Normat. Laboral Agropecuaria | serviciosimpositivos

Normativa Laboral - Sector Agropecuario

09/12/2021

La categorización del trabajador agrario

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) es el organismo encargado de establecer las categorías profesionales para los trabajadores agrarios de todo el país encuadrados en el régimen legal de la Ley 26727. Actualmente, rigen las categorías laborales establecidas mediante la Resolución CNTA 4/1998 (BO 24/06/1998) para los trabajadores permanentes, vigentes desde el 1º de julio de 1998.

En virtud de la norma citada, las categorías laborales para los trabajadores agrarios permanentes que se desempeñan en explotaciones agrarias de manera continua o transitoria en todo el país son las siguientes:
- PEONES GENERALES
- AYUDANTES DE ESPECIALIZADOS, PEÓN ÚNICO

ESPECIALIZADOS:
- Peones que trabajan en el cultivo de arroz, Peones de Haras, Peones de Cabañas (Bovinos, Ovinos y Porcinos).
- Ovejeros
- Albañiles, Apicultores, Carniceros, Carpinteros, Cocineros, Cunicultores, Despenseros, Domadores, Fruticultores, Herreros, Inseminadores, Jardineros, Mecánicos (Generales y Molineros), Panaderos, Pintores, Quinteros y Talabarteros.
- Ordeñadores en explotaciones tamberas.
- Ordeñadores en explotaciones tamberas y que además desempeñen funciones de carreros.
- Conductores Tractoristas, Maquinistas de Máquina Cosechadora y Agrícola.
- Mecánicos Tractoristas

PERSONAL JERARQUIZADO:
- Puesteros
- Capataces
- Encargados

MENORES:
- De 14 a 15 años
- De 15 a 16 años
- De 16 a 17 años
- De 17 a 18 años

Para la correcta interpretación y, consecuente, aplicación de las categorías profesionales aplicables en la actividad rural, se deben seguir los lineamientos establecidos por la Resolución 144/1952 de la CNTA. Esta norma interpreta las categorías y tareas previstas en el Estatuto del Peón rural (hoy Régimen Agrario de la Ley 26727).

La citada Resolución CNTA 144/1952 fija las siguientes precisiones:

ENCARGADO: Persona que se halla al frente de una explotación con o sin personal a sus órdenes, que ejerce sus funciones con relativa autonomía, es decir sin Intervención inmediata y continuada de sus superiores.
CAPATAZ: Persona que, subordinado a las órdenes de un superior, tiene la dirección de los peones de los establecimientos.
PUESTEROS: Persona bajo cuya responsabilidad se encuentra la vigilancia de un sector determinado del establecimiento.
ARTESANOS: Persona que se desempeña en ésta categoría en forma continuada o en sus tareas de carácter permanente en los establecimientos rurales.
AYUDANTES ARTESANOS: Persona que se ocupa en forma continuada como auxiliar del artesano.
CARNICEROS: Persona que realiza exclusivamente esta tarea. Además se considera incluido en este rubro al personal que efectúa esta tarea sin perjuicio de otras de orden general.
COCINERO: Persona de cualquier sexo que trabaja en dicha tarea durante la jornada habitual para esa actividad. En los casos de contratación de matrimonios, cuando se ocupen la mujer en atender y preparar comida para el personal de peones.
CONDUCTOR TRACTORISTA: Persona que, sin ser mecánico se encargue de la conducción y atención del tractor e implementos sin atención propia que arrastre.
JARDINERO 0 PARQUERO: Persona que realiza fuera de la zona urbana o suburbana en forma permanente y como labor principal, tareas en quintas, parques o jardines privados no destinados al comercio y/o a la industria.
FRUTICULTOR: Por analogía corresponde aplicar la disposición para el jardinero y quintero.
ORDEÑADOR EN EXPLOTACION TAMBERA: No incluye este rubro a los peones que ordeñen para consumo Interno del establecimiento rural que trabajan.
PEON GENERAL: Persona que, cumpliendo órdenes directas del patrono, mayordomo, encargado o capataz, realiza tareas comunes en los establecimientos rurales, no determinadas en las tablas del Estatuto del Peón.

A los efectos de encuadrar a un trabajador permanente, las categorías laborales se determinan a partir de las tareas o grupos de tareas que le son asignadas al trabajador. Salvo que exista un convenio expreso que disponga lo contrario, el empleador puede ocupar sucesivamente al trabajador en diversas tareas que se desarrollen en el establecimiento, no pudiendo el trabajador invocar una especialización en un determinado trabajo. La remuneración será la que corresponda a la tarea desarrollada, pero teniendo en cuenta que la misma no podrá ser inferior a la que corresponda por la categoría con la que fue contratado. En los casos que el trabajador realice diversas tareas durante la unidad de tiempo tomada como base de su remuneración, el salario será el correspondiente a la tarea con mayor remuneración.

