios, el trabajador retribuido con sueldo mensual tiene incorporado el salario de ese día en su sueldo normal, cualquiera fuera el día de la semana con el que coincida aquel. No siempre es el caso del retribuido a jornal horario o diario (piénsese, p.ej.: en el caso del feriado que coincide con un día sábado o domingo). Por eso, para equiparar la situación salarial de éste con la del primero -así como para contemplar otros supuestos, como p.ej.: los de remuneraciones variables- el segundo párrafo del Art. 166 de la LCT dispone que "En dichos días, los trabajadores que no gozaran de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aunque coincidan con domingo".
14/05/2021
Convocatoria a retomar tareas del personal de mayor riesgo que ha sido vacunado: estado de la cuestión.
Se recuerda que la Resolución Conjunta MS-MTEySS 4/21 dispone que los empleadores podrán convocar al retorno a la actividad laboral presencial a los trabajadores dispensados de ese deber por la Resolución MTEySS 207/20 (mayores de 60 años, grupos de riesgo y trabajadoras embarazadas) que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el COVID-19 independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos CATORCE (14) días de la inoculación.
En el caso del personal del sector Salud esos trabajadores podrán ser convocados una vez transcurridos catorce (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, independientemente de la edad y la condición de riesgo.
También dispone la Resolución en el Art. 5º que en ningún caso y aun habiendo sido vacunados, podrán ser convocados los trabajadores con inmunodeficiencias, oncológicos y/o trasplantados.
La vigencia de la Resolución en comentario fue confirmada mediante Nota NO-2021-41374857-APN-MT fechada el 10/05/2021 del Ministerio de Trabajo.
22/04/2021
¿Se puede convocar hoy a trabajadores de riesgo vacunados?
La sanción del reciente Decreto 241/20 ha generado algunas dudas entre los empleadores y trabajadores, sobre todo en virtud de algunos comentarios en distintos medios sobre una posible suspensión o derogación de la Resolución Conjunta 4/2021 del Ministerio de salud y Ministerio de Trabajo empleo y Seguridad Social que permite convocar a trabajadores vacunados.
Debemos recordar que, con fecha 09/04/2021, el Gobierno, a través de la Resolución conjunta 4/2021, previó la posibilidad que los empleadores puedan convocar al retorno a la actividad laboral presencial a los trabajadores incluidos los dispensados que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el COVID-19 autorizadas para su uso en la República Argentina, independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos CATORCE (14) días de la inoculación.
Por lo que quienes estén vacunados y tienen 14 días desde la inoculación de acuerdo a esta Resolución Conjunta se los podría convocar siendo la norma de alcance Nacional.
Sí aclara la norma que esta convocatoria no se podría aplicar a:
Personas con Inmunodeficiencias:
• Congénita, asplenia funcional o anatómica (incluida anemia drepanocítica) y desnutrición grave
• VIH dependiendo del status (< de 350 CD4 o con carga viral detectable)
• Personas con medicación inmunosupresora o corticoides en altas dosis (mayor a 2 mg/kg/día de metilprednisona o más de 20 mg/día o su equivalente por más de 14 días)
Y Pacientes oncológicos y trasplantados:
• con enfermedad oncohematológica hasta seis meses posteriores a la remisión completa
• con tumor de órgano sólido en tratamiento
• trasplantados de órganos sólidos o de precursores hematopoyéticos.
A los cuales no se los puede convocar.
Y en el caso de trabajadores de la salud con alto riesgo de exposición, dispensados del deber de asistencia al trabajo por encontrarse comprendidos en los incisos b) y c) del artículo 1° de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 207/2020 podrán ser convocados una vez transcurridos CATORCE (14) días de haber completado el esquema de vacunación en su totalidad, independientemente de la edad y la condición de riesgo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5° de la presente.
Aclarado esto, con la sanción del Decreto 241/20, como viene ocurriendo desde el 20/03/2020, se ha dispuesto una vez más la prórroga de la dispensa de personal de riesgo previsto en la Resolución 207/20 del MTEySS, lo que llevó a pensar a algunas personas que dejaba sin efecto la Resolución conjunta 4/2021 antes mencionada.
Esto no deroga la Resolución conjunta, ni suspende su aplicación, sino simplemente complementa una situación que se viene dando desde el inicio de la declaración de la pandemia en el país.
Recordemos que aún hay muchos trabajadores de riesgo que no han sido vacunados, que hay situaciones que pese a estar vacunados no se los puede convocar por su patología, y que la resolución conjunta es optativa, es decir que no es obligatoria para el empleador, sino que éste puede optar de convocar a su personal de riesgo con una sola vacuna o bien el empleador puede decidir continuar declarándolos como dispensados hasta la aplicación de ambas vacunas y su inmunización.
Por estas razones y situaciones que deben ser protegidas es que se ha dispuesto, como ha ocurrido cada 15 o 20 días con cada Decreto, que extiende la situación de aislamiento o distanciamiento social, también la prórroga de la dispensa de prestación de tareas del personal de riesgo.
Pero en ningún momento del Decreto 241/20 dispone la derogación o suspensión de la Resolución conjunta y la posibilidad de convocar personal de riesgo allí comprendido.
Sino complementa la Resolución 207/20 prorrogando la excepcionalidad del personal de riesgo que aún no puede ser convocado o que el empleador decide no convocar hasta tanto reciba el trabajador el esquema completo de vacunación, o se dé por finalizado el riesgo a su vida y su salud
Por lo que, el Decreto de ninguna manera impide que el empleador pueda hacer uso de la facultad de convocar a su personal de riesgo, sino que entendemos que en realidad ambos se complementan.
12/04/2021
Importancia de la causa que justifica la contratación temporal.
La legislación nacional prevé dos modalidades de contratación temporal.
Son los contratos a plazo fijo (Art. 93 a 95 de la LCT) y eventual (Art. 99 y 100 de la LCT y 68 a 74 de la Ley Nacional de Empleo 24.013).
Cualquiera sea la modalidad de contratación, su carácter temporal debe justificarse mediante una causa objetiva, es decir, que no dependa de la sola voluntad del empleador –ni del trabajador- sino de una necesidad empresaria (V.gr.: la sustitución de un trabajador permanente que goza de una licencia legal o convencional, un aumento extraordinario en la demanda, la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado, etc.).
Es lo que prevé el Art. 90 inc. b) de la LCT cuando establece que “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:... Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen”.
La fórmula genérica que emplea la norma al referir “modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas” es precisada en otras como el Art. 99 de la LCT cuando alude a “…satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento” o cuando el vínculo “comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador” o en los Art. 69 y 72 de la Ley 24.013 que regulan el contrato que tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes y el que tiene por objeto atender a exigencias extraordinarias de mercado, respectivamente.
La existencia de la causa que justifica la utilización de un contrato temporal condiciona su validez. Si ella no existe, tal como lo prevé el Art. 90 de la LCT “el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado”.
21/01/2021
Teletrabajo reglamentación de la Ley 27555. Decreto 27/2021
Se aprueba la Reglamentación de la Ley 27.555 – “Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo”
21/01/2021
Teletrabajo: cómo afecta al sueldo tus gastos por Home office, qué pasa si te accidentás y la vuelta (o no) a la oficina
Un decreto reglamentario de la ley de teletrabajo deja fuera de la ley las tareas hechas en casa de los clientes o en el hogar pero de forma esporádica.
El Gobierno publicó en el Boletín Oficial la reglamentación de la Ley de Teletrabajo, pero sólo parte de su articulado. Así, continúa la incertidumbre de las empresas sobre cómo implementar la modalidad.
"La aplicación formal y obligatoria quedó pendiente de una Resolución del Ministerio de Trabajo, en la que deberá fijar la fecha de inicio del cómputo de los 90 días a partir de la terminación de la cuarentena".
Un punto clave del decreto reglamentario es que aclara que se excluye el teletrabajo cuando se lleve a cabo en oficinas de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular.
Este criterio también aplica cuando la labor se realice de forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.
Derecho a la desconexión
Los expertos afirman que: "Se establece la posibilidad de hacer homeoffice cuando los husos horarios de la empresa lo requieran, fuera de la jornada laboral, exceptuándose así de la rigidez que preveía la ley que parecía prohibir cualquier tipo de contacto fuera del horario laboral".
"Así se reglamentó el llamado derecho a la desconexión digital disponiendo que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios, o cuando resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral"
Según la opinión de diversos expertos, dejan en claro que, en todos los supuestos, la persona no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Agregan además, que "no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión y aclara que la retribución de las horas extras no será considerada como beneficio".
Empleados con personas a cargo
La ley "establece que quienes teletrabajen y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con el empleado y requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada".
Y advierten que "la compañía no podrá impedir el ejercicio de este derecho y cualquier acto del empleador que lesione este derecho se presumirá discriminatorio". Asimismo, remarcan que "la reglamentación establece que quien realice tareas de cuidado deberá comunicar de forma virtual y con precisión, el momento en que comienza y finalice la inactividad".
"En casos en que tales tareas no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva".
Y completa que "al igual que lo que ocurre con el derecho a desconexión, el empleador no podrá establecer incentivos tendientes a impedir el ejercicio del derecho de cuidado de personas".
Además, se promueve en la reglamentación que estas tareas de cuidado sean llevadas adelante de manera equitativa entre varones y mujeres.
Reversibilidad
Según opinión de expertos, la reglamentación fija que "el derecho de la persona que teletrabaja y el cumplimiento de la obligación del empleador deberán ajustarse a los deberes de buena fe y evitar el abuso del derecho, debiendo respetar los criterios de colaboración, solidaridad y buena fe".
Completa que "el decreto atenúa el derecho a la reversibilidad y establece que el empleado que quisiera volver al régimen presencial deberá comunicarlo a su empleador con la invocación de una motivación razonable y sobreviniente".
"De esta forma se descarta que el trabajador pueda solicitar el retorno a la oficina en cualquier momento y el empleador deba concederlo", afirma el letrado, quien agrega que "será luego materia de discusión qué será considerado razonable, pero lo interesante es que agrega el concepto de sobreviniente".
Según opiniones, "esto es un elemento objetivo que pone al trabajador ante la obligación de demostrar que no existía el motivo que fundó el pedido de volver a la actividad presencial al momento de comenzar a prestar tareas bajo la modalidad de home office".
"En estos casos, la reglamentación establece un plazo que no podrá ser superior a 30 días para resolver el pedido del empleado"
Y advierten que "aquellos dependientes que hayan iniciado su relación laboral bajo la modalidad a distancia no podrán requerir la posibilidad de trabajar de manera presencial, excepto aquellos supuestos en los cuales el convenio colectivo expresamente lo establezca".
Elementos de trabajo
"La Ley de Teletrabajo había fijado que la compensación de gastos se encontraba excluida del pago de Impuesto a las Ganancias, pero nada establecía respecto del carácter salarial o no salarial".
Remarcan que "la reglamentación ahora prevé que la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de impuestos al trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social".
"No obstante, debe tenerse presente que los montos deben ser razonables, toda vez que en el caso de que lo que se abone por este concepto resulte excesivo, podría ser cuestionado por el Ministerio de Trabajo o la AFIP", indica a iProUP la especialista Julieta El Yar.
Así, las partes podrán acordar las pautas para su determinación en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva, como es el caso del personal jerárquico.
"Igual criterio adopta la reglamentación de la compensación de gastos: aún sin comprobantes, se consideran no remuneratorios, en los mismos términos que los elementos de trabajo", puntualiza Marques.
Y aclara: "Habrá que estar atentos en ambos casos a lo que los convenios colectivos establezcan y la interpretación de los jueces sobre la autonomía de esta normativa en relación a la Ley de Contrato de Trabajo".
Intimidad y representación gremial
Afirman que la reglamentación "le otorga a la parte sindical la posibilidad de formar comités mixtos con la empresa para la verificación de los sistemas de control a fin de garantizar que los mismos no afectan el derecho a la intimidad".
la participación gremial "tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos, y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que teletrabajan, dijeron
Los letrados resaltan que "en los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical, Higiene y Seguridad Social".
"La ley contempla que el Ministerio dicte normas relativas a higiene y seguridad con el objetivo de brindar una protección adecuada a las personas que hacen home office y que el control del cumplimiento debe contar con participación sindical", recuerda Stile.
Y agrega que a norma también "ordena que las enfermedades causadas por el teletrabajo deberán ser consideradas enfermedades profesionales y los accidentes que ocurran en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes de trabajo".
"El Ministerio, a través de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables e incorporar al listado de enfermedades profesionales a las relativas al teletrabajo", afirma Stile
Registro y fiscalización
La cartera laboral podrá "delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración previstas por la Ley, de modo tal de mantener la unidad del registro bajo administración de las distintas jurisdicciones".
"Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa. La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente datos correspondientes a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas", alertan los letrados.
Entrada en vigencia
"En cuanto a su implementación, el decreto establece que el Ministerio dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de 90 días para el comienzo de aplicación de la ley".
Expertos laboralistas remarcan que la norma "establecía que comenzaría a aplicarse luego de noventa días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio".
"Si bien el ASPO había terminado y muchos sostenían que desde el comienzo del período de distanciamiento social, preventivo y obligatorio (DISPO) debería aplicarse, con lo dispuesto en la reglamentación queda claro que aún no entrará en vigencia".
Concluyen que, hasta el momento, "el ASPO no ha finalizado a nivel nacional, sino solo en determinadas jurisdicciones, habiendo pasado al DISPO".
Por ese motivo, enfatizan, "no podemos afirmar que sea la finalización del ASPO propiamente dicho como para que pueda comenzar a computarse el plazo de 90 días dispuesto por la Ley".
Y concluyen: "No obstante, la reglamentación dispuso que será el Ministerio el encargado de dictar una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días, por lo que hasta el momento las disposiciones del teletrabajo no resultan operativas".
Fuente: iProUp
29/10/2020
Indemnización por muerte del trabajador
El Art. 248 de la LCT dice textualmente: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta Ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la Ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador”.
El Dr. Julio Mirasson hace estas precisiones:
1) El artículo remite a los beneficiarios de la prestación previsional de “pensión por fallecimiento”. El texto alude al “artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/69 (t.o. 1974)”. Si bien esa norma previsional ha sido sustituida por el Art. 53 de la Ley 24.241, que individualiza a los beneficiarios de aquella prestación. Se discute si, no obstante, esa derogación del Art. 38 del Decreto-Ley 18.037/69, el mismo continua vigente al sólo efecto de establecer el orden de beneficiarios de la indemnización prevista en el Art. 248 de la LCT. La jurisprudencia prevaleciente se ha pronunciado en este último sentido.
2) Para determinar quién será el beneficiario del cobro de la indemnización del Art. 248 de la LCT deben tenerse en cuenta únicamente el orden y vínculos previstos en las normas previsionales arriba indicadas, con absoluta prescindencia de otros requisitos exigidos legalmente para la obtención del derecho de pensión. El Fallo Plenario Nro. 280 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dictado en la causa "Kaufman, José Luis c/ Frigorífico y Matadero Argentino SA s/ Indemnización por fallecimiento" de fecha 12/8/92, estableció esta regla de aplicación "En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el Art. 38 de la Ley 18037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el Art. 248 LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma".
3) La indemnización del Art. 248 de la LCT beneficia indistintamente a la mujer o al varón en su carácter de cónyuge o conviviente sobreviviente ya que los titulares del beneficio están nominados en la Ley jubilatoria a que aquella norma remite, y, además, porque sostener lo contrario vulneraria lo previsto en el Art. 81 de la LCT -garantía de igualdad de trato- (CNAT, sala III, 17/9/90, "Pavulans, Fricis c/ Hospital Alemán", sent. 15.327, Manual de jurisprudencia La Ley, cit. p. 759).
4) Los rubros “indemnización Art. 248 de la LCT” y la indemnización de vacaciones no gozadas (Art. 156 de la LCT) pueden abonarse directamente a los derechohabientes. No así los conceptos salariales (correspondientes a los días trabajados del último mes de relación de trabajo y el SAC proporcional), los que se abonaran a quienes acrediten su carácter de herederos declarados judicialmente.
Telegrama laboral
Las comunicaciones de empleadores a empleados y viceversa deben realizarse mediante telegrama laboral, carta documento o nota según el caso. Veamos las diferencias de estos medios de comunicación y el nuevo servicio de AFIP para comunicaciones de trabajadores en negro.
Medios de comunicación laboral
Telegrama
La comunicación se perfecciona cuando el destinatario recibe el telegrama. Si tuviera algún plazo este comenzaría a contarse desde la cero hora del día siguiente al de su recepción.
Debido a su importancia como medio prueba, es que el remitente es responsable por la efectividad del medio de comunicación empleado. Para mayor seguirdad el telegrama debería tener las siguientes características:
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Colacionado: es conservado por Empresa Nacional de Correos y Teleramos (Encotesa) por un plazo de 5 años y asegura mayor exactitud en su transmisión ya que la misma se repite de oficio de aparato a aparato.
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Con copia certificada: se le entrega al remitente una copia certificada por el correo del texto enviado.
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Con aviso de entrega: se informa al remitente el día y la hora en que el telegrama es recibido por el destinatario.
El remitente no es responsable de los errores de transcripción de texto atribuibles al Correo Argentino.
Carta documento
Al igual que el telegrama sirve como medio de comunicación fehaciente y medio de prueba judicial. Pero al tener un valor fijo por hoja, permite efectuar comunicaciones más extensas y detalladas.
Se confecciona por triplicado y una de las copias certificadas queda en poder del remitente. El remitente recibirá también un aviso de entrega de la carta documento, donde constan fecha, hora y datos del receptor de la misma.
Nota
Es el medio de comunicación más directo, seguro y fehaciente, siendo aconsejable su utilización toda vez que las circunstancias lo permitan.
La renuncia del trabajador debe formalizarse mediante telegrama de renuncia o carta documento como requisito ineludible para su validez.
Telegrama a de despido
El despido del trabajador se notificará mediante telegrama de despido. Los motivos del despido puede ser:
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Abandono del trabajo.
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Negativa de trabajo.
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Imposibilidad de reincorporara a la trabajadora luego de su estado de excedencia.
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Cambio en las condiciones de trabajo.
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Falta de respeto a un trabajador.
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Falta o disminución de trabajo.
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Incapacidad del trabajador.
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Jubilación.
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Motivos disciplinarios.
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Sin justa causa.
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El trabajador se puede considerar despedido y debe enviar un telegrama laboral a la empresa informado esta situación.
Telegrama Laboral (Ley N° 23.789)
Por la ley 23789 se establece un servicio gratuito en todo el territorio de la República Argentina, para el envio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados.
Sirve para comunicaciones de renuncia, de ausencia u otro tipo de comunicaciones laborales. En la web del Correo Argentino podes encontrar los formularios de telegrama, completarlos on line e imprimirlos para presentarlo en las sucursales del correo.
Contrato de trabajo
El Art. 21 de la Ley N°20 774 nos dice que: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración..."
Y el Art. 23 no habla de la presunción de la existencia del contrato de trabajo: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio."
Trabajo en negro e indemnizaciones
En el título II capítulo 1 de la Ley N° 24.013 se habla del empleo no registrado y de las indemnizaciones a las que podrá acceder el empleado dependiendo de la falta incurrida por el empleador:
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La cuarta parte de las remuneraciones devengas desde comienzo de la relación laboral: cuando el empleador no registrare una relación laboral.
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Una cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada: cuando el empleador hubiese colocado una fecha de ingreso posterior a la real.
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La cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas: cuando empleador coloque en la documentación laboral una remuneración menor a la percibida por el trabajador.
Para acceder a las indemnizacione el trabajador deberá:
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Intimar al empleador a fin de que regularice la situación laboral de acuerdo a la Ley de contrato de trabajo.
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Enviar copia de la intimación a la AFIP dentro de las 24hs siguientes. Además indicar la fecha real de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa.
El empleador tiene 30 días para cumplimentar la intimación. Si lo hiciera dentro del plazo, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Nuevo servicio web AFIP: “Telegrama Laborales”
Desde el 30/06/2020 la AFIP habilitó un nuevo servicio web denominado “Telegrama Laborales”, para que el trabajador pueda enviar al organismo la copia del reclamo de registración laboral remitido a su empleador.
A dicho servicio, se accederá con Clave Fiscal habilitada con Nivel de Seguridad 2 o superior. Además, se podrá acceder a este servicio web a través de la banca electrónica con la que opere el trabajador.
Los datos a ingresar en el servicio son:
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CUIT del empleador.
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Razón social o denominación del empleador.
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Si no identifican los datos del empleador, de bebe marcar la la opción "sin datos del denunciado". En este caso se deberá ingresar el domicilio laboral y agregar las observaciones que permitan su identificación.
La comunicación enviada al empleador, deberá adjuntarse en formato de archivo digital ".png", ".jpg" o ".jpeg".El sistema otorgará una constancia de la carga realizada que contendrá los datos ingresados en la comunicación, así como la fecha y hora de carga, la cual quedará disponible en el servicio para futuras reimpresiones.
La constancia de carga tendrá validez para ser presentada como constancia del envío de la comunicación a la AFIP.
AFIP: cómo se carga un telegrama laboral digital
Los empleados pueden intimar a la empresa empleadora a resolver irregularidades laborales vía telegrama, pero también deben dar aviso a AFIP. Cómo hacerlo
Los conflictos laborales constituyen una situación en la que también tiene intervención la AFIP. Ocurre que los trabajadores que intimen a sus empleadores mediante telegrama a causa de alguna irregularidad laboral, deberán también enviar una copia a la Administración Federal de Ingresos Públicos en un lapso de 24 horas.
Para concretar este trámite existe el servicio digital "Telegramas Laborales", que permite cargar la copia digital del telegrama en cuestión.
Cómo cargar un telegrama laboral digital
Existen dos alternativas para cargar el telegrama digital. La primera es a través del sitio web de AFIP, luego de ingresar su clave fiscal y contraseña. La otra opción es cargarlo por home banking. En ambos casos hay que adjuntar la imagen del telegrama laboral. Como se señaló más arriba, esto debe realizarse dentro de las 24 horas de enviado el original al empleador.
Cómo cargar un telegrama laboral a través de la web
Para realizar la carga a través de la web de la AFIP, se deberán seguir los siguientes pasos:
- Ingresar con su CUIT y clave fiscal al servicio Telegramas Laborales.
- Allí se deberá elegir si la carga a realizar pertenece al titular o si se registrarán datos de terceros, para lo cual, previamente el servicio deberá ser delegado al usuario que ingrese la información del telegrama laboral.
- El sistema solicitará que se carguen una serie de datos disponibles en los formularios preimpresos:
· Nº de Telegrama/ Nº de Carta Doc: este dato se encuentra únicamente en los formularios preimpresos y su carga es opcional.
· Nº de CD: el es número correspondiente a la etiqueta que pega el correo para su seguimiento y acreditación de su envío. Este dato es obligatorio.
- Una vez que se hayan cargado los datos de la pieza postal, habrá que cargar los datos del empleador: CUIT y domicilio. Al ingresar la CUIT, el sistema devolverá la razón social del empleador según consta en los registros de AFIP. En caso de desconocerlos, se podrá tildar la opción "Sin datos del empleador". También es necesario cargar el domicilio del empleador.
- Luego el empleado que carga el telegrama podrá verificar si sus datos de contacto registrados son correctos. En caso de que necesite actualizarlos o modificarlos, deberá acceder con clave fiscal al "Sistema Registral". Además, podrá agregar observaciones personales con un máximo de 300 caracteres.
- A continuación, se deberá adjuntar la imagen digitalizada del telegrama o carta de documento que se envió al empleador, seleccionando "Examinar". Puede ser una foto o imagen escaneada de la pieza postal y hasta dos imágenes en total.
- Realizada la carga, el sistema mostrará la imagen adjunta para que se puedas verificar su definición. Es muy importante verificar que la imagen permita leer con claridad el número de reclamo y su contenido. En caso de que sea necesario, se puede cargar una nueva imagen.Si todo es correcto, basta con presinar "ENVIAR A AFIP". Detalle técnico a tener en cuenta: el sistema solo admite adjuntar archivos de imágenes en formatos PNG, JPG o JPEG.
Una vez que se haya realizado el envío, hay que presionar sobre "ACUSE DE ENVÍO" para descargar el comprobante de la carga.
AFIP también interviene en cuestiones laborales. Cargar los telegramas es obligatorio.
Cómo cargar un telegrama laboral a través de homebanking
Para realizar la carga a través de homebanking, se deben ingresar los datos a través de la web del banco, en la opción "servicios AFIP". Luego, seleccionar la opción Telegramas Laborales y detallar allí todos los datos del telegrama:
· Número de telegrama o número de carta documento (carga opcional), consignados en los formularios pre impresos.
· Número de CD (carga obligatoria): código de identificación que figura en la etiqueta que pega el correo el seguimiento y acreditación de su envío. Este dato es obligatorio.
A fin de seguir adelante con la carga de la documentación, el sistema pedirá ingresar el número de CUIT y domicilio del empleador. Si se desconoce esa información, se puede elegir la opción "Sin datos del empleador". A continuación, el empleado debe corroborar que sus propios datos sean correctos.
Después, hay que adjuntar el telegrama digitalizado y enviarlos, tienendo la precaución de verificar que en la imagen los datos sean legibles. Ya subido el telegrama, hay que presionar "ACUSE DE ENVÍO" para descargar el comprobante del trámite.
Fuente: iProfesional
Carta documento - Cuánto cuesta enviar una carta documento en Argentina 2021
Es comunicación fehaciente con valor legal. Solo algunos servicios de correo están autorizados a entregarlas. ¿Cuánto cuesta mandar una carta documento?Cuando tenes una disputa con alguien a quién debes reclamar de manera legal, el procedimiento inicia siempre con una carta documento. ¿Pero cuánto cuesta mandar una carta documento hoy en la Argentina? Los valores van de $700 a $800 dependiendo del servicio y empresa que se elija.
Además, varía de acuerdo a la localidad, la lejanía en la que se encuentre el receptor, el servicio de correo que se use, etc.
Una carta documento es la modalidad más adecuada cuando necesitas dejar asentado un aviso o reclamo y que el mismo tenga valor legal.
En la misma se deja constancia fehaciente de que el mensaje fue comunicado y recibido por el destinatario.
La persona que quiere enviar una carta documento debe ir al correo y llenar el formulario en triple ejemplar. Con la verificación del documento de identidad, se firma ante el empleado del correo.
Una copia se entrega al destinatario, otra queda en poder del remitente (quien luego recibirá el comprobante de que la carta llegó a destino o, si no llegó por qué causas) y la tercera queda en manos del correo durante 5 años.
Por eso es que debe realizarse el envío a través del sistema de correos autorizado para el servicio de cartas a documento, ya que es el que da constancia y valor jurídico a esa comunicación.
En este marco, son pocas las entidades de correos a nivel nacional que tienen la potestad y el aval necesario de ENACOM para poder realizar esta tarea con valor legal, de acuerdo a la Resolución Nº 3252/04 de la Comisión Nacional de Comunicaciones.
Carta documento es aquél "servicio postal que implique, como mínimo e independientemente de las distintas modalidades y denominaciones que pudieren presentarse, la imposición de una pieza en tres ejemplares de idéntico contenido: uno para el impositor, otro para el destinatario y el tercero para el prestador; la verificación de la identidad del remitente; la constancia de la entrega al destinatario y el archivo del tercer ejemplar disponible por un plazo de tiempo determinado".
Ese servicio tiene inevitablemente un costo.
Cuánto cuesta mandar una carta documento por Correo Argentino
Correo Argentino es el servicio postal más grande y reconocido del país y por eso si necesitas hacer este tipo de trámite, te conviene estar al tanto de cuánto cuesta mandar una carta documento a través de esta entidad.
Además, Correo Argentino cuenta con seguimiento del envío mediante el Sistema Track & Trace en todo su trayecto. Esto te puede servir para saber de manera fehaciente que el receptor percibió ya tu carta documento.
De acuerdo a la página web de Correo Argentino, la entrega puede demorar entre uno y dos días, de acuerdo al origen y destino, y se entrega en mano bajo firma.
El procedimiento
En el caso de enviar la carta documento por Correo Argentino, la misma debe ser mediante el formulario normatizado que se adquiere en las sucursales de esa entidad postal.
¿Cuánto cuesta mandar una carta documento por Correo Argentino? El precio del servicio básico de envío de carta documento es de 755 pesos.
Adquirir el formulario normatizado de Correo Argentino para carta documento tiene un costo extra de 5 pesos.
Así que el envío más el formulario tienen un valor de 760 pesos, incluyendo el sellado y el aviso de recibo que te tiene que dar el correo para notificarte de que tu carta documento fue entregada.
Cuánto cuesta mandar una carta documento por Andreani
El servicio postal privado Andreani también está autorizado por el ENACOM para realizar estos envíos.
El costo de cuánto cuesta mandar una carta documento por Andreani es el de su servicio Documento, que tiene un valor de 700 pesos.
El envío se realiza en un sobre plástico opaco que otorga mayor confidencialidad y permite proteger el contenido de factores que puedan dañarlo.
El plazo de entrega es de 24 horas en las principales ciudades del país y de 48 horas para el resto de las localidades.
Más allá de cuánto cuesta mandar una carta documento por Andreani, este servicio postal ofrece la posibilidad de seguimiento del envío vía web de los dos intentos de entrega, con Aviso de Visita, y en caso infructuoso, se notifica que la pieza se encuentra en la sucursal Andreani que se asigne según la zona de residencia.
Se puede mandar una carta documento online
La ventaja que ofrece Andreani es que es posible hacerlo de manera online. Podes realizar casi todo el proceso sin concurrir a una sucursal física de la empresa, pero la firma de los ejemplares debe ser en la ventanilla del correo.
No hay diferencia de precio de cuánto cuesta mandar una carta documento por Andreani de manera presencial o a distancia, desde tu casa u oficina. También lo podes hacer las 24 horas y sin límites de horario de apertura de las sucursales.
Para hacerlo primero tenés que registrarte y sacar una cuenta con tus datos reales en la plataforma online de la página web de Andreani. Una vez que hayas ingresado, dirigite al panel de envíos y carga los datos de la carta documento, del punto de origen y del destinatario.
Luego podes abonar en la misma plataforma por home banking y así te enterarás cuánto cuesta mandar una carta documento según los datos que hayas volcado.
Para confeccionar la carta documento online, Andreani ofrece plantillas que podés utilizar para su redacción.
Cuánto cuesta mandar una carta documento por OCA
Otra de las entidades por las que podés hacer el envío de cartas documento o comunicaciones fehacientes en la Argentina es el servicio postal OCA.
Para realizar el envío de carta documento, OCA ofrece formularios pre-impresos, con packaging exclusivamente diseñado para asegurar la confidencialidad de la comunicación.
Este servicio ofrece la posibilidad de realizar seguimiento del progreso del envío vía online, acuse de recibo en todos los casos pero además la opción de pedir acuse de recibo conformado.
¿Cuánto cuesta mandar una carta documento por OCA? El valor del servicio es de 760 pesos, y la entrega demora entre 24 y 48 horas de acuerdo al punto de origen y de destino.
Requisitos de la Carta Documento
Además de saber cuánto cuesta mandar una carta documento, antes de iniciar este trámite tenés que conocer los requisitos para mandarla.
Para enviar una carta documento, el remitente debe ser mayor de 18 años o, si es menor de edad, estar emancipado por cualquier causa legal.
Si el remitente es una persona física, debe presentar un Documento de Identidad personal con foto del titular y firma de las autoridades nacionales o municipales; es decir, DNI, LE, LC, CI del Mercosur, CI Federal o CI Provincial. En el caso de extranjeros, es válido el Pasaporte o una Cédula de Identidad expedida por autoridades de países limítrofes.
Si es una persona jurídica, la persona que presenta la Carta Documento debe acreditar su identidad de persona física con alguno de los documentos señalados precedentemente y la personería jurídica que representa como está establecido.
También se puede acreditar identidad con el Registro de Firma.
El envío debe estar destinado a una sola persona, física o jurídica, y puede estar firmado y remitido por una o varias personas físicas.
Los tres ejemplares de la carta documento en original deberán ser firmados por el remitente en presencia del empleado del correo, con aclaración, número de DNI y, si presenta Registro de Firma, agregar el número de este documento.
Si por la extensión del texto requiere más de un formulario, se deben utilizar tantos como sean necesarios y considerar cada formulario normatizado como un envío independiente. En este caso se puede agregar a la Carta donde continúa la leyenda "Prosigue en CD N°..." al pie del texto de cada formulario y, a la que precede, la leyenda "Proviene de CD N° ...".
La carta documento puede ser escrita a mano, a máquina o computadora, utilizando el formulario provisto por Correo Argentino o la entidad elegida para hacer la entrega.
Contrato de trabajo: ¿Cuándo hay relación laboral?
Empleo no registrado, empleados “monotributistas”, profesionales con poca independencia y familiares en la organización. ¿Cuándo hay relación laboral?
¿Qué es el contrato laboral?
La Ley de Contrato de Trabajo estable que constrituye trabajo toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la faculta de dirigirla a cambio de una remuneración.
Muchas veces se utiliza la condición de monotributistas para encubrir un la relación laboral. Se busca mediante la facturación de un servicio evitar los costos laborales.
¿Cuándo hay relación laboral?
Decimos que hay un contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, cuando hay subordinación. Esta puede ser técnica, económica y/o jurídica. La persona trabaja por cuenta y orden (esta sujeta a instrucciones) del empresario, que organiza el trabajo ajeno.
Algunas situaciones que pueden ser tomadas como indicio de relación laboral:
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La facturación en forma correlativa (en numeración y tiempo). En principio no habría presunción de relación laboral si la prestación de servicios es por un breve lapso de tiempo.
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Si el trabajo profesional está sujeto a un honorario, puede presumirse que no posee independencia. No importa la forma de pago, lo que importa es que se remuneran servicios.
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Si la persona ocupa en la empresa el mismo rol que un trabajador subordinado.
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Si el empresario paga seguros, ART a la persona, hace presumir que se hace cargo de los riesgos del trabajo y brinda directivas.
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Si la persona está inscripta como autónomo o monotributista, no es suficiente para decir que no hay relación laboral, ya que esta inscripción es optativa y a veces hasta es requerida por el empresario para otorgar el trabajo.