En el caso de los trabajadores temporarios, si bien las categorías son uniformes en todo el país, se debe prestar atención a las remuneraciones mínimas, ya que estas son fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario pero varían por actividad y por la jurisdicción en la cual se desempeñen. Asimismo, se deben fijar las remuneraciones por cada ciclo de trabajo salvo que el organismo disponga una prórroga de las establecidas en el ciclo anterior.

18/11/2021

Tercerización laboral en el ámbito rural ¿Qué debemos hacer?

Una situación que suele traer conflictos y dudas en la contratación o prestación de tareas en el ámbito Rural se da en los casos de contratación o subcontratación de trabajadores o servicios a través de terceros, ya sea para realizar determinadas tareas que hacen a la actividad o giro normal del emprendimiento, o cuando se cede total o parcialmente a terceros el establecimiento o explotación, lo cual puede derivar en reclamos de solidaridad para quien contrata dichos servicios o cede parte de la explotación, respecto a los trabajadores del tercero.

En este sentido, debemos saber que para la ley de Trabajo Agrario, Ley 26.727: “Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes.”

Sin perjuicio de ello, es muy frecuente que en muchos casos los dueños de los establecimiento agropecuarios o sus representantes contraten servicios a través de terceros, (ya sean particulares o empresas), para realizar determinadas tareas dentro de su propio establecimiento, lo cual si bien no implicaría en principio una contratación en relación de dependencia directa con este tercero debido a la existencia de un contrato comercial, la situación con los empleados del tercero, que ingresan a realizar tareas dentro del predio agropecuario, pueden generar reclamos de solidaridad, fijando la ley una serie de obligaciones y responsabilidades, la cuales frente a su desconocimiento o incumplimiento pueden derivar en reclamos de parte de los trabajadores para con el establecimiento agropecuario en el cual prestaron tareas, por más que el empleador fuera una persona ajena al titular del campo.

Por lo que intentaremos comentar las características o obligaciones relevantes a tener en cuenta a la hora de pensar en tercerizar un servicio dentro de la actividad o explotación que se desarrolla en nuestro establecimiento, a fin de evitar posibles reclamos para los titulares del establecimiento.

En este sentido, la Ley 26.727 en su Art. 12 dispone que “Quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, deberán exigir de aquéllos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado.”

De lo cual se advierte que cuando el productor o titular de un establecimiento agropecuario contrata la realización de servicios, contrata o subcontrata en la explotación, deberá exigir a quienes contrate o subcontrate, el adecuado cumplimiento de todas las normas relativas al trabajo, registración, pago, y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, ya que de no cumplir con estas exigencia en todos los casos será solidariamente responsable de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción.

Es decir, que los trabajadores del tercero que concurrieron a realizar alguna tarea o servicio en el campo, podrían demandar directamente al titular del establecimiento pese a no haber sido su empleador, por haber omitido esta exigencia que prevé el Art. 12 de la ley 26.727.

Lo que podría derivar en reclamos de Registración, pagos de Salarios, y/o indemnizaciones, por parte de los trabajadores que prestaban tareas dentro del predio agropecuario, con el titular del mismo.

Previendo que la solidaridad establecida tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario.
Con lo cual, debemos ser muy cuidadosos a la hora de contratar servicios dentro del establecimiento o ceder total o parcialmente la explotación, ya que de ingresar los trabajadores del tercero a realizar tareas que hacen al giro propio de la actividad del predio, podría solidariamente ser responsable el titular del establecimiento por los incumplimiento laborales y/o de Seguridad Social de estos trabajadores que realizan tareas dentro del predio agropecuario.

El artículo 12 fija una excepción para el siguiente caso: “No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5º de la presente ley.”

En cuya situación no sería aplicable el reclamo de solidaridad.

Prohibición de actuación de empresas de servicios eventuales
Otra forma de tercerizar servicios en el régimen general es a través de la contratación de trabajadores por medio de empresas de servicios eventuales, lo cual se ha prohibido en el régimen de trabajo rural.

En este sentido, la Ley 26.727 de Régimen de Trabajo Agrario, en el Art. 13 prohíbe expresamente la actuación de empresas de servicios temporarios o eventuales para la realización de tareas y actividades rurales.

Si bien su antecesora, la Ley 22.248 no contenía una norma similar, existieron con anterioridad al dictado Ley 26.727, disposiciones que vedaban esa actuación, Tanto de la CNTA como el RENATRE.

Pero recién con la entrada en vigencia de la Ley 26.727, la prohibición adquiere rango legal y más allá de lo discutible de su conveniencia práctica, la claridad de sus términos impide que las empresas de servicios eventuales puedan suministrar el concurso de trabajadores en esta actividad, por lo cual, los empleadores Agropecuarios no podrían contratar o reemplazar trabajadores bajo esta modalidad de contratación, bajo apercibimiento de tener que responder por estos trabajadores en caso de reclamo, sin perjuicios de las multas que pueda fijar el Ministerio de Trabajo o la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

Dadas estas particularidades de la ley es muy importante a la hora de pensar en contratar un servicio, asegurarnos previamente la correcta contratación con el proveedor del mismo, la correcta registración y cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores con los cuales concurra a realizar dicha tarea, y que la tercerización a través de empresas de servicios eventuales, o de colocación de personal se encuentran prohibidas por la ley de trabajo agrario, ya que un uso erróneo de estas opciones puede derivar en reclamos judiciales por parte de los trabajadores, ya sea en cuanto a registración, Indemnizaciones laborales , por incapacidades o incluso fallecimiento, sin perjuicio de las multas que pueda prever la autoridad Administrativa de control.