No importa si se ha firmado un contrato de locación de servicios o que se “facture”, cuando se demuestra que hay una relación laboral entre las dos partes, el empleador deberá pagar aportes y contribuciones por el tiempo trabajado, como así también las indemnizaciones de la ley de contrato de trabajo si son reclamadas.
Los profesionales independientes y la relación laboral
Se necesita tener certeza jurídica en las relaciones entre empresas y profesionales. En busca de esto se presenta el proyecto de Reforma Laboral, que trae una nueva figura para los profesionales que ejercen su actividad en forma independiente.
Se plantea la figura del profesional autónomo económicamente vinculado. Este profesional sería el que preste servicios a una persona física o jurídica por menos de 22 horas semanales, facturándole a la misma menos del 80% de sus ingresos anuales.
Se buscaría de esta forma reducir la contingencia que representa para las empresas contratar a profesionales particulares, ya que se podría determinar cuando corresponde registrarlos como trabajadores en relación de dependencia.
Los familiares y la relación laboral
Debemos analizar varias cuestiones para poder decir si existe o no relación laboral en el trabajo con familiares.
Algunos puntos a tener en cuenta por la jurisprudencia fueron:
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El grado de parentesco.
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La convivencia.
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La falta de remuneración determinada.
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Los gastos compartidos y el fondo común para hacer frente a los mismos.
Si la relación laboral no puede tipificarse en ninguno de los elementos anteriores (u otros), se deben cumplir con todas las normativas laborales.
Inspecciones en empresas familiares
Frente a una inspección es importante que la existencia de familiares quede debidamente asentada en las actas de comprobación que realice el Organismo Fiscalizador.
Tanto la AFIP, como el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se encuentran facultados para realizar en forma sorpresiva verificaciones a los empleadores. Por lo general, incluyen encuestas de personal para relevar a toda persona que se encuentre presente en el local en ese momento.
Contrato de trabajo entre cónyuges
En el caso del trabajo entre cónyuges, la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación admitió la existencia de relación de dependencia entre ellos.
Si se prueba la existencia de una actividad económica organizada dirigida por alguno de los cónyuges o la titularidad de una empresa o establecimiento comercial, industrial, agropecuaria o de servicios, se considera que el trabajo del otro para dicha organización configura un contrato de trabajo.
Es importante considerar en este caso que se puede realizar acuerdos pre y post nupciales para separar el patrimonio de los cónyuges, lo que supone una mayor libertad para el ejercicio de los derechos patrimoniales de cada uno. Esto quiere decir que por más que exista matrimonio, los bienes pueden no ser gananciales.
Teletrabajo
Teletrabajo. Modalidad voluntaria, derecho a la desconexión digital y reversibilidad entre los puntos más importantes y polémicos.
La Ley 27.555 incorpora a la Ley de Contrato de Trabajo la modalidad del teletrabajo. Esta ley entrará en vigencia 90 días después de que finalice el aislamiento obligatorio.
Aún se encuentra pendiente de promulgación y publicación en el boletín oficial, pero la ley ya trae polémicas en el sector empresarial, que deberán mantener el espacio físico para el trabajador que opte por la modalidad de trabajo a distancia y luego quiera pasar a ser un empleado presencial en cualquier momento de la relación.
Contrato de Teletrabajo
Esta ley de teletrabajo, establece los requerimientos legales mínimos para regular esta modalidad de trabajo a distancia. Se aplicará cuando el tipo de trabajo y las tecnologías lo permitan.
Se dice que hay teletrabajo cuando el trabajador realiza sus tareas o parte de sus tareas en su domicilio o en lugares distintos al establecimiento del empleador.
El hecho de poder trabajar desde la casa no le quita al trabajador sus obligaciones ni derechos, que mantendrá como cualquier trabajador de presencial de la empresa.
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El trabajador deberá expresar su voluntad de trabajar mediante esta modalidad por escrito.
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No cobrará una remuneración menor.
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Se le aplicarán los convenio colectivos de trabajo que corresponden, lo cuales serán adecuados a la realidad de cada actividad.
Reversabilidad
Pasar del trabajo presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario y se debe expresa por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada. Si luego el trabajador quisiera retormar el trabajo en forma presencial, el empleador debrá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente.
IMPORTANTE: el trabajador podrá considerarse despedido si el empleador no le otorgare tareas en el establecimiento luego de haber revocado el consentimiento del teletrabajo.
La reversibilidad aplicaría solo a las empleados que hoy están trabajando en forma presencial y pasan a trabajar distancia, pero que desean volver a su antigua condición. Los trabajadores que luego se contraten en formato teletrabajador no podrían hacer uso de este derecho.
Horario de trabajo
La jornada laboral debe ser pactada con antelación y debe quedar plasmada por escrito en el contrato que firme el trabajador. Es importante dice la norma, que los sistemas que utilice el trabajador estén en funcionamiento durante el horario de trabajo, impidiendo la conexión a los mismo fuera del horario establecido.
La persona que trabaja bajo la modalidad on line tiene derecho a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencia.
Si el trabajo tiene a su cargo el cuidad de niños menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que vivan con él que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Elementos de trabajo
El empleador deberá proporcionar los elementos de trabajo, hardware y software, su instación, mantenimiento y reparación. El trabajador deberá cuidar de los elementos provistos y procurar que ninguna otra persona los utilice.
El empleador podrá compensar al trabajador si esta utiliza elementos propios para el trabajo. También se debrá compensar la conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
El empleador deberá garantizar la correcta capacitación en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo.
Seguridad laboral
El Ministerio de Trabajo, en su calidad de autoridad de aplicación, dictará las normas referidas a la seguridad e higiene; incorporará las nuevas enfermedades laborales por esta modalidad; tendrá a cargo la fiscalización; y llevará un registro en el cual deberán estar anotadas las empresas que desarrollen esta modalidad.
Protección de información
El empleador deberá controlar los software para garantizar la protección de los datos y la privacidad del empleado que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad del trabajador.
Algunas consideraciones sobre el período de conservación de empleo previsto en el Art. 211 de la Ley de Contrato de Trabajo
El Art. 211 de la LCT dispone: "Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria".
Una vez finalizado el plazo de licencia remunerada a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia) comienza este tramo no remunerado de la licencia.
Este período debe ser computado como "tiempo de trabajo" a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del trabajador (p.ej.: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, cómputo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.) ya que durante su desarrollo aquel no presta servicios efectivamente, pero por razones ajenas a su voluntad (LCT, Art. 152).
También, son aplicables, durante este período, la regla sobre secuela o "recidiva de enfermedades crónicas" prevista en el Art. 208 de la LCT que determina (siempre dentro de un plazo máximo de dos años), la acumulación de los plazos de licencia hasta agotar el máximo legal.
Los Art. 208 y 211 de la LCT, entonces, regulan dos segmentos de tiempo de una misma licencia: que suspende la relación laboral durante la incapacitación temporaria del trabajador, la que presupone una expectativa médica razonable de que el trabajador se reintegrará a las tareas que desempeñaba antes de aquella. Ese carácter temporal de la incapacitación, determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia, es decir, las "habituales".
Distinta será la situación, si la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas, en cuyo caso, será aplicable el Art. 212 de la LCT.
Algunas precisiones respecto del cómputo y de la duración del período de conservación de empleo.
En todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tenga derecho el trabajador que prevé el Art. 208.
No incide en ello la circunstancia que por error del empleador o decisión voluntaria de éste o por disponerlo una cláusula de convenio colectivo de trabajo, el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos. Estos casos deben interpretarse como una condición más favorable y en ningún caso difieren o postergan la fecha de inicio del período de conservación de empleo.
Si bien no existe una norma que lo establezca expresamente, entendemos que, por aplicación del Art. 63 de la LCT -buena fe- el empleador debe comunicar el inicio del período de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no tiene efecto alguno sobre la oportunidad en que comienza ese período, como se indicó en el párrafo anterior.
Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, su finalización no determina automáticamente la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de la parte interesada en ella -comúnmente el empleador-. Esa desvinculación no tiene consecuencias indemnizatorias.
Mientras ello no se comunique, la relación de trabajo sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena y se presenta a retomar tareas -aun habiendo finalizado el período de conservación de empleo- tendrá derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.
Finalmente, nos referiremos a la aplicación de las normas sobre período de conservación de empleo: en el caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La Ley de Riesgos de Trabajo 24.557 (LRT) nada dice al respecto y es lógico, ya que regula los derechos y obligaciones de los entes que operan el sistema -las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART)- y los trabajadores que han sufrido un siniestro laboral.
Ello explica que no sea esa ley, sino la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) la que estipula las obligaciones que tiene el empleador derivadas de la relación de trabajo, entre las que se encuentra la de conservar el empleo durante un plazo legalmente determinado, en caso de accidente o enfermedad del trabajador, por lo que el Art. 211 de esta última ley es aplicable también a los supuestos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Pero el interrogante lógico que plantea esa aplicación es el siguiente: ¿En caso de siniestro laboral cuándo comienza el período de conservación de empleo?
La pregunta es pertinente, ya que el Art. 7, ap. 2º, inc. c) de la LRT prescribe que la situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) puede tener una duración máxima de dos años, salvo que finalice antes por alta, incapacidad permanente o muerte del trabajador.
Entonces, deben armonizarse las normas de la LRT con las previstas en los Art. 208 y 211 de la LCT, para aplicar un criterio consistente.
A tal fin, debe tenerse presente:
1) Que los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales también son “inculpables” jurídicamente ya que no han sido causados intencionalmente ("con culpa") por el trabajador. No debe confundirnos la denominación tradicional empleada en la LCT para aludir a accidentes y enfermedades que, en rigor, más que “inculpables” son ajenos al trabajo.
2) Cómo se dijo más arriba, la LRT no contiene norma alguna referida al período de conservación ya que ella está prevista en el Art. 211 de la LCT.
3) En caso de siniestro laboral no existe ninguna norma que obligue al empleador a “conservar” el puesto de empleo durante un plazo de un año una vez finalizado –por la causa que fuere- la ILT. Esta confusión se origina porque durante ésta, el trabajador incapacitado percibe una prestación dineraria que sustituye al salario.
4) Por ello -y este es el criterio aplicable-, para determinar con precisión cuando comienza el período de conservación de empleo en caso de siniestro laboral, deberá estarse a la situación de “antigüedad” y “cargas de familia” en el momento de inicio de la situación ILT, siguiendo la pauta del Art. 208 de la LCT. De esta manera se aplica el mismo criterio a la situación de los trabajadores siniestrados, y la de aquellos que han sufrido un accidente o enfermedad ajenos al trabajo.
5) Se concluye que el trabajador, por aplicación de éstas disposiciones podría, por ejemplo, estar en situación de Incapacidad Laboral Temporaria en los términos de la LRT recibiendo el pago de las prestaciones dinerarias correspondientes durante un plazo de hasta dos años y no obstante, dado que tiene una antigüedad menor a cinco años en su empleo y no tiene cargas de familia, tener derecho a un “período de conservación” de empleo frente al empleador, de tres meses después de sufrir el siniestro laboral. El comienzo, en este ejemplo del periodo de conservación de empleo, ya que se trata de dos cuestiones distintas.
Naturalmente, que el mismo criterio se aplicará en los casos en que el trabajador, habida cuenta de su antigüedad y cargas de familia, tenga derecho a 6 o 12 meses de licencia paga, siempre de acuerdo con la regla del Art. 208 de la LCT.
Una vez agotado el plazo máximo de licencia paga que habría correspondido al trabajador por aplicación del Art. 208 de la LCT, computado desde la fecha del siniestro laboral, comenzará el periodo de conservación de empleo previsto en el Art. 211 de la LCT.
El despido por pérdida de confianza
La dependencia que caracteriza al contrato de trabajo implica una acentuación del elemento personal en el desarrollo de la relación de trabajo pues el trabajador, en la generalidad de los casos, se incorpora a una organización que es ajena y que es dirigida por el empresario. El trabajador debe realizar su prestación personalmente, no puede sustituir su trabajo por el de otro. El objeto del contrato de trabajo es la prestación de una actividad personal e infungible (Ley de contrato de trabajo, artículo 37). Para la ley prevalece, en un sentido valorativo, la actividad productiva y creadora del hombre, la que considera objeto principal del contrato de trabajo y sólo después considera que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico que la ley regula (LCT, artículo 4°). Al empleador corresponde el resultado del trabajo, por el que se obliga al pago de la remuneración (LCT, artículo 21). La doctrina ha destacado el carácter personalista de la relación de trabajo y ha señalado que en la relevante consideración de la persona del trabajador tiene raíz el principio protectorio del derecho del trabajo (López, Justo en "Ley de contrato de trabajo comentada", Bs.As., 1978, tomo I, p. 189).
El contrato de trabajo genera obligaciones para ambas partes de la relación jurídica laboral. Además de los deberes de prestación que tipifican la existencia del contrato de trabajo (el deber de prestar servicios del trabajador y el de pagar la remuneración que está a cargo del empleador) ambas partes asumen deberes de conducta cuyo incumplimiento puede determinar la extinción de la relación laboral. La Ley establece para las ambas partes la obligación de obrar de buena fe, que la imponen las normas que rigen los contratos en general. Respecto del contrato de trabajo, dispone que deberán ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir ese contrato (LCT, artículo 63). El empleador que incorpora al trabajador a su empresa tiene la expectativa de que éste se comporte con lealtad a esa organización en todo lo relativo a su conducta y a la ejecución del trabajo. La ley establece que el trabajador debe observar los deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas. Expresamente dispone la obligación de guardar reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso, y que exija tal comportamiento de su parte (LCT, artículo 85) y la obligación de no competir con su empleador, al disponer que debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste (LCT, artículo 88). La exigencia de estas abstenciones de conducta (no revelar secretos, no competir con el empleador) aumenta cuanto mayor sea la jerarquía del trabajador en la empresa, por la mayor posibilidad de acceder a información reservada y competir con el empleador.
Para que el incumplimiento de las obligaciones de una de las partes del contrato de trabajo genere una reacción de la otra que determine la finalización de la relación de trabajo, es necesario que aquel sea tan grave que impida proseguir el contrato de trabajo.
En ciertos casos de despido dispuesto por el empleador con invocación de una justa causa, es frecuente que se motive la decisión en un hecho que se describe y se exprese que ese incumplimiento provoca la pérdida de confianza en el desempeño del trabajador, circunstancia que impide proseguir la relación laboral. La pérdida de confianza no es una causal autónoma de despido, sino que debe fundarse en un hecho objetivo que la provoque. Se ha decidido que aquélla requiere la existencia de hechos desleales que la justifiquen y otorguen al empleador la convicción de que situaciones similares pueden repetirse en el futuro (SCBA, 9/11/2005, "M., O. c/ Telefónica de Argentina S.A." Imp. 2006-5, p. 771). Los hechos que se invoquen para dar sustento a la pérdida de confianza alegada por el empleador deberán ser comunicados al trabajador de manera que se cumpla la exigencia legal de la expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato (LCT, artículo 243), por lo que no bastará la referencia genérica a actos u omisiones sin descripción de las conductas atribuidas e indicación de las circunstancias de tiempo y lugar en que ocurrieron.
No se requiere un comportamiento intencional del trabajador, sino que puede bastar la grave negligencia inexcusable. Se ha resuelto que “La pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la ley de contrato de trabajo (CNTrab, sala VII, 25/09/09, “G, P.M. c/Aerolíneas Argentinas S.A.”)”.
Los hechos que pueden generar esa referencia son variados pero, en forma frecuente, la pérdida de confianza aparece invocada con relación a conductas del trabajador que se apropia de mercaderías o útiles del empleador que le han sido entregados o a los que accede para la ejecución del trabajo, o las retira del establecimiento sin autorización de aquél o sin brindar una explicación razonable que justifique su proceder.
Esa conducta constituye un grave incumplimiento de las obligaciones laborales, sin que sea necesario calificar el hecho como un hurto, imputación que tiene un significado técnico preciso, cuyo uso desaprensivo por el empleador puede hacerlo incurrir en un error de consecuencias serias, pues implica la imputación de la comisión de un delito que, si no es probado, generará el derecho a la indemnización por despido y a la reparación del daño moral sufrido por aquél que fue involucrado en esa imputación. Los jueces han considerado que no procede tener por acreditada la causal de pérdida de confianza que fue invocada para despedir al trabajador en virtud del hurto de mercaderías, si el juez penal absolvió al trabajador respecto del delito imputado, pues por la prejudicialidad penal que determina la normativa vigente rige la cosa juzgada, sin que corresponda al juez laboral volver a indagar sobre ese hecho (CNTrab, sala I, 18/05/2006, "M., H.R. c/ G.,E").