Cómo es el régimen Jubilatorio de los Trabajadores rurales

Mediante la sanción de la Ley 26.727 se introdujeron una serie de modificaciones en cuanto a materia de seguridad social, entre las cuales se puede enunciar el Beneficio jubilatorio para los trabajadores rurales los cuales ya no deben aguardar a reunir los requisitos generales para acceder a la jubilación que fija la Ley 24.241 sino que luego de la sanción de la Ley 26.727 tienen derecho a la jubilación ordinaria al acceder a la edad de cincuenta y siete (57) años de edad, sin distinción de sexo, en tanto acrediten veinticinco (25) años de servicios, con aportes.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que si bien este régimen les permite a los trabajadores de la actividad rural jubilarse anticipadamente, en caso de acceder a este beneficio, se verán impedidos de volver a prestar tareas en relación de dependencia dentro de la misma actividad.
Con lo cual, antes de iniciar el trámite correspondiente, el trabajador debería analizar la conveniencia del mismo ya que una vez obtenida la prestación jubilatoria anticipada no podrá volver a la actividad rural.
Podrán volver estos trabajadores jubilados a la actividad realizando tareas que no sean penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro, en cuyo caso podrán percibir la jubilación y prestar tareas en relación de dependencia, pero no en el ámbito rural por el cual se jubiló, ni como se indicó en tareas riesgosas o insalubres.
A los fines de poder alcanzar la prestación jubilatoria con la reducción de edad y años de aporte conforme los artículos 80 y 106, la nueva ley de Trabajo Agrario se ha dispuesto incrementar en dos puntos porcentuales (2%), a partir de la vigencia de la misma las contribuciones patronales a la seguridad social (Art. 80 Ley 26.727);
Con la sanción de la ley 27.426 (B.O. 28/12/2017) Se introduce la denominada reforma previsional, con algunos cambios en el Art. 32 de la ley 24.241, y en lo laboral específicamente se modifican los Arts. 252 y 253 de la LCT, los cuales fijan el tratamiento que se produce en el contrato de trabajo cuando el empleado se encuentra en condición de jubilarse, la extinción de contrato por jubilación y el reingreso del Trabajador Jubilado.
En lo referente al ámbito agrario el nuevo texto del Art. 252 de la LCT, modifica el momento a partir del cual el empleador puede intimar al trabajador a jubilarse.

Hasta la sanción de la Ley 27.426, el empleador podía intimar al trabajador cuando reunía los requisitos para acceder a la prestación jubilatoria de la Ley 24.241 (60 año de edad, con 30 años de aporte para las mujeres, y 65 años de edad, con 30 años de aporte para los hombres), con la reciente modificación, si bien tanto el hombre, como la mujer, pueden seguir jubilándose a los 57 años respectivamente, el empleador se encuentra impedido de intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios hasta que este cumpla los 70 años de edad, tanto para el caso de hombres, como en el caso de personal femenino.
Esta modificación, no implica un cambio en la edad jubilatoria, sino que se demora el plazo para que el empleador pueda intimar al trabajador a jubilarse, pudiendo el trabajador jubilarse conforme fija la Ley 26.727 a los 57 años de edad con 25 años de aportes en el ámbito rural, o de lo contrario podrá continuar prestando tareas y el empleador deberá continuar la relación hasta los 70 años, oportunidad en la cual recién podrá intimar al trabajador a jubilarse si cuenta con los 30 años de aporte que fija la ley, salvo que antes de dicha edad el trabajador hubiera decidido jubilarse voluntariamente.
Una vez cumplidos los 70 años de edad, si no se ha jubilado anteriormente, el empleador podrá intimar al trabajador a iniciar los trámites jubilatorios, y obtenido el beneficio jubilatorio o transcurrido el año desde la intimación fehaciente y entrega de los certificados de trabajo se podrá extinguir la relación laboral sin pago de indemnizaciones.

06/09/2021

Promoción trabajo registrado y ampliación de la protección social de los trabajadores rurales temporales y estacionales. Decreto 514/21 y Resolución Conjunta 8/21

El Decreto 514/21 estableció que aquellas personas que sean contratadas bajo las modalidades de trabajo temporario o trabajo permanente discontinuo, conforme lo dispuesto en los artículos 17 y 18 de la Ley 26727, y las que sean contratadas para desarrollar actividades agropecuarias bajo la modalidad establecida en el artículo 96 de la Ley 20744, tendrán derecho a:

Asignaciones familiares. Cuando dejen de estar cubiertos por el régimen general de asignaciones familiares, tendrán derecho a la percepción de las asignaciones universales. Que se devenguen en el mes de septiembre de 2021

Planes y Programas Sociales y de Empleo nacionales.