En el plano del contrato de trabajo se plantea si ese incumplimiento grave es motivo suficiente para el despido del trabajador con justa causa. En principio, la falta tiene entidad suficiente en sí misma para poner término al contrato de trabajo, pero concurren algunos elementos que también deben ser analizados para tomar la decisión correcta. Un valor normativo que debe ser considerado es la conservación del contrato de trabajo, en cuanto sea posible. Otro elemento que debe ser considerado es la antigüedad del trabajador y cuáles son sus antecedentes disciplinarios. Finalmente está abierta a la discusión si el valor de lo apropiado debería tener relevancia para la formación de una decisión de ruptura del contrato o se debería aplicar una sanción severa, pero conservar el contrato. La posición del trabajador en la empresa también deberá ser considerada para apreciar la gravedad de la falta, pues la confianza se resentirá más respecto de un trabajador que ocupe un cargo de elevada jerarquía e incurra en ese incumplimiento. La respuesta de los jueces no ha sido siempre uniforme. El criterio riguroso, que admite el despido por pérdida de confianza, ha sido aplicado por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, respecto del trabajador sorprendido cuando pretendía salir del establecimiento, ocultando mercadería que llevaba consigo, pese a lo exiguo del valor de los efectos que pretendía sustraer (SCBA, 11/06/1991, "L.R. c/ Meller S.A." DT 1991-B, p. 2032; SCBA, 30/07/1991 "G., R c/ Firestone de la Argentina S.A." DT 1992-A, p. 285; SCBA, 28/04/1992, "D., E.V. c/ Standard Electric Argentina S.A." LL 1992-C, p. 328).
Procedencia y base de cálculo de la Indemnización por despido
Las reglas aplicables a la indemnización por antigüedad o despido están previstas en el Art. 245 de la LCT.
Esa norma se aplica tanto a los trabajadores comprendidos en ese régimen general como a los trabajadores rurales permanentes del Régimen de Trabajo Agrario regulado por la Ley 27.726, con sólo dos variantes que se señalan al explicar aquellas y es complementada con criterios sentados por jurisprudencia de tribunales superiores.
Seguidamente consideramos esas pautas:
a) En primer lugar debe determinarse la base de cálculo. Conforme al primer párrafo del Art. 245 de la LCT debe ser “La mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”. Ésta entonces será la base salarial que una vez determinada se multiplicará por “cada año de servicio o fracción mayor de tres meses” para obtener el monto de la indemnización.
b) No debe considerarse, al determinar esa base de remuneración, la incidencia del llamado “plus vacacional” dentro del lapso de tiempo mencionado en el punto anterior. Ese "plus", que resulta del cálculo del salario vacacional (LCT, Art. 155) es remuneración normal y habitual, pero no es mensual.
c) También se ha planteado la cuestión de la inclusión -o no- de la parte proporcional del SAC en esa base salarial. Al respecto, existen dos criterios jurisprudenciales:
1. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante el fallo plenario 322 del 19/11/2009 estableció la siguiente regla obligatoria para la justicia nacional del trabajo de la Capital Federal: “No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del Art. 245 de la LCT, la parte proporcional del sueldo anual complementario”.
2. La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires y, en consecuencia, los tribunales del trabajo de esa jurisdicción de manera uniforme entienden que la parte proporcional del SAC debe incluirse en la base de cálculo de la indemnización, interpretando que se trata de un rubro que se devenga diariamente y debe adicionarse al de periodicidad mensual (28/2/78, “Barboni, Ana M. c/ Cirigliano Hnos y Cia”; 18/7/78, “Cirignoli, Julio c/ Karavell S.A.”; 3/12/1991 “Nagel, Gladis N. C/ Panadería El Cañón y/o Aníbal F. Jurio”; 3/10/2001, “Martín, Rosa c/ ESEBA”). Este último criterio es seguido en la mayoría de las jurisdicciones provinciales, por lo que será razonable que el empleador verifique el criterio que sigue el tribunal superior con competencia laboral en el lugar de trabajo
d) En cuanto a las remuneraciones cuya periodicidad de devengamiento excede el mes (p.ej, las llamadas, sin mayor precisión, en la práctica “bonus”) el mismo plenario que referimos en el punto anterior resolvió que “Descartado el supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT”. No es suficiente entonces, que se trate un rubro salarial sin periodicidad mensual para excluirlo de la base de cálculo, sino que debe liquidarse en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador. Debe tratarse, por cierto, de un sistema objetivo (el trabajador debe estar en condiciones de verificar si se han cumplido o no las pautas para la evaluación de su desempeño) y, obviamente, en caso de controversia, el empleador debe estar en condiciones de probar su existencia en juicio.
e) La remuneración base no puede exceder de un tope fijado por el Ministerio de Trabajo equivalente a tres veces del promedio de todas las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Esta regla debe ser complementada con la que surge de la doctrina del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ Despido” del 14/09/2004, conforme a la cual, únicamente en aquellos casos en que se compruebe una reducción de la base salarial por aplicación del tope de convenio superior al 33%, corresponde prescindir de ese tope y calcular la indemnización sobre la base del 67% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador. En los demás supuestos, se aplica el tope de convenio.
f) Para aquellos trabajadores que no se encuentran comprendidos en el régimen de convenios colectivos de trabajo, es aplicable el tope del convenio aplicable al establecimiento donde presten servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
g) Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, éstas no deben promediarse. Sin perjuicio de que el Art. 245 expresamente manda tomar “la mejor”. Puede citarse en este sentido también el fallo plenario No. 298 del 5/10/2000 dictado en la causa “Brandi, Roberto c/ Lotería Nacional S.E” que resolvió lo siguiente: “Para el cálculo de la indemnización por despido no deben ser promediadas las remuneraciones variables, mensuales, normales y habituales”.
h) La remuneración base de cálculo debe ser habitual, es decir integrada por conceptos que se devenga repetidamente en el tiempo. Pueden surgir dudas sobre la cantidad de periodos mensuales que evidencien esa condición. Una pauta útil pude ser considerar como tal, la remuneración devengada, al menos, durante seis de los doce meses anteriores al despido que se están comparando, o bien, si la prestación de servicios fue menor a un año, la remuneración devengada durante la mayoría de los periodos mensuales durante los cuales se desarrolló la relación laboral.
i) Si bien no es una situación frecuente, es factible que el establecimiento del empleador no se encuentre comprendido en un convenio colectivo de trabajo. En ese supuesto interpretamos que no es aplicable el sistema de tope ya referido a la base de cálculo, dada la prohibición de aplicar por analogía convenciones colectivas de trabajo, contenida en el Art. 16 de la LCT.
j) El último párrafo del Art. 245 de la LCT establece una garantía mínima. Dispone que el importe de la indemnización en ningún caso debe ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema previsto en el primer párrafo de ese artículo (es decir, sin aplicar a la base el tope máximo que determina el Ministerio de Trabajo al que se hizo referencia). Respecto de los trabajadores permanentes comprendidos en Régimen de Trabajo Agrario esa garantía mínima es de dos meses de sueldo (Art. 22, Ley 26.727).
23/10/2020
Aportes solidarios y cuotas de afiliación: obligaciones del empleador como agente de retención.
Aporte solidario
Diversas normas legales establecen la obligación del empleador de actuar como agente de retención de aportes calculados sobre la remuneración de trabajadores ("aporte solidario" y "cuota sindical") e ingresar contribuciones que se encuentren comprendidos en el convenio colectivo de trabajo.
El Art. 9, último párrafo de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas establece que "Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención".
Son las llamadas contribuciones o aportes de solidaridad que se pactan en un convenio colectivo de trabajo cuyas cláusulas obligan a los empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación desde la fecha de su homologación por el Ministerio de Trabajo.
Es entonces, respecto de esta clase de aportes, el acto administrativo de homologación el que les otorga validez y vigencia y obliga al empleador a retenerlos conforme a lo que establezca la cláusula convencional que los estipula. Reiterada e invariablemente la jurisprudencia se ha pronunciado por la constitucionalidad de tales aportes ante impugnaciones formuladas por trabajadores no afiliados y empresarios.
El fundamento de su legitimidad radicaría, conforme a estos precedentes, en que los beneficios que los acuerdos colectivos prevén alcanzan a la totalidad de los trabajadores comprendidos en el convenio, afiliados o no, por lo que estos últimos también están obligados a sostener el costo de esa gestión efectuada por la asociación sindical (CNAT, Sala III, 29/09/1997, "Federación Obrera Ceramista de la R.A. c/ Cerámica Pilar s/ Cobro de aportes, DT, 1998-B-1874).
Desde luego que la cláusula que estipula el aporte puede ser impugnada judicialmente si no cumple con los recaudos previstos en el Art. 9 de la ley 14.250 ya indicados (cláusula de convenio homologado por la autoridad administrativa laboral) o si, aun habiendo sido cumplidos, la cláusula que lo estipula es manifiestamente irrazonable (CNAT, Sala V, 07/11/1996, "Pereyra, Raúl y otros c/ J.G. Padilla y Cía. S.A. y Otros s/ acción declarativa").
Cuota sindical.
Es una suma de dinero que el trabajador aporta a una asociación sindical por causa de su afiliación. Tiene base en el Art. 37 de la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales y resulta de su aprobación por la asamblea ordinaria de la entidad gremial (Art. 20 inc. a, ley citada). Aunque no es lo habitual, esa cuota también podría estar prevista en un convenio colectivo de trabajo.
Obligaciones del empleador como agente de retención. Prescripción.
El empleador está obligado a actuar como agente de retención de los aportes solidarios y de las cuotas de afiliación, ingresando los importes correspondientes conforme a lo que establezca el convenio o acuerdo colectivo.
Lo anterior está previsto en el Art. 38 de la Ley 23.551, que además, dispone, respecto de las cuotas de afiliación, que el empleador estará obligado a practicar su retención si media una Resolución del Ministerio de Trabajo disponiéndola. Esa Resolución debe ser solicitada por la asociación sindical y el Ministerio debe pronunciarse dentro de los 30 días de recibida la solicitud.
Si dentro de ese plazo el Ministerio no se pronuncia se considera tácitamente dispuesta la retención.
El empleador recién estará obligado a actuar como agente de retención si se lo notifica de la Resolución referida con una anticipación no menor de diez días al primer pago que resulte aplicable y la comunicación debe ser acompañada de una copia autenticada de la Resolución (Art. 24 Dec. Regl. 467/88).
En el régimen de la ley 23.551 el empleador únicamente se encuentra obligado a actuar como agente de retención de aportes sindicales, respecto de asociaciones sindicales que cuenten con personería gremial.
Si omite cumplir con su obligación de retener, es deudor directo del ingreso de las cuotas y aportes omitidos.
La normativa citada en el Art. 6 impone al empleador la obligación de requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociación sindical respectiva y comunicar mensualmente a la misma la nómina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas que se hayan producido durante el período respectivo, y las cuotas y contribuciones que correspondan a cada trabajador.
El Art. 5º a su vez, establece que el cobro judicial de los créditos previstos en la esa norma –cuotas de afiliación- tramita la vía de apremio o de ejecución fiscal prescriptos en los códigos procesales civiles y comerciales de cada jurisdicción, sirviendo de suficiente título ejecutivo el certificado de deuda expedido por la asociación sindical respectiva.
Es importante complementar esta última regla legal con el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación "Unión Personal de Fábrica de Pinturas y Afines R. A. c. Colorín Industria de Materiales Sintéticos S. A. s/ejecución fiscal", del 17/06/2014 que reafirmó sus alcances, al revocar una sentencia de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que había mandó llevar adelante la ejecución sin considerar que el certificado de deuda emitido por la asociación sindical incluía rubros correspondientes a aportes solidario al sindicato reclamante por parte de los trabajadores no afiliados y la contribución patronal establecida respecto de todos los empleados –afiliados y no afiliados– comprendidos en el convenio colectivo de aplicación, respecto de los que no resultaba procedente para su cobro la vía ejecutiva regulada en la ley 24.642.
Finalmente, cuadra agregar que el Art. 5 de la ley 24.642 establece un plazo de prescripción de cinco años para el cobro de cuotas y contribuciones sindicales.
15/10/2020
Novedad sobre el procedimiento para la opción de cambio de obra social
Las normas que regulan el Sistema Nacional del Seguro de Salud permiten a los beneficiarios de las obras sociales optar por cambiar de obra social, con sujeción a los requisitos y limitaciones que la normativa impone. El Decreto 504/98 ha reglamentado el ejercicio de esa opción de cambio. Ese derecho se puede ejercer sólo una vez al año durante todo el año calendario, y la opción se hará efectiva a partir del primer día del tercer mes siguiente a la presentación de la solicitud.
El cambio comprenderá al afiliado titular y a su grupo familiar primario, beneficiarios de la obra social. Los afiliados que hubieran cambiado de Obra Social deberán permanecer como mínimo un año en ella y, vencido ese plazo, podrán volver a ejercer la opción de cambio. La norma permite a los trabajadores ejercer el derecho de opción desde el momento mismo del inicio de la relación laboral.
El Decreto 504/98 estableció que la opción de cambio debía ser ejercida en forma personal ante la Obra Social elegida, la que debía enviar semanalmente, en soporte magnético, a la Superintendencia de Servicios de Salud, los formularios y la nómina de las opciones recibidas. También, encomendó a la Superintendencia de Servicios de Salud, en su calidad de Autoridad de Aplicación, el dictado de las normas aclaratorias y complementarias para la implementación de la norma.
Ante la difusión de la pandemia en nuestro país, la autoridad sanitaria recomendó reducir, en cuanto fuera posible, la circulación de las personas y la atención presencial de ellas en los trámites y actividades en los que no fuera indispensable.
Ello motivó a la expansión de la utilización de los medios digitales para la comunicación y la realización de trámites administrativos. Entre las numerosas normas dictadas para establecer el uso de las nuevas tecnologías aplicadas a los procedimientos administrativos, la Resolución 1216/2020 de la Superintendencia de Servicios Salud (B.O. 2/10/20) aprueba dos procedimientos relativos a la elección de la obra social.
En los considerandos de la Resolución se evoca la posibilidad de realizar presentaciones mediante la plataforma “Trámites a Distancia” (TAD) del Sistema de Gestión Documental Electrónica (GDE) regulado por la normativa. En consecuencia, se considera conveniente actualizar la reglamentación del procedimiento para hacer efectivo el derecho de opción, y consolidar en un cuerpo normativo ese procedimiento. Asimismo, se refiere la recepción de diversas denuncias de beneficiarios que manifiestan que se les ha asignado por opción una obra social por la que no optaron, y en consecuencia solicitan la anulación del registro de esa opción, por lo que resulta necesaria la aprobación de un procedimiento para la anulación de opciones de cambio de obra social no suscriptas por el beneficiario.
Estos procedimientos han sido aprobados por la Resolución SS de Salud 1216/2020, que los regula en los anexos que integran esa norma. Entre las pautas fijadas por el procedimiento para el ejercicio de la opción de cambio de obra social se requiere: 1) el beneficiario deberá ingresar mediante el aplicativo que estará disponible en la página web de la Superintendencia de Servicios de Salud. El link deberá estar disponible y visible en las páginas web de las Obras Sociales habilitadas para ser elegidas; 2) Al ingresar a la aplicación el beneficiario deberá autenticarse mediante el ingreso de su CUIT/ CUIL y clave fiscal, lo que será certificado por la AFIP; 3) El beneficiario deberá completar el formulario de opción de cambio digital; 4) Al aceptar el formulario, el sistema validará los datos consignados y remitirá un correo electrónico a la dirección informada por el beneficiario, para que éste confirme el trámite dentro de las 48 horas. El beneficiario deberá ingresar a su casilla de correo electrónico y confirmar el trámite, dentro del lapso de 48 horas posteriores al envío. Como resultado de la confirmación se le asignará, desde ese momento, un número identificatorio unívoco al trámite. La impresión de la confirmación de la asignación de la obra social elegida será documento suficiente para recibir la cobertura, a partir del primer día del tercer mes posterior a esa confirmación; 5) El beneficiario tendrá que realizar los trámites de la incorporación personal y de su grupo familiar primario en la obra social elegida, la que deberá recibir este trámite dentro de los quince días posteriores al referido pedido de incorporación.
Respecto del procedimiento para el trámite de reclamos de beneficiarios que soliciten la anulación de su opción de obra social vigente, por no haber suscripto el formulario de opción anteriormente vigente, se establece: 1) el beneficiario deberá presentar el pedido de anulación de esa opción a través de la plataforma de trámites a distancia (TAD), por correo electrónico o postal, o en forma personal ante la Superintendencia de Servicios de Salud en cualquier de sus sedes; 2) Recibida la presentación, se correrá traslado a la obra social, a la que se intimará para que en el plazo de cinco días hábiles administrativos, remita copia certificada por escribano público del formulario de opción o del libro rubricado de actas donde conste el trámite, o acredite en forma fehaciente haber dado prestaciones al beneficiario y/o a su grupo familiar; 3) Si la obra social no cumpliera lo requerido en la intimación, se procederá a la anulación inmediata del trámite de opción de cambio; 4) Si la Obra social remitiera la copia certificada del formulario de opción y/o del libro rubricado, se correrá traslado de la documentación al denunciante, para que manifieste si reconoce como propia la firma que se le atribuye, incluida en los documentos. Para el caso de que la firma fuera desconocida, se procederá a la anulación inmediata de la opción de cambio, y si la Gerencia de Asuntos Jurídicos evaluare que existen elementos suficientes para presumir la comisión de un delito, se deberá formular la denuncia penal correspondiente, sin perjuicio de las sanciones administrativas que pudieren corresponder; 5) Si la Obra social acreditare fehacientemente haber brindado prestaciones al denunciante a su grupo familiar, el pedido de anulación quedará sin efecto; 6) Si el reclamo de anulación de opción estuviera acompañado de la acreditación de una necesidad de atención médica de urgencia, las áreas intervinientes de la Superintendencia de Servicios de Salud estarán facultadas para acortar los plazos del procedimiento, o incluso proceder a efectuar la anulación de la opción en forma inmediata.