Planes y Programas Sociales y de Empleo provinciales y municipales.

Mediante la Resolución Conjunta 8/21 se aclara:

Que el Decreto 514/21 es de aplicación a los trabajadores durante el periodo de prestación efectiva de tareas y durante el período de reserva de puesto y otras situaciones de revista contempladas en el artículo 2° del Decreto 592/16, en tanto resulten pertinentes.

Que los trabajadores rurales alcanzados por los Convenios de Corresponsabilidad Gremial se encuentran comprendidos en el Decreto 514/21.

Que el monto de la Asignación Familiar en ningún caso podrá ser inferior al monto equivalente al 100% del valor general de la Asignación Universal por Hijo e Hijo con Discapacidad y/o Embarazo para Protección Social, según corresponda.

Que las prestaciones dinerarias de los planes y programas sociales y de empleo, con excepción de la Tarjeta Alimentar, podrán ser consideradas a cuenta del salario de los trabajadores a partir del 6° mes de iniciada la relación laboral con prestación efectiva de tareas.

02/09/2021

RENATRE extiende plan de facilidades de pago

RENATRE extiende hasta el 29 de setiembre del corriente año, el plan de facilidades de pago destinado a empleadores rurales de todo el país establecido por la resolución 36/2020 RENATRE.
Mediante Resolución 445/21 publicada en el Boletín Oficial del 27 de agosto último, el registro decidió prorrogar la vigencia de dicha Resolución N°36/2020 RENATRE por el plazo de 90 (noventa) días corridos extendiéndose su vencimiento a la fecha 29/09/2021.

Asimismo, decide ratificar expresamente la vigencia de todos aquellos convenios de pago suscriptos desde el vencimiento de la Resolución N°167/21 RENATRE.

Amplían, además, los períodos comprendidos en el plan de facilidades de pago de la Resolución 36/20 que se complementa pudiendo ser incluidos en el mismo toda la deuda actualizada hasta el 29/09/2021.

Se sostiene igualmente como requisito esencial para el mantenimiento de la vigencia de los convenios suscriptos, la presentación en término por parte del empleador de sus declaraciones juradas y la realización en tiempo y forma de los pagos durante el plazo de vigencia de los acuerdos.

Recordamos que mediante Resolución RENATRE N°36/2020 (B.O. 03/03/2020), el Cuerpo Directivo del Registro aprobó la implementación del plan de facilidades de pago de deudas de la Seguridad Social -Leyes 25.191/26.727- del RENATRE destinado a empleadores rurales de todo el país con el objeto de cancelar las obligaciones de la seguridad social que se adeuden al 31/12/2020.

El Plan comprende deuda por:
1.- Contribución mensual (Art. 14 Ley 25.191), intereses resarcitorios (Art. 37 Ley 11.683);
2.- Deuda determinada de oficio por contribución mensual (Art. 14 Ley 25.191) e intereses resarcitorios (Art. 37 Ley 11.683);
3.- Deuda determinada por infracción (Art. 15 Ley 25.191) e intereses (Resolución RENATEA N° 189/2013 y Art. 37 Ley 11.683);
4.- Deuda en concepto de juicios por ejecución fiscal iniciados por el RENATEA/RENATRE.

Para más información sobre el Plan de Facilidades de Pago es posible comunicarse al 0-800-777-7366 o 011-3986-9444, opción 7, de lunes a viernes de 9 a 17 horas o escribiendo a recaudaciones@renatre.org.ar y facilidades@renatre.org.ar

Modalidades contractuales en el Régimen de Trabajo Agrario

El régimen de trabajo agrario, a partir de la reforma de la Ley 26727, ha incorporado una serie de modificaciones sustanciales que, en ciertos casos, importan la concesión de mejores derechos para el trabajador que los contenidos previstos en la LCT. Entre ellos, podemos mencionar la eliminación del período de prueba lo cual implica para el trabajador la adquisición de una estabilidad -impropia- en el empleo desde el primer día de trabajo, y además, guarda estrecha relación con lo regulado (artículo 22 de la Ley 26727) respecto del tiempo de servicio necesario para acceder a la indemnización por antigüedad.

El artículo 11 de la Ley 26727 define al contrato de trabajo agrario utilizando la terminología contenida en el artículo 21 de la LCT. En efecto, el concepto de contrato de trabajo agrario se circunscribe únicamente a las actividades propias o principales, de manera que los contratos celebrados para la realización de tareas accesorias o conexas se deben regir directamente por la LCT.

De esta manera, para determinar la existencia de un contrato de trabajo agrario resulta de importancia lo establecido en los artículos 3, 5, 6 y 7 de la Ley 26727 a fin de determinar la naturaleza de las tareas.