Para los beneficiarios titulares en relación de dependencia, la Resolución SSSalud 1216/2020 (B.O. 2/10/20) entrará en vigencia el 16 de octubre de 2020. Entre el día de la publicación de la Resolución y el 16/10/20, los Agentes del Seguro de Salud no podrán recibir formularios de opciones de cambio de beneficiarios en relación de dependencia.
Para los beneficiarios monotributistas, monotributistas sociales y personal de casas particulares, la Resolución entrará en vigencia el 1° de diciembre de 2020. Hasta esa fecha podrán seguir ejerciendo el derecho de opción de cambio, solamente mediante formularios firmados ante escribano público o entidad bancaria.
05/10/2020
Nueva reglamentación del ejercicio del derecho a la libre elección de obra social.
La Resolución 1216/2020 de la Superintendencia de Servicios de Salud (B.O. 02/10/2020) reglamentó el procedimiento para hacer efectivo el derecho de opción de cambio de Obra Social que deberá ejercerse en formato digital.
Entre las motivaciones de la nueva reglamentación, el órgano administrativo refirió la necesidad de adaptación a la evolución tecnológica derivada del desarrollo de plataformas digitales y también de garantizar la transparencia y seguridad en el ejercicio de ese derecho por los beneficiarios del sistema ya que se registraron denuncias de beneficiarios, en las cuales manifiestan que se les ha asignado por opción una obra social a la que no optaron, solicitando su anulación.
En atención a lo señalado la norma establece dos procedimientos: en el Anexo I regla el correspondiente al ejercicio del derecho a la libre elección de su obra social por parte de los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud y en el Anexo II, el correspondiente al trámite de reclamos de beneficiarios que soliciten la anulación de su opción de obra social vigente por no haber suscripto el formulario de opción vigente anteriormente.
La Resolución también dispone que las Obras Sociales habilitadas para ser seleccionadas en el ejercicio del derecho de opción de cambio deberán publicar en sus páginas web institucionales, con posibilidad de ser descargadas, y tener a disposición para ser retiradas en sus sedes de atención al público, en forma visible y de acceso irrestricto, la cartilla prestacional completa.
Finalmente establece algunas reglas de transición hasta su vigencia plena:
- Los reclamos por anulación de opciones de cambio que se encuentren en trámite a la fecha de la entrada en vigencia de la Resolución, deberán adecuarse al nuevo procedimiento que establece el Anexo II de aquella, procurando adoptar el procedimiento más ágil y beneficioso para el reclamante.
- La Resolución entrará en vigencia el día 16/10/2020 para beneficiarios titulares en relación de dependencia y el día 01/12/2020, para los beneficiarios monotributistas, monotributistas sociales y personal de casas particulares, quienes -hasta dicha fecha- podrán seguir ejerciendo el derecho de opción de cambio, solamente mediante formularios firmados ante escribano público o entidad bancaria.
- Entre el 2 y el 16 de octubre de 2020, las Obras Sociales no podrán recibir más formularios de opciones de cambio de beneficiarios titulares en relación de dependencia.
A) PROCEDIMIENTO PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE OPCIÓN DE OBRA SOCIAL
1) La "opción de cambio" deberá ser ejercida en forma personal por el beneficiario ingresando a través del aplicativo que estará disponible en el sitio web institucional de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD.
2) El link deberá encontrarse disponible y fácilmente visible en las páginas web institucionales de las obras sociales habilitadas para ser elegidas.
3) Al ingresar a la aplicación, el beneficiario deberá autenticarse mediante el ingreso de su CUIT/L y clave fiscal, lo que será certificado a través de la AFIP. Una vez autenticado, el beneficiario deberá completar el formulario de opción de cambio digital.
4) Al aceptar el formulario, el sistema validará los datos consignados y remitirá un correo electrónico a la dirección informada por el beneficiario, a fin de que éste confirme el trámite dentro de las 48 hs.
5) El beneficiario deberá ingresar a su casilla de correo electrónico y confirmar el trámite (en caso de no observarse el correo en la bandeja de entrada, se sugiere revisar la carpeta de correo no deseado), dentro del lapso de 48 horas posteriores al envío. Como resultado de dicha confirmación, se le asignará -a partir de ese momento- un número identificatorio unívoco al trámite.
6) La impresión de la confirmación de la asignación de la obra social elegida será documento suficiente para recibir cobertura, a partir del primer día del tercer mes posterior a dicha confirmación.
7) Una vez finalizado el trámite indicado en el numeral anterior, el beneficiario tendrá que realizar los trámites de la incorporación personal y de su grupo familiar en la obra social elegida, la cual deberá recibir este trámite dentro de los QUINCE (15) días posteriores al referido pedido de incorporación, bajo apercibimiento de aplicar la suspensión de la posibilidad de continuar recibiendo opciones de cambio de beneficiarios de todos los regímenes.
8) Una vez confirmado el trámite, el sistema informará de manera automática, por vía del sitio web de la Superintendencia de Servicios de Salud a:
a) la obra social aún vigente;
b) la obra social elegida;
c) la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, mediante la Intranet del organismo;
d) la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), quien dentro del plazo de QUINCE (15) días informará a la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD sobre los aportes y contribuciones efectuados en los últimos DOCE (12) meses a la Obra Social de origen, mediante la publicación de archivos en la Ventanilla Electrónica de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD.
La opción se registrará en la base de datos de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, pero se hará efectiva a partir del primer día del tercer mes posterior al de la fecha de confirmación del trámite prevista en el punto 6.
9) La ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) validará la opción de cambio y comunicará a la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD que la opción ha sido definitivamente dada de alta, procediendo al correspondiente re direccionamiento de los aportes.
10) Recibida por parte de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) esta información, la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD informará, a través del aplicativo, a cada obra social, la nómina de altas y bajas producidas por el procedimiento de opción de cambio.
11) Las obras sociales deberán registrar las opciones de cambio en el libro especial rubricado previsto en el último párrafo del artículo 3º del Decreto 504/98, el que podrá ser reemplazado por el registro en el aplicativo informático de la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD, si así lo optar en.
B) PROCEDIMIENTO PARA LA ANULACIÓN DE OPCIONES DE CAMBIO DE OBRA SOCIAL NO SUSCRIPTAS POR EL BENEFICIARIO
1) El beneficiario que denuncie no haber suscripto el correspondiente formulario de opción de obra social y alegue haber sido traspasado contra su voluntad, deberá presentar el pedido de anulación de dicha opción a través de la plataforma de TRÁMITES A DISTANCIA (TAD, www.tramitesadistancia.gob.ar), por correo electrónico o postal o en forma personal ante esta SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD en cualquiera de sus sedes.
2) Recibida la presentación, la GERENCIA DE ATENCIÓN Y SERVICIOS AL USUARIO DE SERVICIOS DE SALUD (GASUSS) correrá traslado a la obra social supuestamente elegida, intimando a que, en el plazo perentorio de CINCO (5) días hábiles administrativos, remita copia certificada por escribano público del formulario de opción o del libro rubricado de actas donde conste el trámite, o acredite en forma fehaciente haber dado prestaciones al beneficiario y/o a su grupo familiar, bajo apercibimiento de anular la opción, reasignando los aportes y contribuciones, desde la fecha en que se había consignado el traspaso, de iniciar el proceso sumarial y de aplicar las sanciones que correspondan.
3) En caso de que la Obra Social debidamente notificada no cumpla con lo requerido en la intimación prevista en el numeral anterior, se procederá a la anulación inmediata del trámite de opción de cambio, reasignando los aportes y contribuciones, desde la fecha de vigencia de la opción anulada.
4) En caso de que la Obra Social remitiera la copia certificada del formulario de opción y/o del libro rubricado, se correrá traslado al usuario denunciante de toda la documentación, a fin de que manifieste si reconoce como propia la firma incluida en los documentos que se le atribuyen, con carácter de declaración jurada. Para el caso de que la firma fuere desconocida, se procederá a la anulación inmediata de la opción de cambio, reasignando los aportes y contribuciones, desde la fecha de vigencia de la opción anulada, previa intervención de la Gerencia de Asuntos Jurídicos.
5) En caso de que la Obra Social acredite fehacientemente haber brindado prestaciones al denunciante o su grupo familiar, el pedido de anulación quedará sin efecto, previo traslado al denunciante e intervención de la GERENCIA DE ASUNTOS JURÍDICOS.
6) En caso de que la firma del formulario o el libro de opción de cambio fuera desconocida por el denunciante, la GERENCIA DE ATENCIÓN Y SERVICIOS AL USUARIO DE SERVICIOS DE SALUD (GASUSS) elevará las actuaciones a la GERENCIA DE ASUNTOS JURÍDICOS a fin de que inicie el procedimiento sumarial correspondiente.
7) Si la GERENCIA DE ASUNTOS JURÍDICOS evaluare que existen elementos suficientes para presumir la comisión de un delito, se deberá formular la denuncia penal correspondiente, sin perjuicio de las sanciones que pudieren corresponder al Agente del Seguro de Salud denunciado en el plano administrativo.
8) En el supuesto en que el reclamo de anulación de opción se encuentre acompañado de la acreditación de una necesidad de atención médica de urgencia, las áreas intervinientes se encontrarán facultadas para acortar los plazos previstos en el presente procedimiento o, incluso, proceder a efectuar la anulación de la opción en forma inmediata.
9) Frente a reiteradas anulaciones de trámites de opción de cambio, la GERENCIA DE ATENCIÓN Y SERVICIOS AL USUARIO DE SERVICIOS DE SALUD (GASUSS) podrá inhabilitar temporalmente a la Obra Social de destino de las opciones de cambio anuladas a recibir trámites de opción de cambio, sin perjuicio de otras sanciones que pudieren corresponder, previa intervención de la GERENCIA DE ASUNTOS JURÍDICOS.
02/10/2020
Salarios, suspensión disciplinaria y despido indirecto.
El Art. 67 de la LCT faculta al empleador para aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador, quien puede, dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos.
La jurisprudencia prevaleciente ha inferido de esa norma legal una regla general aplicable y una excepción.
La regla general es que el Art. 67 de la LCT, aún en el caso de que la suspensión disciplinaria sea improcedente, no faculta al trabajador a considerarse en situación de despido indirecto, en la medida en que establece los límites dentro de los cuales puede cuestionarse ("para qué se la suprima, sustituya o limite, según los casos") y el plazo para hacerlo.
Esta interpretación jurisprudencial se adecua al principio de conservación o continuidad de la relación laboral previsto en el Art. 10 de la misma ley. Así se ha resuelto que la suspensión –aún injustificada-, sólo confiere derecho al trabajador a reclamar los importes correspondientes a los salarios adeudados –lógicamente, cuestionando la medida- pero no lo faculta a disolver el contrato de trabajo (CNTrab, Sala II, 29/2/96, DT, 1996-A-2014).
Pero ese criterio cede si el trabajador se considera despedido demostrando que la medida adoptada por el empleador excede los límites de su poder disciplinario adoptando una medida cuya finalidad es privar de sus salarios al trabajador, con una finalidad persecutoria (CNTrab, Sala I, 17/2/99, DT, 1999-B-1869) Debe recordarse que el Art. 68 de la LCT precisa los alcances de las facultades disciplinarias del empleador, que deben ejercerse con un criterio funcional cuidando de "satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho".
01/10/2020
Riesgos del Trabajo: Trámites online ante comisiones médicas
Accidente de Trabajo
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo puso en funcionamiento un nuevo sistema de inicio de trámites online que le permitirá a la ciudadanía ante un accidente de trabajo, iniciar todos los trámites que habitualmente se realizaban de forma presencial ante las Comisiones Médicas, producto de un accidente laboral o enfermedad profesional.
Ventanilla Electrónica
El acceso al sistema es a través de la ventanilla electrónica de la plataforma e-Servicios SRT y para ello necesitará contar con CUIL/CUIT y Clave Fiscal. El servicio de trámites online estará disponible las 24 horas, los 365 días del año y en todas las jurisdicciones del país. Inclusive, para aquellos trámites iniciados por abogado patrocinante, no hay límites en cuanto a la cantidad de trámites a iniciar.
Ya no se Utiliza el TAD para Inicio de este Trámite
Cabe señalar que los sistemas de Mesa de Entradas Virtual (MEV) y Trámites a Distancia (TAD) ya no recibirán inicios de expedientes médicos. La MEV seguirá funcionando para realizar presentación de documentación (ingresos, oficios judiciales, etc.).
01/10/2020
Gastos de transporte de empleados durante la vigencia de medidas sanitarias
La evolución de la situación epidemiológica en nuestro país motivó el dictado de nuevas medidas que continúan a las ya adoptadas, con algunas modificaciones. El rumbo elegido para enfrentar la difusión de la enfermedad del Covid-19 implica afrontar los efectos sobre la actividad económica, que ha disminuido. El trayecto hacia una paulatina normalización del desarrollo de las actividades económicas no es progresivo ni uniforme. Tiene diferentes manifestaciones según las jurisdicciones y registra avances y retrocesos relacionados con la difusión de la enfermedad en cada zona o departamento de nuestras provincias.
A partir del Decreto 520/2020 (B.O. 8/06/20), las sucesivas normas han establecido dos tipos de medida: a) el “Distanciamiento Social, Preventivo y Obligatorio” (DISPO) para las personas que residan o transiten en los aglomerados urbanos y en los partidos y departamentos de las provincias argentinas que no posean transmisión comunitaria sostenida del virus SARS-CoV-2 y verifiquen en forma positiva los parámetros epidemiológicos y sanitarios indicados por el decreto; y b) el “Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio” (ASPO) para las personas que residan o transiten en los aglomerados urbanos y en los partidos y departamentos de las provincias argentinas que posean transmisión comunitaria sostenida del virus o no cumplan con los parámetros epidemiológicos y sanitarios indicados por la norma, explica el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.
Desde el comienzo de las medidas sanitarias, el ASPO se aplica en el Área Metropolitana de Buenos Aires, que comprende a la CABA y a 35 partidos de la Provincia de Buenos Aires. Pero el aislamiento social no es completo, pues las normas disponen que ciertas actividades y servicios que enuncian se declaran esenciales, y las personas afectadas a ellos quedan exceptuadas de cumplir el denominado “aislamiento social, preventivo y obligatorio” que restringe la circulación (artículo 12 del Decreto 754/2020). Las excepciones se han ampliado y la evolución normativa ha permitido que se puedan realizar otras actividades, pero con restricción al uso de transporte público de pasajeros (artículo 13 del Decreto 754/2020). La norma aplicable las enuncia y exceptúa de la prohibición de circular a las personas afectadas a esas actividades y servicios, pero bajo la condición de que el empleador garantice el traslado de los trabajadores sin la utilización del servicio público de transporte de pasajeros de colectivos, trenes o subtes, pues la circulación en esos medios es una circunstancia que permite la transmisión de la enfermedad , por lo que ese transporte se reserva primordialmente para personas afectadas al cumplimiento de actividades y servicios esenciales. Para ello, el empleador podrá contratar el transporte mediante vehículos habilitados para el servicio de taxi, remis o similar.
En consecuencia, habrá trabajadores a los que no será necesario asistir para su transporte, por razones de cercanía de su residencia con el establecimiento donde presta servicios, o porque utilicen habitualmente un medio de transporte propio, como bicicletas, motos o automóviles. Pero otros que residen en lugares alejados o que no disponen de medios de transporte propio, quedarán a la espera del cumplimiento del deber que se impone al empleador, que puede contratar un servicio de transporte permitido o, en todo caso, los trabajadores podrían contratar un medio de transporte autorizado (taxi o remis) y luego el empleador debería reintegrarles el importe de los gastos realizados para concurrir al trabajo y después volver a su domicilio.
La ley contempla la situación del trabajador que debe incurrir en gastos ocasionados por la realización del trabajo, entre los que se incluye a los gastos de traslado para la realización de diligencias o viajes en cumplimiento del trabajo fuera del establecimiento del empleador (LCT, artículos 76 y 106). El empleador debe reintegrar al trabajador el importe de esos gastos, pago que se considera no remunerativo, no integra la base de cálculo de otros rubros salariales o no salariales y no está sujeto al pago de aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social. La norma impone que el pago de los denominados viáticos, para ser considerado no remunerativo, esté respaldado por comprobantes que acrediten la realización del gasto, sin perjuicio de que los estatutos profesionales o los convenios colectivos establezcan una solución diversa, que imponga al empleador el pago de ciertos importes no remunerativos en carácter de viáticos, sin exigencia de comprobantes porque se asume la dificultad de obtenerlos (por ejemplo, el convenio colectivo 40/89 para trabajadores del transporte automotor de cargas). Salvo esos casos, el importe pagado por el empleador en concepto de viáticos sin comprobantes que acrediten la realización del gasto, integra la remuneración del trabajador.
Los gastos afrontados por los trabajadores para concurrir al establecimiento del empleador o para retornar a su domicilio luego de la finalización de su jornada laboral, no están incluidos en el concepto de viáticos. Normalmente si el empleador reintegra al trabajador esos gastos o le asigna por ellos una suma en concepto de viáticos, el pago será remuneratorio, aunque se respalde en comprobantes. Diversos fallos han resuelto en ese sentido que son remunerativos el reintegro de gastos dedicados a la utilización del automóvil o el pago de los gastos de combustible, o de estacionamiento o cochera para quien utiliza el vehículo para concurrir a la oficina donde trabaja y volver después a su casa, sin que deba desplazarse en cumplimiento de una diligencia encomendada por el empleador o propia de su desempeño (por ejemplo, un empleado que utiliza su automóvil para concurrir desde el establecimiento donde presta servicios a otro sitio con motivo del trabajo). También, integra el salario la provisión al trabajador de un automóvil de la empresa o alquilado por ésta para el uso personal del trabajador, incluso para el traslado diario al establecimiento del empleador y el posterior regreso a su domicilio. Está comprendido dentro del concepto de salario en especie, que es una remuneración accesoria que se abona mediante la entrega de bienes que no son dinero o la concesión de la oportunidad de obtener beneficios o ganancias (LCT, artículo 105).
Sin embargo, para encontrar la solución aplicable al caso excepcional de la provisión del servicio de transporte por el empleador mediante su contratación directa o el reintegro de gastos de transporte originado por el deber del empleador de garantizar su realización sin la utilización del transporte público de pasajeros de colectivos, trenes o subtes, se deberá considerar: 1) que se trata de un deber impuesto al empleador para el desarrollo de actividades permitidas pero no esenciales; 2) que la norma dispone que esos trabajadores no deben viajar en trenes, colectivos o subtes, que son medios que habitualmente utilizan los que no tienen un medio de transporte propio; 3) que la utilización del medio provisto por el empleador o el reintegro de gastos de la utilización de servicios de transporte permitidos no implica una ventaja patrimonial para el trabajador que normalmente habría viajado en los medios de transporte que la norma impide utilizar. Esas consideraciones permiten interpretar que el pago realizado por el empleador para contratar ese servicio o el reintegro al trabajador de los gastos de transporte en taxi o remis para concurrir al establecimiento del empleador no son remunerativos, pero en ambos casos el empleador deberá conservar los comprobantes que acrediten la efectiva realización del gasto con la finalidad establecida por la norma (Decreto 754/2020, artículos 13 y 16).
24/09/2020
La contratación temporal en la situación actual de emergencia.
La legislación nacional prevé dos modalidades de contratación temporal. Son el contrato a plazo fijo (artículos 93 a 95 de la LCT) y eventual (artículos 99 y 100 de la LCT y 68 a 74 de la Ley Nacional de Empleo 24.013).
Cualquiera sea la modalidad de contratación, el carácter temporal se debe justificar mediante una causa objetiva, es decir, que no dependa de la sola voluntad del empleador -ni del trabajador- sino de una necesidad empresarial objetiva, que resulte demostrable, explica la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, (por ejemplo: el reemplazo de un trabajador permanente que goza de una licencia legal o convencional, un aumento extraordinario en la demanda de trabajo, la ejecución de una obra o la prestación de un servicio determinado, etc.).
Esto es lo que prevé el artículo 90 inciso b) de la LCT cuando establece que "El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: ... Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen".
La fórmula genérica que emplea la norma al referir a "modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas" es precisada en otras normas como el artículo 99 de la LCT cuando alude a la "…satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento" o cuando el vínculo "comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador" o en los artículos 69 y 72 de la Ley 24.013 que regulan el contrato que tiene por objeto la sustitución transitoria de trabajadores permanentes y el que tiene por objeto atender a exigencias extraordinarias de mercado, respectivamente.
La existencia de la causa que justifica la utilización de un contrato temporal condiciona su validez. Si ella no existe, tal como lo prevé el artículo 90 de la LCT "el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado". Por este motivo y a pesar de que la LCT no lo prevé expresamente, el empleador debe formalizar estos contratos por escrito, por razones de prueba.
Los trabajadores temporarios en el Régimen de Trabajo Agrario
Las consideraciones expuestas en el punto anterior se extienden al contrato del trabajador temporario previsto en el artículo 17 de la Ley 26.727 de Trabajo Agrario.
La norma dispone que esa modalidad contractual existe cuando la relación de trabajo se origina en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional (por única vez, ya que en caso de reiterarse estaremos en presencia de una relación "permanente discontinua", según el artículo 18 de la ley citada), o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la esa ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda.
La justificación de la causa de la contratación temporal en el marco de la reglamentación de la situación emergencia actual.
Con motivo de la situación de público conocimiento causada por la emergencia del Coronavirus y en relación con el tema en comentario cabe citar el artículo 5 de la Resolución MTEySS 279/2020, establece que "La necesidad de contratación de personal mientras dure la vigencia del "aislamiento social preventivo y obligatorio", deberá ser considerada extraordinaria y transitoria en los términos del artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo (T.O. 1976 y sus modificatorias)".
21/09/2020
Cómo implementar el recibo de sueldo digital en la empresa
En esta época de Pandemia, donde se dificulta la realización de muchas tareas manuales y/o presenciales, la confección y entrega de los recibos de sueldo a los trabajadores para su firma ha traído muchos inconvenientes ya que, en la mayoría de las empresas, la entrega de éstos sigue siendo en papel y atento al Aislamiento Social, la imposibilidad de entrega de los recibos para su firma ha generado mucho intereses en los empleadores de cambiar el sistema en papel por un sistema digital.
En este sentido, con la entrada en vigencia de la Resolución 346/19 MPyT, se ha dispuesto simplificar el trámite para la utilización de recibos de sueldos digitales al régimen ya existente y, siempre que se cumplan los requisitos que fija la misma, se podría implementar el sistema sin necesidad de contar con autorización de la secretaría de Trabajo, control del Ministerio de Modernización de la plataforma a utilizar, Trámite en el TAD y demás requisitos que fijaba la Resolución 1455/11 MT y su reglamentación posterior, la cual fuera dejada sin efecto por esta Resolución 346/19 del MPyT.
La Resolución en cuestión dispone que el empleador puede optar por utilizar recibos de sueldos en papel o digitales, siendo opción de estos elegir el sistema a utilizar.
En caso de decidirse por implementar recibos de sueldo digitales, la resolución pone como requisitos mínimos los siguientes: tanto el empleador como el trabajador deben firmar el Recibo digital con firma Digital en los términos de la Ley 25.506 (no firma electrónica, escaneo de firma, ni otro sistema al de firma digital); además requiere que el trabajador pueda conservar en formato digital el recibo enviado por el empleador firmado digitalmente y descargarlo digitalmente, para corroborar la validez de la firma digital, debiendo tener el sistema que implemente la posibilidad de firmar en disconformidad los recibos.
A su vez, los recibos emitidos a través de este sistema deben cumplir los requisitos que ya preveían los Arts. 138, 139 y 140 de la LCT.
Algo que ha despertado dudas y diferentes interpretaciones es si se podría emplear firma electrónica en vez de digital, lo que entendemos que no podría emplear la firma electrónica para asignarle validez legal en virtud de las siguientes consideraciones:
Como dice la Resolución, tanto la firma del empleador como la del trabajador deben ser firma digital, con lo cual el empleador debería contar con firma digital y proveer ésta a los trabajadores en virtud de lo dispuesto en el Art. 1° de la Resolución 346/19, el cual reza: "...En caso de optarse por recibos de pago digitales, el empleador deberá arbitrar los medios necesarios a efectos de que los mismos sean firmados digitalmente, tanto por él como por el trabajador. Sin perjuicio de ello, el trabajador podrá optar por firmar en disconformidad...”.
No diciendo éste que se pueda firmar electrónicamente, o cite expresamente dicha posibilidad.
Y toda vez que el Art. 288 del nuevo Código Civil y Comercial de la Nación dispone como único medio válido para la firma de documentos digitales a la firma digital de la Ley 25.506, (no la firma electrónica, ni firma escaneada, ni otro sistema de firma), en virtud de ello, para asignarle validez legal a dicha firma, y otorgarle certeza de quien la impone, entendemos que la firma debe ser digital necesariamente, para que tenga validez y no pueda ser cuestionada por los trabajadores y/o a nivel judicial.
Si es cierto que en esta época de pandemia es difícil poder contactar e implementar un sistema de firma digital y algunos empleadores están utilizando sistemas de firma electrónica para suplir esta dificultad, pero debe tener presente que normativamente la firma exigida es la firma digital.
A tal fin, la empresa debería contratar la firma digital a un proveedor habilitado para emitir este tipo de firmas.
Y con relación a los trabajadores, a través de firma digital también emitida por certificador Licenciado, utilizando como medio criptográfico un TOKEN, ya que por la Resolución 63/18 de la Secretaría de Modernización, las personas Físicas deben contar con firma digital a través de Token o bien emitida a través de la Plataforma de Firma Digital Remota del Ministerio de Modernización.
En el caso de las personas físicas (los trabajadores principalmente), debe tenerse presente que el Ministerio de Modernización ha puesto a disposición un sistema de firma digital gratuita para personas físicas a través de la denominada
Plataforma de Firma Digital Remota, a la cual puede acceder a través del siguiente link para conocer sus características https://www.argentina.gob.ar/jefatur...adigitalremota
Este Sistema se está utilizando para firmar recibos digitales, como demás documentación digital.
Con lo cual, de contar con una plataforma que admita este tipo de firma, se reduciría mucho el costo de la implementación del sistema, solo debería vincular la plataforma que utilice para la emisión de los recibos a la interfaz del Ministerio de Modernización y luego los trabajadores pedir turno ante la autoridad de registro, y podría implementar en forma íntegra el sistema de recibo de sueldo digital, con firma digital a cada uno de los trabajadores.
Finalmente, cabe aclarar que la norma en cuestión dispone que la Secretaría de Trabajo podrá dictar las normas aclaratorias y complementarias necesarias para la implementación de lo dispuesto en la presente medida.
Pero hasta tanto puede implementarse el sistema de Recibo de sueldo digital debiendo tener como mínimo los recaudos antes de dichos de contar con firma digital tanto empleador como trabajador, de poder firmar en disconformidad los recibos y que el trabajador pueda descargar los mismos en medio digital.
Aportes solidarios y cuotas de afiliación: obligaciones del empleador como agente de retención.
Aporte solidario
Diversas normas legales establecen la obligación del empleador de actuar como agente de retención de aportes calculados sobre la remuneración de trabajadores ("aporte solidario" y "cuota sindical") e ingresar contribuciones que se encuentren comprendidos en el convenio colectivo de trabajo.
El Art. 9, último párrafo de la Ley 14.250 de Convenciones Colectivas establece que "Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención".
Son las llamadas contribuciones o aportes de solidaridad que se pactan en un convenio colectivo de trabajo cuyas cláusulas obligan a los empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación desde la fecha de su homologación por el Ministerio de Trabajo.
Es entonces, respecto de esta clase de aportes, el acto administrativo de homologación el que les otorga validez y vigencia y obliga al empleador a retenerlos conforme a lo que establezca la cláusula convencional que los estipula. Reiterada e invariablemente la jurisprudencia se ha pronunciado por la constitucionalidad de tales aportes ante impugnaciones formuladas por trabajadores no afiliados y empresarios.
El fundamento de su legitimidad radicaría, conforme a estos precedentes, en que los beneficios que los acuerdos colectivos prevén alcanzan a la totalidad de los trabajadores comprendidos en el convenio, afiliados o no, por lo que estos últimos también están obligados a sostener el costo de esa gestión efectuada por la asociación sindical (CNAT, Sala III, 29/09/1997, "Federación Obrera Ceramista de la R.A. c/ Cerámica Pilar s/ Cobro de aportes, DT, 1998-B-1874).
Desde luego que la cláusula que estipula el aporte puede ser impugnada judicialmente si no cumple con los recaudos previstos en el Art. 9 de la ley 14.250 ya indicados (cláusula de convenio homologado por la autoridad administrativa laboral) o si, aun habiendo sido cumplidos, la cláusula que lo estipula es manifiestamente irrazonable (CNAT, Sala V, 07/11/1996, "Pereyra, Raúl y otros c/ J.G. Padilla y Cía. S.A. y Otros s/ acción declarativa").
Cuota sindical.
Es una suma de dinero que el trabajador aporta a una asociación sindical por causa de su afiliación. Tiene base en el Art. 37 de la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales y resulta de su aprobación por la asamblea ordinaria de la entidad gremial (Art. 20 inc. a, ley citada). Aunque no es lo habitual, esa cuota también podría estar prevista en un convenio colectivo de trabajo.
Obligaciones del empleador como agente de retención. Prescripción.
El empleador está obligado a actuar como agente de retención de los aportes solidarios y de las cuotas de afiliación, ingresando los importes correspondientes conforme a lo que establezca el convenio o acuerdo colectivo.
Lo anterior está previsto en el Art. 38 de la Ley 23.551, que además, dispone, respecto de las cuotas de afiliación, que el empleador estará obligado a practicar su retención si media una Resolución del Ministerio de Trabajo disponiéndola. Esa Resolución debe ser solicitada por la asociación sindical y el Ministerio debe pronunciarse dentro de los 30 días de recibida la solicitud.
Si dentro de ese plazo el Ministerio no se pronuncia se considera tácitamente dispuesta la retención.
El empleador recién estará obligado a actuar como agente de retención si se lo notifica de la Resolución referida con una anticipación no menor de diez días al primer pago que resulte aplicable y la comunicación debe ser acompañada de una copia autenticada de la Resolución (Art. 24 Dec. Regl. 467/88).
En el régimen de la ley 23.551 el empleador únicamente se encuentra obligado a actuar como agente de retención de aportes sindicales, respecto de asociaciones sindicales que cuenten con personería gremial.
Si omite cumplir con su obligación de retener, es deudor directo del ingreso de las cuotas y aportes omitidos.
La normativa citada en el Art. 6 impone al empleador la obligación de requerir a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociación sindical respectiva y comunicar mensualmente a la misma la nómina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas que se hayan producido durante el período respectivo, y las cuotas y contribuciones que correspondan a cada trabajador.
El Art. 5º a su vez, establece que el cobro judicial de los créditos previstos en la esa norma –cuotas de afiliación- tramita la vía de apremio o de ejecución fiscal prescriptos en los códigos procesales civiles y comerciales de cada jurisdicción, sirviendo de suficiente título ejecutivo el certificado de deuda expedido por la asociación sindical respectiva.
Es importante complementar esta última regla legal con el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación "Unión Personal de Fábrica de Pinturas y Afines R. A. c. Colorín Industria de Materiales Sintéticos S. A. s/ejecución fiscal", del 17/06/2014 que reafirmó sus alcances, al revocar una sentencia de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que había mandó llevar adelante la ejecución sin considerar que el certificado de deuda emitido por la asociación sindical incluía rubros correspondientes a aportes solidario al sindicato reclamante por parte de los trabajadores no afiliados y la contribución patronal establecida respecto de todos los empleados –afiliados y no afiliados– comprendidos en el convenio colectivo de aplicación, respecto de los que no resultaba procedente para su cobro la vía ejecutiva regulada en la ley 24.642.
Finalmente, cuadra agregar que el Art. 5 de la ley 24.642 establece un plazo de prescripción de cinco años para el cobro de cuotas y contribuciones sindicales.
La extinción del contrato de trabajo por acuerdo voluntario de partes y un reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
El fallo y sus antecedentes
El pasado 10/09/2020, la Corte Suprema de Justicia de la Nación dictó sentencia en la causa "Recurso de hecho deducido por la parte demandada en la causa Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/ despido.
Mediante ella, revocó -dejó sin efecto- el fallo que en esa causa había dictado la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que había hecho lugar al reclamo de indemnizaciones por despido promovido por un trabajador con posterioridad a la extinción de su contrato por "mutuo acuerdo" en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
En ese fallo, la Cámara de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo del trabajador no obstante que no se había probado en la causa la existencia de los vicios de la voluntad denunciados por aquel denunciado que invalidarían el acuerdo extintivo pero no obstante ello, resolvió que el acuerdo carecía de validez atento a que no había contado con intervención de autoridad judicial o administrativa, ni mediado una resolución fundada que demostrarse la "justa composición de los derechos e intereses de las partes" que exige el artículo 15 de la LCT.
El empleador interpuso recurso extraordinario federal contra ese fallo que fue desestimado por la Cámara por lo que recurrió en queja ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que decidió admitir el recurso.
Como señalamos antes, el alto tribunal revocó el fallo de la Cámara y lo hizo por las siguientes razones:
1) La validez de lo pactado no está condicionado a la homologación por parte de la autoridad administrativa o judicial ya que esa exigencia no está prevista en el Art. 241 de la LCT, norma que expresamente prevé la posibilidad de que la extinción contractual se produzca "mediante escritura pública".
2) La necesidad de homologación solo es requerida por el artículo 15 de la LCT para los "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios".
3) La sentencia de la Cámara de Apelaciones del Trabajo se apoyó en meras consideraciones dogmáticas –es decir, no debidamente fundamentadas- y prescindió de dar un tratamiento adecuado a la controversia de conformidad con las normas aplicables y las constancias de la causa. En esta parte del fallo recordó que el artículo 241 de la LCT, en lo relativo a la causa, establece que "Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente".