En lo que respecta a la existencia misma del contrato de trabajo agrario, resulta aplicable la presunción prevista en el artículo 23 de la LCT.

Las modalidades de contratación (artículos 16 a 19 de la Ley 26727), previstas en la ley de trabajo agrario, representan una mejora en los derechos de los trabajadores.

Dichas modalidades son las siguientes: el contrato de trabajo permanente de prestación continua (artículo 16), el contrato de trabajo permanente de prestación discontinua (artículo 18) y el contrato de trabajo temporario (artículo 17). Además, la ley contempla el contrato de trabajo por equipo o cuadrilla familiar, relacionado principalmente con los sujetos del contrato (artículo 19). Estas modalidades se diferencian en función de la duración del vínculo laboral, la continuidad de la prestación de tareas objeto del contrato, así como por su naturaleza.

A continuación, se analizarán las características y particularidades de cada una de las modalidades de contratación:

1)    El contrato de trabajo permanente de prestación continua
Esta modalidad es el equivalente al contrato de trabajo por tiempo indeterminado de la LCT, y al que la Ley 22.248 regulaba bajo la denominación de “personal permanente”. El artículo 16 de la Ley 26727 prohíbe expresamente en esta modalidad el período de prueba.
En el formulario F.931 el trabajador con esta modalidad debe ser declarado con el contrato 110.

2)    El contrato de trabajo permanente de prestación discontinua
Este tipo de contrato se configura cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una oportunidad de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad agraria en general (agrícola, pecuaria, forestal, etc.), así como para el cumplimiento de tareas en ferias y remates de hacienda. Esta modalidad contractual presenta una regulación similar al “Contrato de temporada” previsto en los artículos 96 a 98 de la LCT. La calificación como “permanente” tiene como consecuencia la acumulación de la antigüedad en beneficio del trabajador que se desempeña para un mismo empleador de manera consecutiva, a los efectos salariales e indemnizatorios, computándose, para determinar aquella, los servicios efectivamente prestados en los sucesivos ciclos de actividad.
En el formulario F.931 el trabajador debe ser declarado con el contrato 112.

Una de las diferencias más importantes con el régimen anterior (Ley 22.248) es aquella relacionada con las indemnizaciones que debe abonar el empleador en caso de despido sin causa, en cualquiera de estas dos modalidades (contrato de trabajo permanente de prestación continua y contrato de trabajo permanente de prestación discontinua).

La Ley 26727 en los artículos 16 y 22 dispone la aplicación de la totalidad de las normas previstas en la Ley de Contrato Trabajo sobre extinción de la relación laboral.

Ello implica, además de la aplicación del artículo 245 de la LCT que prevé la base de cálculo de la indemnización por antigüedad, la obligación de preavisar el despido sin causa con un mes de anticipación al trabajador con una antigüedad de hasta cinco años y con dos meses, si excede de cinco años o, en su caso abonar la indemnización sustitutiva y también, si correspondiere la integración de mes de despido.

Por último, en el caso disponerse el despido sin causa del trabajador permanente discontinuo encontrándose pendiente el cumplimiento del plazo previsto o previsible del ciclo de temporada, el artículo 21 de la Ley 26.727 dispone que aquel tiene derecho –sin perjuicio de las indemnizaciones que por ley le corresponden-, a percibir una indemnización de daños y perjuicios que se fijará en función de los daños que demuestre el trabajado o bien, que, a falta de demostración fije el juez prudencialmente, por la ruptura anticipada del contrato. La jurisprudencia, en caso de falta de demostración de los daños y perjuicios, se inclina por reconocer un importe equivalente a los salarios pendientes de devengamiento hasta la finalización de la temporada.

3)    El contrato de trabajo temporario
Existe cuando el trabajador es incorporado por necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad agraria en general (agrícola, pecuaria, forestal, etc.), así como por las que se realicen en ferias y remates de hacienda. Esta modalidad también es aplicable respecto del trabajador contratado para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.

En oportunidad de la extinción de la relación laboral, el trabajador temporario tiene derecho a que se le abone una indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al 10% de las remuneraciones devengadas durante la vigencia de la relación laboral.
En el formulario F.931 debe estar declarado con el contrato 111.

4)    Finalmente, el artículo 19 de la ley 26727 prevé la modalidad de trabajo por equipo o cuadrilla familiar.
Se trata de una práctica de trabajo frecuente en el ámbito rural que consiste en la prestación de servicios por parte de los integrantes de un grupo familiar. Por tal motivo se le da especial importancia al cumplimiento de las restricciones legales sobre el trabajo de menores y de que éstos integren el equipo de trabajo. Además, puede existir esta modalidad sin que el equipo está integrado por miembros de un grupo familiar.

Según lo dispuesto por el artículo 101 de la LCT el trabajo por equipos tiene las siguientes características:
-    Es celebrado por un empleador con un grupo de trabajadores que, actúan por intermedio de un delegado o representante.
- Existe entre el empleador y cada uno de los integrantes del grupo, una relación laboral individual con los alcances que prevé la normativa laboral.
- Si el salario se pacta en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
- Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de las modalidades de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del equipo.
-    El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquel.

En AFIP (formulario F.931) el trabajador debe estar declarado con el código de modalidad de contratación 113.

Licencia por vacaciones para el personal rural

La Ley 26.727 introdujo importantes cambios en las normas que regulan el régimen del trabajo agrario. En este sentido, además de la propia ley, son aplicables al trabajo agrario las disposiciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744).

Asimismo, prevé que las resoluciones dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) mantienen su vigencia y continúan operativas en todo lo que no fuere modificado por la Ley 26.727 y no se opongan al actual régimen legal de la actividad.

En el caso particular de la licencia anual ordinaria o licencia por vacaciones, para los trabajadores permanentes, se aplican los plazos, requisitos y modalidades de remuneración dispuestos por la ley de contrato de trabajo (artículos 150 a 157).

Según dicha norma, el trabajador tiene derecho a gozar de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado, por los siguientes plazos:
- Cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años: 14 días corridos.
- Cuando la antigüedad en el empleo sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años: 21 días corridos.
- Cuando la antigüedad en el empleo sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años: 28 días corridos.
- Cuando la antigüedad en el empleo exceda de 20 años: 35 días corridos.

Para el trabajador temporario, la Ley 26727 (régimen agrario) dispone que al concluir la relación laboral, el trabajador tiene derecho a percibir, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas en el período trabajado.

02/09/2021

Nuevas categorías laborales y salarios personal semillero

La Comisión Nacional del Trabajo Agrario, mediante la Resolución 164 publicada en el Boletín Oficial del 09/09/2021, fija para el personal de la actividad semilleros, nuevas categorías laborales y remuneraciones en el ámbito de todo el país.

La modificación salarial tiene vigencia a partir del 1° de septiembre del 2021, del 1° de noviembre de 2021 y del 1° de diciembre del 2021, hasta el 31 de agosto de 2022, conforme se detalla en los Anexos I, II y III, de la Resolución. Las mismas mantendrán su vigencia aún vencido el plazo previsto hasta tanto no sean reemplazadas por una nueva Resolución.

Asimismo, se fijan las siguientes categorías laborales:

Define como OPERARIO A, al trabajador que realiza tareas generales que no demandan especialidad, pudiendo o no requerir alguna habilidad manual. El trabajador debe conocer, comprender y aplicar las instrucciones básicas de Medio Ambiente, Seguridad y Salud Ocupacional, y cumplir con los requisitos y procedimientos propios del sector donde se desempañará con autonomía. El trabajador que sume 12 meses, continuos o discontinuos, efectivamente bajo las órdenes de un mismo empleador, realizando tareas en carácter de Operario A, ascenderá a la categoría de Operario B, previa evaluación realizada por aquél para acreditar la adquisición de las habilidades requeridas para ocupar esta posición. A tales efectos, se respetarán en todos los casos los usos y costumbres existentes que eventualmente se apliquen entre la empresa y UATRE.

Como personal capacitado se define al OPERARIO B, como el trabajador que ha adquirido el adiestramiento y experiencia necesarios para desarrollar las tareas principales de un sector, que atiende y controla máquinas o procesos mecanizados, o da instrucciones sobre los mismos, o aquél que se encuentra capacitado para conducir vehículos de todo tipo o se encuentra en condiciones de ejecutar una tarea de especialidad técnica y/o mecánica, generalmente con participación de requerimientos administrativos acordes a la función.

El Operario B debe poder capacitar a otros trabajadores en el desarrollo de las tareas, así como conocer, comprender y aplicar todas las normativas de Medio Ambiente, Seguridad y Salud Ocupacional.

Como especialistas se define al OPERARIO C, que es el trabajador que posee los mayores conocimientos y adiestramiento en las tareas del sector donde se desempeña, dirigiendo al grupo de trabajo y tomando decisiones a nivel operativo ante la ausencia de personal jerárquico.

El trabajador deberá ser responsable del cumplimiento en su sector de todas las normativas de Medio Ambiente, Seguridad y Salud Ocupacional, Seguridad Vehicular y todas aquellas normativas que se generen para garantizar la seguridad y bienestar general.

Lo dispuesto mediante esta Resolución 164 no regirá en los ámbitos de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo N° 1.555/17 “E” y de la Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario N° 75/09 y sus Anexos posteriores por referirse a tareas con alto grado de automatización.

La medida adoptada no altera, ni modifica a los convenios colectivos de trabajos o acuerdos individuales suscriptos por la UATRE y cualquier empresa de la actividad, que establezcan mejores condiciones.

Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se comprometen a reunirse en el mes de enero del 2022, a fin de analizar las posibles variaciones económicas acaecidas que podrían haber afectado a las escalas salariales establecidas y la necesidad de establecer ajustes sobre éstas.

Asimismo, los empleadores actuarán como agentes de retención de la cuota de solidaridad que deberán descontar a los trabajadores comprendidos, que se establece en el 2% mensual sobre el total de las remuneraciones de dicho personal.