4) En la causa no estaba discutido que el trabajador en forma personal y la empleadora, mediante su representante legal, habían celebrado un acuerdo de extinción de la relación laboral ante un escribano público en los términos del aludido artículo. En consecuencia el fallo de la Cámara no era una derivación razonada del derecho vigente ya que la exigencia de la homologación administrativa o judicial de lo convenido toda vez que ese requisito no se encuentra contemplado en el Art. 241 de la LCT. Esta norma solo establece dicha exigencia en su Art. 15 y para los supuestos de "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios...cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa"
Por tales razones este fallo fue descalificado por la Corte que aplicó al mismo la doctrina sobre arbitrariedad de sentencias, ordenando a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que dicte un nuevo fallo de conformidad a lo resuelto.
Algunas conclusiones
En rigor, el fallo no hace más que aplicar correctamente lo previsto en el Art. 241 de la LCT referido al acuerdo al que arriban las partes para extinguir de la relación laboral con plena libertad. Como todo acuerdo, para ser válido debe carecer de vicios en la voluntad de las partes celebrantes y además formalizarse obligatoriamente ante un escribano u, optativamente ante la autoridad judicial o administrativa (en la práctica, son habituales estos acuerdos celebrados ante escribano o bien ante el Ministerio de Trabajo).
Pero en el caso concreto ni el trabajador demostró la existencia de vicios que afectan su voluntad al celebrar el acuerdo y, por otra parte el Art. 241 de la LCT no exige su homologación, por lo que, como decíamos el fallo se limita a reafirmar los alcances en la aplicación de esa norma, aunque no pueda negarse su importancia, dada la jerarquía del tribunal y la oportunidad y contexto en que ha sido dictado.
18/09/2020
Ley de Teletrabajo
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La ley entrará en vigencia 90 días después contados a partir que el Gobierno declare el fin de la cuarentena.
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-La norma garantiza a quienes realicen trabajo a distancia los mismos derechos y obligaciones de la modalidad presencial.
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-La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo en acuerdo con los límites legales y convencionales vigentes.
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-Se establece el derecho a la desconexión, que le permitirá al trabajador desconectarse fuera de la jornada laboral y en los períodos de licencias.
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-El empleador debe proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
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-Los que realicen teletrabajo tendrán derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y por consumo de servicios, los cuales estarán exentos del Impuesto a las Ganancias.
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-Se sanciona el concepto de reversibilidad por el cual un trabajador podrá a volver a realizar trabajo presencial en cualquier momento y sin previo aviso.
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-También garantiza el derecho a la intimidad al establecer que el control destinado a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la privacidad del empleado y de su domicilio».
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-Tareas compartidas. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con éstas tareas o a interrumpir la jornada laboral.
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La decisión de realizar el trabajo en domicilio, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
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-Los teletrabajadores serán representados por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios.
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-El uso de personal extranjero en esta modalidad requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
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Fuente : La Nación
18/09/2020
Teletrabajo: este test te dice si tu espacio de "home office" está OK.
Siempre hay espacio para mejorar las condiciones del trabajo remoto, desde el ambiente en el que lo llevas a cabo hasta las herramientas empleadas.
Debido a la crisis provocada por el nuevo coronavirus, el teletrabajo se convirtió en una realidad para buena parte de los empleados del mundo. Para ello tuvieron que habilitar lugares específicos para llevar a cabo sus responsabilidades diarias de la mejor manera.
Si este fue tu caso, tenés a continuación la prueba que te dice qué tan bueno es tu espacio de trabajo en casa.
Una vez que terminás el cuestionario, que podés realizar aquí, te aparecerá la calificación general y una por cada sección evaluada en el cuestionario, así como diversas recomendaciones para cada una de las áreas.
¿Qué te dice el test del teletrabajo?
Por ejemplo, uno de los consejos que llama la atención es considerar añadir plantas o vegetación en el espacio de trabajo: "Rodearte de plantas, reales o artificiales, puede disminuir el estrés y aumentar tu productividad y creatividad".
Con respecto a apoyo físico, específicamente con tener dos monitores, la recomendación es identificar el display primario: "Es cierto que contar con múltiples pantallas puede incrementar tu productividad y tu espacio digital de trabajo, pero si tienes que girar tu cuello constantemente, podrías experimentar incomodidad y entumecimiento en tus pies y manos".
Por último, en formas de trabajar, uno de los consejos es personalizar las notificaciones: "Vuelve a verificar todas tus herramientas de trabajo, incluyendo tu teléfono, y personaliza la configuración de notificaciones para que solo seas interrumpido en el momento adecuado".
Lo que queda de manifiesto, aun cuando consigas buenos resultados en este cuestionario, es que siempre hay espacio para mejorar las condiciones del trabajo remoto, desde el ambiente en el que lo llevas a cabo este hasta las herramientas que no habías pensado que serían útiles. La prueba está en inglés, pero no complicado de realizar.
Herramientas clave que potencian el teletrabajo
Hace más de cinco meses que las pantallas se volvieron el "lugar" desde donde teletrabajamos, pero ¿qué herramientas tenemos para sentirnos cómodos en esta nueva modalidad a distancia?
Si bien una parte de la sociedad aún concurre a los lugares de trabajo, en rubros como el de la producción alimenticia o quienes trabajan en instituciones de salud, la mayoría se encontró en estos últimos meses con un nuevo formato de teletrabajo permanente, al que muchas empresas ya estaban migrando, pero con una presencia flexible y nuevas formas de organización. Fue necesario encontrar no solo nuevas tecnologías para mantener a los equipos de teletrabajadores comunicados sino también nuevas dinámicas, ahora que las tareas laborales se llevan a cabo de manera más independiente y asincrónica.
El teletrabajo se llevó muy bien siempre con la organización por proyectos típica de los equipos ágiles, y las herramientas que ellos utilizan y sus formas de gestionar las labores ofrecen una pista sobre de qué maneras podemos potenciar el teletrabajo.
Por ejemplo, una de las bases que permite el teletrabajo es que gran parte de ellos no se miden por horas trabajadas sino por objetivos cumplidos. Sin embargo, llevar un registro de la cantidad de horas que trabajamos es saludable, tanto física como mentalmente.
Ante las distintas problemáticas que surgen con el teletrabajo, también hay diferentes tecnologías que aparecen para ayudarnos a solucionarlas.
Teletrabajo y reuniones online
Con el teletrabajo, las videollamadas se convirtieron en la sala de reuniones virtual.
Con el teletrabajo extendido al menos a todas las áreas de back office de las empresas de los más diversos rubros, las aplicaciones de videollamada pasaron a ser la sala de reuniones en muchísimas empresas.
La cantidad de encuentros digitales se incrementaron en pandemia (aunque no solo por el teletrabajo, sino por ser la manera más segura de juntarse con amigos y familiares) y eso puede traer cierto estrés y agotamiento. Pero a no desesperarse, hay algunos trucos y estrategias para impedir que eso ocurra.
Así y todo las herramientas de videollamada fueron la estrella del teletrabajo. Zoom fue la que más se popularizó: pasó de ser usada por unos 10 millones de usuarios al día a tener 300 millones en una jornada cualquiera durante el aislamiento. Las acciones de la empresa se dispararon por los cielos cuando terminó el primer trimestre del año, con unos 265.000 clientes corporativos, el cuádruple del año anterior.
Sin dudas poder manejar Zoom hoy es requisito para cualquier persona que teletrabaja, pero también hubo otras plataformas que salieron a hacerle competencia y que en muchos casos potencian la comunicación.
Pocos conocen que durante la pandemia nada menos que WhatsApp incorporó una herramienta para videollamadas de grupos titulada Messenger Rooms. Es una alternativa a la aplicación incorporada desde su casa matriz, Facebook Inc. Se puede utilizar en la app de mensajería así como en su versión de escritorio.
Y Google también lanzó en los últimos meses su producto Google Meet, destinado a que sus millones de usuarios de correo electrónico puedan comunicarse no solo vía "hangouts" sino también en grupo por videollamada gratuita. La ventaja en ese caso es que también podés programar el encuentro virtual en Google Calendar e invitar desde allí a los participantes del equipo.
Incluso la herramienta de teletrabajo Microsoft Teams potenció su plataforma de videollamadas con nuevas funciones. Ahora es posible unir a todos los participantes en una videollamada en una especie de sala virtual gracias al "Mode Together". Este modo hace las reuniones más interactivas, ya que ayuda a las personas a enfocarse en la cara y en el lenguaje corporal, de esta manera permite captar las señales no verbales que son tan importantes para la interacción humana. Es ideal para los encuentros virtuales en los que hablarán muchas personas.
Se incorporaron también mejoras en las formas de compartir pantalla, las burbujas de chat, feedback y transcripciones en tiempo real y la posibilidad de incluir hasta mil personas en una transmisión, entre otras nuevas funciones.
Plataformas de teletrabajo en equipo
Workplace de Facebook, Microsoft Teams, G Suite de Google son algunas de las plataformas de teletrabajo en equipo más usadas
Workplace de Facebook, Microsoft Teams, G Suite de Google son algunas de las plataformas de teletrabajo en equipo más usadas
Es comprensible que durante la contingencia muchos equipos que antes se reunían en un mismo espacio físico y no utilizaban software para el trabajo, adoptaran algunas de las plataformas disponibles cuando se vieron insertas en esta "versión de emergencia" del teletrabajo.
Microsoft Teams es una de las más utilizadas y la empresa fundada por Bill Gates se ocupó de lanzar decenas de actualizaciones y mejoras en los últimos meses.
Por ejemplo, la aplicación de Tareas en Microsoft Teams ahora ofrece una nueva vista unificada de las tareas en Microsoft To Do, Planner y Outlook. Las listas inteligentes como "Asignado a mí" unifican las tareas de los diferentes planes compartidos, ya sea que utilicen un dispositivo de escritorio, web o móvil.
Otra de las más conocidas es Workplace, la versión laboral de Facebook, que durante el aislamiento anunció que tiene ya más de 2 millones de usuarios pagos en la plataforma. Entre ellos a empleados de más de 150 compañías con más de 10.000 personas, pero no se incluye a los usuarios del nivel gratuito de Workplace, ni a clientes educativos o de ONG en su programa Workplace for Good.
Hubo otras compañías que potenciaron durante esta etapa sus soluciones pagas de software para equipos que teletrabajan. Zoho Corporation, por ejemplo, que ofrece todo un conjunto de aplicaciones de software empresarial, anunció un enorme aumento en la adopción de Zoho Workplace, su plataforma de aplicaciones de colaboración que ahora es usada por 15 millones de usuarios en todo el mundo. Así mismo, reportó un incremento de más de 1.000% en el uso de algunas herramientas.
Más del 25 por ciento de los nuevos usuarios de Zoho Workplace decidió reemplazar a las plataformas de Google y Microsoft. A estos se unieron usuarios de Zoom, Dropbox o Slack. Desde la empresa aseguran que "Zoho Workplace es un espacio de trabajo en línea que permite a los usuarios teletrabajar juntos de manera intuitiva y segura, cumplir, colaborar y lograr objetivos en un contexto."
También en julio Google Cloud anunció que integró todas las herramientas de su famoso G Suite en un espacio de trabajo que reúne de manera inteligente herramientas de colaboración básicas como video, chat, correo electrónico, archivos y tareas, para ayudar a los usuarios a aprovechar al máximo su tiempo de teletrabajo. Este espacio permite que Gmail, Google Chat y Google Meet operen de manera integrada a través de funciones de colaboración mejoradas, navegación fluida y búsqueda.
Entre las mejoras aplicadas a este espacio en la nube, se destaca también que Google integró la posibilidad de interactuar desde ese mismo espacio con productos de otras empresas que también son muy utilizados para el teletrabajo, como Salesforce y Trello.
Teletrabajo: gestión de proyectos
Trello es una de las aplicaciones de mensajería y colaboración más usadas para el teletrabajo.
Otro de los problemas que surgen durante la etapa de teletrabajo es el desorden. Estamos en casa y así como en la oficina podíamos conversar con nuestros equipos personalmente, ahora debemos mantener el seguimiento de todos los temas de forma virtual.
En este sentido, es importante seguir un orden, guardar los archivos donde corresponde y estar sintonizados con quienes trabajamos.
También se vuelve más compleja la asignación de tareas y objetivos, así como el seguimiento de proyectos realizados en equipo. Aquí es donde muchas empresas que recién se inician en el teletrabajo pueden aprender mucho de las formas de organización de los equipos ágiles y de las herramientas que ellos utilizan.
Una de las más populares es Slack, un software que permite diseñar canales diferenciados de comunicación por equipos o proyectos, para comunicar a todos los que participan, así sean miembros de un equipo teletrabajando o colaboradores puntuales. Reemplaza a las largas cadenas de correos electrónicos de una manera más ágil y visual, y permite también compartir archivos.
Trello es otra aplicación que facilita el teletrabajo colaborativo mediante el uso de tarjetas, listas y tableros. Permite al usuario organizar y priorizar los proyectos según su importancia. Además, también da la posibilidad de añadir comentarios, adjuntar archivos, poner fechas de vencimiento, y muchos más detalles que te ayudarán a profundizar y a ser más productivo.
La aplicación divide su actividad en una serie de tableros. Dentro de cada tablero, crea una serie de listas. Y dentro de cada lista, agrega cualquier cantidad de tarjetas: elementos individuales que contienen texto, fotos, archivos, etc. Por eso sirve también para realizar el seguimiento del progreso de proyectos complejos. Se puede etiquetar y codificar las tarjetas con códigos de colores y asignar fechas de vencimiento, y usted, y cualquier otra persona que invite, puede comentar las tarjetas para agregar pensamientos y actualizaciones.
Otros sistemas, como Monday, permiten optimizar la gestión de proyectos, organizando, priorizando y distribuyendo tareas para aumentar la productividad y la calidad de los resultados. Al mismo tiempo, mejora los vínculos entre el equipo mediante plataformas de trabajo online, chats y otras formas de interacción.
Arsana y DaPulso son otras dos herramientas digitales de gestión de proyectos que muchos equipos de teletrabajadores ya están utilizando.
Teletrabajo y gestión del tiempo
Hay aplicaciones que ayudan a quienes teletrabajan a llevar control de su propio tiempo
Los teletrabajadores pueden llegar a estar menos en el ojo de sus superiores y managers al trabajar desde sus casas, pero si no gestionan bien el uso de su propio tiempo, terminan con jornadas laborales extendidas e interminables.
Toggle es por ejemplo una herramienta que algunos teletrabajadores utilizan para trackear y medir el tiempo que les lleva cada tarea. Tiene una especie de cronómetro a la que se le puede dar "play" y "stop", lo cual puede ser útil también para llevar la cuenta de las horas trabajadas.
Por otra parte, hay empresas que incluso en esta etapa de confinamiento necesitan llevar adelante el control de la jornada de trabajo. Ese dato será fundamental también para una etapa post-pandemia en la cual, 90 días después de terminado el ASPO, comenzará a regir la Ley de Teletrabajo, con el derecho de jornada laboral y de desconexión digital.
Fichap, es una herramienta digital que permite registrar la jornada laboral, interactuar con el equipo y visibilizar el funcionamiento de la empresa con reportes periódicos. "Con la plataforma medimos los tiempos de trabajo para poder medir la productividad, así como también utilizamos tecnologías que permiten a las empresas automatizar las tareas operativas de Human Capital y de Payroll", señaló recientemente en una nota de prensa Gonzalo Soaje Pinto, CFO de Fichap.
Sesame Time es otra empresa de control de tiempo de trabajo que ha crecido mucho durante la pandemia de la mano del teletrabajo. En su página web declara tener de clientes ya a más de 3.000 empresas. Esta aplicación se puede utilizar también en un móvil, y permite crear también características diferenciadas para las horas extra.
Teletrabajo y seguridad
Es importante reforzar la seguridad de la información y las conexiones al realizar teletrabajo
Por último, entre tanta conectividad, es importante mantener la seguridad incluso en las computadoras y conexiones de quienes se encuentran teletrabajando.
Hay muchos consejos y herramientas que permiten mejor control y mayor seguridad en el intercambio de datos e información entre quienes teletrabajan y colaboran a distancia.
Proteger la información que cada usuario tiene, genera o publica en Internet, cobra cada vez más importancia a medida que tantas empresas tienen a su gente realizando teletrabajo. Por lo tanto, en esta nueva era será fundamental tener presentes las técnicas criptográficas avanzadas, las maneras innovadoras de proteger la identidad en la web y los consejos sobre cuál es la mejor manera para reforzar la seguridad en el mundo online.
GlobalLogic espera que estas innovaciones permitan seguir desarrollando soluciones digitales que busquen ayudar, unir y fortaleces vínculos, en todos los aspectos. Contraseñas, archivos, facturaciones, todo el tiempo estamos compartiendo y utilizando la red para mandar y recibir documentación importante. Por eso, la empresa asegura que es necesario mantener, dentro de las posibilidades, nuestra información lo más segura posible.
Dashline es, por ejemplo, una herramienta que permite establecer contraseñas robustas diferenciadas en cada plataforma y gestionarlas desde una única app con seguridad, manteniendo tus datos a salvo pase lo que pase.