Los montos retenidos en tal concepto deberán ser depositados hasta el día 15 de cada mes en la cuenta especial de la U.A.T.R.E. N° 26-026/48 del Banco de la Nación Argentina. Los afiliados a la asociación sindical signataria quedan exentos de pago de la cuota solidaria

27/08/2021

Cómo quedan conformados los nuevos salarios para el personal agrario

Mediante la Resolución 139/2021 de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario se han fijado las nuevas escalas de salarios del personal permanente de prestación continua comprendido en el Régimen de Trabajo Agrario, instituido por la Ley Nº 26.727 y su Decreto Reglamentario N° 301/13, para las categorías establecidas en la Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario N° 4 de fecha 16 de junio de 1998, en el ámbito de TODO EL PAÍS.
Esta resolución fija nuevos incrementos de salario en tres tramos, el primero de ellos a partir del 1° de agosto de 2021, luego el 1° de octubre de 2021 y posteriormente del 1° de abril de 2022, conforme se detalla en los Anexos I, III y IV que forman parte integrante de la Resolución mencionada y que se detalla a continuación:

A partir del 1° de agosto de 2021, hasta el 30 de septiembre 2021

Fijándose el monto del tope indemnizatorio a partir del 1° de Agosto en la suma de $196.582,82.
Estableciéndose además a lo largo de la vigencia de todo este acuerdo que los empleadores actuarán como agentes de retención de la cuota de solidaridad que deberán descontar a los trabajadores comprendidos en el marco de la presente Resolución, que se establece en el DOS POR CIENTO (2%) mensual sobre el total de las remuneraciones de dicho personal. Los montos retenidos en tal concepto deberán ser depositados hasta el día 15 de cada mes en la cuenta especial de la U.A.T.R.E. N° 26-026/48 del Banco de la Nación Argentina. Los afiliados a la asociación sindical signataria de la presente quedan exentos de pago de la cuota solidaria.

24/08/2021

Trabajo Agrario: personal permanente de prestación contínua. Incremento salarial

La Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario 139 fechada el 19/08/2021, establece las remuneraciones mínimas y los topes indemnizatorios para el personal permanente de prestación continua de la actividad en todo el país, que se aplicarán en tramos sucesivos a partir del 1º de agosto, el 1º de octubre de 2021 y el 1º de abril de 2022. La vigencia del acuerdo finalizará el 31 de julio de 2022.

Dispone que durante el segundo tramo de cumplimiento, comprendido entre el 01/10/2021 y el 31/03/2022, se deberá efectuar el pago de “asignaciones extraordinarias no remunerativas mensuales”, de igual monto al de las remuneraciones que se abonarán en los meses de agosto y septiembre de 2021 pero sujetas, únicamente a las “contribuciones a la Obra Social de la Ley 23.660, Cuota Sindical o cuota solidaria, y contribuciones de la Ley Nro 24.557”. (descargar Norma Adjunta en formato pdf).

Igual que en acuerdos anteriores se pacta un aporte o cuota solidaria a cargo del personal comprendido en el ámbito de la Resolución en comentario del 2% de las remuneraciones, con excepción de los afiliados a la UATRE.

Las partes acordaron volver a reunirse durante enero de 2022 para analizar la incidencia de la situación económica en el acuerdo alcanzado.

29/07/2021

Indemnización por fallecimiento del trabajador rural

La Ley 26.727 introdujo importantes cambios en las normas que regulan el régimen de trabajo agrario. En consecuencia, además de la propia ley, son aplicables al contrato de trabajo agrario las disposiciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744).

En el caso particular de la extinción del contrato de trabajo con relación a los trabajadores permanentes, según el artículo 16 de la Ley 26.727, rigen las disposiciones previstas en el Título XII de la LCT (artículos 231 a 255 bis).

La extinción del contrato de trabajo agrario, entre las distintas causas de extinción, se produce cuando fallece el trabajador rural. En dicho caso se genera la obligación para el empleador de abonar a los derechohabientes del trabajador una indemnización especial en concepto de resarcimiento por la finalización de la relación laboral.

El artículo 248 de la LCT establece que “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador”.

En consecuencia, producido el fallecimiento del trabajador el empleador deberá abonar la liquidación final correspondiente, pero además una indemnización por fallecimiento equivalente al 50% del monto que le correspondería en concepto de indemnización por antigüedad o despido (artículo 245 de la LCT).

La duda surge respecto a quienes son los beneficiarios y a quien debe el empleador efectuar el pago de las sumas indicadas.

Sobre este punto, corresponde hacer las siguientes aclaraciones:

1) El artículo remite a los beneficiarios de la prestación previsional de “pensión por fallecimiento”.

Dado que el artículo 248 de la LCT alude al “artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/69 (t.o. 1974)”, y ésta norma fue sustituida por la Ley 24.241 de Sistema Integrado Previsional Argentino se generó una controversia sobre si corresponde aplicar el orden de beneficiario previsto en una u otra norma.