También Google Cloud ha trabajado en desarrollos que permiten a sus clientes fortalecer su seguridad en la nube y reducir la complejidad que supone lograrlo.
Algunas novedades en ese sentido son: Servicio de Autoridad de Certificación o Certificate Authority Service (CAS), y Confidential VMs, el primer producto de la cartera Confidential Computing de Google Cloud que protege los datos confidenciales en la nube. La información en reposo y en tránsito de esta empresa ya se trabajaba encriptada, pero ahora también se blinda la data que se encuentra en uso mientras se procesa.
Google agregó también nuevos controles de seguridad para Meet, así como control de entrada para los participantes y la función de "candado de seguridad" para los anfitriones.
Fuente: www.iprofesional.com
17/09/2020
Utilización de plataformas virtuales en audiencias y actuaciones administrativas
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario declara aplicable la utilización de plataformas virtuales o cualquier medio electrónico para la celebración de audiencias y actuaciones administrativas.
Lo hace mediante la Resolución 45/2020 de la CNTA publicada en Boletín Oficial del 9 de septiembre de 2020 que incorpora las disposiciones de la Resolución 344/2020 del Ministerio de Trabajo en el ámbito de la negociación colectiva enmarcada en la ley del trabajo agrario o rural de la Ley 26727, comenta el Dr. Carlos de Celis, especialista impositivo de Arizmendi.
Los miembros integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario deberán adecuar su intervención, participación y funcionamiento a las disposiciones de dicha resolución, en cuanto sea aplicable.
encontrándose vigente la situación de emergencia sanitaria decretada por el Gobierno Nacional y el aislamiento social preventivo y obligatorio, las actas y las resoluciones de la Comisión serán suscriptas únicamente por la Presidencia de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Entre las disposiciones de la Resolución 344/2020 del Ministerio de Trabajo, se pueden consignar:
Para la celebración de audiencias y actuaciones que sean necesarias para la continuidad y sustanciación de los distintos trámites en curso o que se inicien en lo sucesivo, se utilizarán las plataformas virtuales en uso y autorizadas por el Ministerio de Trabajo o cualquier medio electrónico que asegure el cumplimiento de la finalidad perseguida garantizando el debido proceso.
Toda documental incorporada en las plataformas y otros medios electrónicos habilitados, tendrá el carácter de declaración jurada de validez y vigencia efectuada por las partes y sus letrados asistentes, dando respaldo sustancial ante los nuevos procedimientos administrativos.
En toda actuación en trámite o las que vayan a iniciarse, las partes y sus letrados patrocinantes, en su caso, deberán constituir obligatoriamente un domicilio en una casilla de correo electrónico y denunciar un número de teléfono celular, donde deberán efectuarse válidamente todas las notificaciones, bajo las mismas características que se establecen en el artículo 41, inciso h), del Reglamento de Procedimientos Administrativos, Decreto Nº 1759/1972.
De la misma forma, en el caso del trabajador reclamante, será obligatorio el carácter personal del número de celular denunciado.
El Ministerio de Trabajo deberá notificar en los términos de lo establecido en el artículo 2° de la Res. 344/20 y si ello no fuera viable, las notificaciones estarán a cargo del empleador y de la entidad sindical, en su caso, quienes deberán acreditarlo posteriormente en las actuaciones correspondientes.
Si las circunstancias requieren, con carácter excepcional, de la firma ológrafa de las partes, en las notificaciones efectuadas a esos fines, cualquiera sea el medio cursado, incluida la casilla de correo electrónico o teléfono celular, corresponderá encuadrar la citación del administrado dentro de las excepciones previstas en el artículo 2, inciso b), de la Decisión Administrativa Nº 446/2020, debiendo el Ministerio de trabajo extender a las partes constancia de la citación, de acuerdo a lo establecido en la citada Decisión Administrativa y lo dispuesto por la Resolución 48/20 . Dicha constancia de citación emanada de este Ministerio deberá ser exhibida ante la autoridad que lo requiera, transcribiéndose esta expresa habilitación para circular en el día y franja horaria a celebrarse la pertinente citación.
Dispóngase que las audiencias, nuevas o pendientes en los procedimientos inconclusos, se celebrarán a través de la plataforma virtual, previa consulta a las partes sobre su disponibilidad tecnológica, dejándose constancia de ello mediante acta labrada por el agente que deberá ser incorporada y notificada a los intervinientes.
En oportunidad de arribar a un acuerdo que implique obligaciones de pago, las partes deberán denunciar los números de cuenta de titularidad a fin que puedan cumplirse las mismas mediante la modalidad de transferencias bancarias, siendo para el caso del trabajador la cuenta de su titularidad personal.
Los acuerdos y sus ratificaciones realizadas en los términos antedichos tendrán la misma validez que los celebrados en forma presencial.
14/09/2020
¡El jefe duro no funciona! Es un mito. - Fuente: www.iprofesional.com
Existe un mito, un paradigma en el mundo empresarial incluyendo el de las Pymes, que nos dice para ser un buen jefe hay que ser duros con los colaboradores.
Creo que todos hemos alguna vez visto una escena donde el dueño de una Pequeña o mediana empresa (Pyme) se dirige a sus colaboradores de forma "dura" para corregirlos, regañarlos y llamarles la atención. Incluso es una actitud que muchas veces se admira e incluso se ve como un formato a seguir. Es un mito, un paradigma que se nos ha transmitido de generación en generación en el que está bien visto que un dueño de una Pyme sea duro con sus colaboradores para que el desempeño de estos y de la empresa en general sea bueno. Si me das oportunidad emprendedor dueño de una Pyme, quisiera explicarte de cómo este mito y esta forma de manejar, gerenciar, dirigir y liderar al personal es muy poco efectiva y que hay una mejor manera.
Primero quisiera explicar un poco de donde viene este mito. Viene de un equipaje cultural muy antiguo y tiene que ver mucho con el tema militar; desde la antigüedad cuando el ser humano se comenzó a organizar en sociedad, han existido los conflictos bélicos, las guerras. Fue ahí donde se comenzó a gestar este estilo de liderazgo, duro, recio porque el contexto y las circunstancias lo ameritan, se trata de conflictos donde el resultado es ganar o perder una guerra, un territorio, un país, etc. y donde los errores cuestan vidas.
Esta forma de liderazgo fue permeando después a otro tipo de organizaciones como las empresas. De hecho, en Estados Unidos es muy común que personas que hacen una carrera en el ejército terminen trabajando en la iniciativa privada en empresas. Es más, los nombres de los puestos gerenciales que hoy en día se manejan en EU vienen precisamente de una influencia del ejército, el puesto de Director General por ejemplo se llama CEO (Chief Excecutive Officer) cuya traducción podría ser Oficial Mayor de Ejecución, donde la palabra Oficial viene de la terminología del ejército, lo mismo con los otros puestos gerénciales CFO (Chief Financial Officer), COO (Chief Operational Officer), etc.
Adicionalmente en el caso de México y Latinoamérica en general, tenemos también una herencia en el sistema educativo que ha promovido este tipo de prácticas de corregir de forma dura a las personas. En algún momento todos sufrimos de algún regaño fuerte de alguno de nuestros profesores, donde además nos ponían enfrente del grupo para avergonzarnos y que fuera aún más duro el regaño. En los últimos años han existido muchos puntos de vista opuestos respecto a esto, incluso hay algunos expertos que afirman que mucha de la conducta "relajada", "irresponsable", etc. de las nuevas generaciones ha sido porque se ha quitado la "mano dura" en la educación. Pero también hay ya muchos estudios y otros expertos que han demostrado que hay una confusión entre estos conceptos y los Padres y maestros con justa razón hoy en día se sienten muy confundidos sobre cómo corregir, regañar, etc. a los niños. Pero ese es otro tema.
Sin embargo, como por ahí dijo un hombre sabio, "la dureza es buena para las piedras, pero no para las personas". En las últimas décadas ha habido numerosa cantidad de estudios acerca de los efectos de esta forma de tratar a los colaboradores, se hiere la dignidad de las personas, se crean resentimientos, el ambiente laboral se deteriora, etc. Quizá podamos tener la ilusión de que a corto plazo funciona, pero en realidad los efectos son mucho más negativos que positivos. Por el contrario, si la forma de corregir se hace de manera adecuada sin esta "rudeza" o "rigidez", los resultados son mucho más positivos. Incluso para los más escépticos sobre este tema yo los invitaría a que se enfocaran en los resultados, al final del día tú como dueño de tu empresa ¿qué quieres?, me imagino que en términos generales mejores resultados, mejor rentabilidad, mejor desempeño de tus colaboradores, mejores ventas, mejor ambiente laboral, entre otras. Y es precisamente por esta razón que te conviene tener un ambiente laboral positivo en tu empresa.
Sé que no es fácil, porque precisamente tenemos toda esta carga cultural, educativa, formativa que nos ha enseñado que hay que ser duros con los colaboradores y que eso es lo que funciona. También sé por experiencia propia que en ocasiones los colaboradores comenten errores y se conducen en formas que literalmente quisiéramos arrancarles la cabeza. Pero con todo y esto, el trato propositivo a los colaboradores dará siempre mejores resultados y esto no significa en ningún momento que si los colaboradores no están funcionando, hay que separarlos de la empresa y buscar alguien más, pero todo esto se puede hacer de forma amable, la clave es ser cómo dice el dicho "duro en el fondo pero suave en la forma". Y finalmente te quiero recordar algo, tú como dueño de tu empresa eres finalmente responsable de que se contrate en tu empresa al personal adecuado, así que si alguien no está funcionando en lugar de echarle la culpa a la persona y tratarla de forma "ruda", mejor busca mejorar tus procesos de reclutamiento y selección, capacitación, retroalimentación y evaluación al personal. Pero de esto hablaremos en otro artículo.
Por lo pronto te voy a dejar una metodología que ha servido por siglos para corregir a tus colaboradores. Esto que te comparto este basado en un artículo de Alejandro Ortega Trillo.
Es la metodología de las 4 P que a continuación te comparto:
1. Paz: Nunca retroalimentes a un colaborador cuando estés muy enojado, cuando estás enojado son los sentimientos los que están tomando el control de tu persona y de tu cerebro, de hecho, cuando nos dejamos llevar por los sentimientos es el cerebro inferior el que se pone al mando y el cerebro superior el racional se congela. Por esta razón es muy común que ya estando calmados nos arrepintamos de lo que dijimos.
Adicionalmente, cuando decimos algo estando enojados la otra persona también se deja llevar por los sentimientos y si bien puede no reaccionar abiertamente, su cerebro está también bloqueado para poder recibir la retroalimentación de forma más empática y efectiva. Recuerda que las palabras hieren más que las balas. Una dignidad herida puede ser irreparable. Así que si estás muy enojado, vete a un lugar a tranquilizarte, sal de la oficina si es necesario y espera a que estés calmado para retroalimentar al colaborador que ha cometido el error.
2. Prudencia: Jamás llames la atención a un colaborador enfrente de los demás. Hazlo en privado y procura también buscar el momento más oportuno.
3. Profundidad: No retroalimentes "por encimita"; tómate el tiempo para explicar porque se cometió el error, cuales son las consecuencias para los involucrados en el problema y la consecuencia para la empresa cuando se comenten esos errores y cómo se deben de evitar en el futuro.
4. Paciencia: No esperes a que las personas corrijan los errores sólo porque le llamaste la atención una sola vez, prácticamente la mayoría de los seres humanos no corregimos nuestras equivocaciones con una sola llamada de atención. Esto no quiere decir claro está, que cuando la persona se equivoca una y otra vez entonces ya se tengan que tomar otras medidas, incluso el separarlo de la empresa, pero volvemos al punto inicial, todo esto, incluso la separación de la persona puede hacerse de buena forma, con buen trato, "duro en el fondo, suave en la forma".
Y por último, pero quizá lo más importante, siempre que retroalimentes a una persona hazlo con compasión, compasión es uno de los estados de más alta consciencia porque incluye muchas cosas, empatía, comprensión, etc. Recuerda que la mayoría de las personas hacen lo mejor que pueden con las herramientas, preparación, educación, formación, etc. que tienen.
Te puedo asegurar que si implementas esta forma de retroalimentación en la mayoría de tu empresa vas a tener EXCELENTES resultados: mejor ambiente laboral, mejor desempeño de las personas, mejor autoestima de tus colaboradores, etc.
Fuente: www.iprofesional.com
04/09/2020
Inteligencia Colaborativa: 5 ideas para aprender a pensar con personas muy distintas a nosotros.
Las formas en las que trabajamos y cooperamos en las empresas y organizaciones de todo tipo están cambiando rápidamente y lo seguirán haciendo aún más velozmente.
Aquellos trabajadores que se queden añorando el pasado y sin capacidad de transformarse, se encontrarán con la novedad de que, paulatinamente, irán perdiendo su espacio en el contexto de esta nueva dinámica.
Una de las principales características que ha surgido es la Inteligencia Colaborativa (IC), una manera de gestionar la inteligencia cultural de las organizaciones, surgida del brazo de la cultura digital y el avance tecnológico. Se trata de una dinámica de deliberación, toma de decisiones y socializar el conocimiento por parte de un conjunto de personas.
La IC incluye un conjunto de acciones para que crear, procesar y aplicar el conocimiento útil para los proyectos y procesos, y que se nutre de los aportes colaborativos de las personas involucradas, para concluir en una toma de decisiones consensuada.
¿Para qué sirve?
Si te estás preguntando para qué sirve exactamente la Inteligencia Colaborativa, aquí vamos: es una excelente estrategia para mejorar la interacción entre los miembros de equipos, ser más eficaces y eficientes, involucrarlos en nuevos desafíos, potenciar su creatividad, y socializar y aprovechar de mejor forma el conocimiento.
Para tener mayor claridad del alcance y aplicación práctica veamos los cuatro modos básicos de la IC:
Modo fusión: cada individuo aporta conocimientos, y el producto final es la fusión de todos, o muchas metodologías de construcción colectiva como las que utilizamos en empresas para dar agilidad a los procesos. Un ejemplo es la enciclopedia colaborativa Wikipedia en Internet.
Molecular: cada uno hace su aporte, que complementa y potencia el de los demás. Por ejemplo, un libro con capítulos escritos por varios autores.
Colección: el aporte de una mente individual contribuye al saber colectivo, en muchos casos, público y abierto, como se da en YouTube, o páginas web de distintas mentes alrededor de un mismo tema y en las que se citan unos a otros.
Agregador: donde las mentes aportan comentarios y visiones propias y de otros, a partir de blogs, artículos de opinión, webs de noticias, videos, e incluso comentarios en las mismas redes sociales o herramientas de comunicación interna en una empresa.
Conectar mentes para generar mejores ideas
La Inteligencia Colaborativa no es lo mismo que la inteligencia colectiva.
En el pasado quizás has escuchado acerca de la Inteligencia Colectiva: un grupo diverso de personas y sin conexión entre sí, generan una masa de conocimiento sin que tengan involucramiento entre ellos mediante el aporte de sus mentes individuales.
Por ejemplo, inteligencia colectiva es una tendencia, la moda, un invento que se reformula en distintos lugares del mundo, un experimento científico de un equipo y, en otro lugar del mundo, otros investigan algo parecido por caminos diferentes; o un tipo de música que surge de distinto tipo de vertientes sin conexión, aunque con cierto hilo conductor entre sí.
En la Inteligencia Colaborativa la diferencia sustancial se da por el involucramiento de las personas que forman parte del proceso y los aportes que realizan con sus mentes individuales puestas al servicio e interconectadas con las de los demás en una sintonía o frecuencia concordante. Esto no significa pensar igual; es más: en este tipo de inteligencia se privilegia el pensamiento divergente.
5 ideas para aprender a pensar con otros
En la construcción de la Inteligencia Colaborativa es fundamental aprender a pensar junto a otros muy distintos a nosotros. Esto implica aprender a comunicarnos de formas diferentes, a cooperar, a flexibilizar los paradigmas de querer tener la razón y a saber que cada parte suma para el resultado final.
Estas cinco ideas pueden ayudar a lograrlo:
1) Fomentar la voluntad y disposición para abrir mi proceso mental hacia los demás, poniendo sobre la mesa los conocimientos, recursos y aprendizajes en pos del bien del equipo, respetando las diferencias que van a surgir.
2) Generar confianza para que conductas como el orgullo, el afán de control o la competencia, el individualismo, el ego y la rivalidad den paso a sentimientos nobles como la cooperación, entendimiento y aprendizaje mutuo.
3) Sistematizar espacios de Inteligencia Colaborativa como lugares de encuentro, actividades de expansión de las mentes involucradas, y también virtuales para que puedan conectarse e intercambiar.
4) Desarrollar la horizontalidad de los vínculos y los procesos, incluyendo la participación igualitaria, el respeto por las opiniones y saberes del otro, despojarse de prejuicios y evitar la verticalidad en la toma de decisiones.
5) Impulsar la actitud de apertura al cambio, para lo que será necesaria una adecuada gestión de las emociones, enfocándonos en qué siente el otro (y qué siento yo en ese instante) para buscar entender sus aportes desde esa perspectiva. Este aspecto es esencial para que funcione la Inteligencia Colaborativa.
Fuente: www.iprofesional.com
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