Así, por ejemplo, si se aplicara el artículo 53 de la Ley 24.241, los padres del trabajador soltero y sin hijos que vivía con ellos carecerían de todo reclamo al no ser contemplados como beneficiarios por ese artículo.

La jurisprudencia predominante ha resuelto que es aplicable el orden de beneficiarios prevista en la primera de las normas indicadas, es decir, en el Art. 38 del decreto-Ley 18.037/69 (CNAT, Sala VI, 31/10/06, DT, 2007-A-212; Id, Sala I, 22/06/09, DT, 2009-B-1024).

2) Para determinar quién será el beneficiario del cobro de la indemnización del artículo 248 de la LCT se debe tener en cuenta únicamente el orden y los vínculos previstos en las normas previsionales arriba indicadas, con absoluta prescindencia de otros requisitos exigidos legalmente para la obtención del derecho de pensión.

El fallo plenario 280 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dictado en la causa "Kaufman, José Luis c/ Frigorífico y Matadero Argentino SA s/ Indemnización por fallecimiento" de fecha 12/8/92 estableció una regla general de aplicación, según la cual "En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el Art. 38 de la Ley 18037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el Art. 248 LCT con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma".

3) La indemnización del artículo 248 de la LCT beneficia indistintamente a la mujer o al varón en su carácter de cónyuge o conviviente sobreviviente ya que los titulares del beneficio están nominados en la ley jubilatoria a que aquella norma remite, y además, porque sostener lo contrario vulneraria lo previsto en el artículo 81 de la LCT -garantía de igualdad de trato- (CNAT, sala III, 17/9/90, "Pavulans, Fricis c/ Hospital Alemán", sent. 15.327, Manual de jurisprudencia La Ley, cit. p. 759).

4) Los rubros de “indemnización Art. 248 de la LCT” y la indemnización por vacaciones no gozadas (Art. 156 de la LCT) se pueden abonar directamente a los derechohabientes. Pero no así los conceptos salariales (correspondientes a los días trabajados del último mes de la relación de trabajo y el SAC proporcional), los que se abonarán a quienes acrediten su carácter de herederos declarados judicialmente.

29/07/2021

Desde agosto RENATRE comienza a pagar las prestaciones por desempleo exclusivamente por CBU

El Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE), mediante una decisión adoptada por el Cuerpo Directivo, decidió que realizará los pagos a trabajadores y trabajadoras rurales beneficiarios de la Prestación por Desempleo ordinaria sólo por transferencia bancaria a través del CBU, a partir del mes de agosto del corriente año.

La media tiene como objetivo actualizar las prestaciones y modernizar el acceso a las mismas, implementando acciones y políticas concretas en favor de la protección integral de los trabajadores rurales.

Si el trabajador no tuviera abierta una con una caja de ahorro, se le gestionará una en el Banco Nación Argentina según informa el mismo Renatre.

“Para colaborar con los trabajadores rurales, el RENATRE pondrá todos sus esfuerzos para que las prestaciones lleguen a los beneficiarios que están atravesando una situación delicada. Hemos decidido que todas las nuevas prestaciones por desempleo se cobren por transferencia a través del CBU de una cuenta que elija el trabajador beneficiario y en caso de no poseer una se le tramitará la apertura de una cuenta en el Banco Nación”, afirmó el presidente del RENATRE, José Voytenco.

Igualmente, el trabajador y la trabajadora que se encuentre cobrando por ventanilla y desee cambiar a modalidad de cobro por CBU deberá presentar una nota firmada, en la que solicita el cambio de modalidad de cobro, en la Delegación que le corresponda en forma presencial o a través de whatsapp.

En la nota se debe especificar el número de CBU de la cuenta, de la que debe ser titular, acompañado de constancia del banco. Tendrá tiempo hasta el 01 de agosto para solicitar el cambio de modalidad de pago de ventanilla a CBU.

“El fin de la prestación es que el trabajador pueda contar con el aporte económico que le corresponde por ley, más allá de si puede concurrir a la ventanilla del banco en la fecha correspondiente o no, que ese monto lo tenga en su cuenta para cuando lo necesite. Entendemos que esta nueva modalidad es más segura y más eficaz que retirar dinero por ventanilla, y le facilitará una tarjeta de débito para retirar los pagos desde cualquier cajero automático o disponer del monto de su prestación por homebanking. Asimismo, buscamos evitar la aglomeración de gente en tiempos de pandemia para evitar los contagios del COVID-19”, indicó el Director del RENATRE, Marcos Williams.

En esta misma línea de acción, el RENATRE lanzó en marzo pasado una aplicación para teléfonos celulares que se puede descargar desde Google Play Store, y desde la cual los trabajadores y trabajadoras rurales podrán gestionar íntegramente la solicitud de Prestación por Desempleo. Asimismo, se recuerda que el organismo cuenta con una línea de WhatsApp (+54 911 2279-0400) a la cual se le puede consultar sobre el estado de su prestación y la fecha de cobro las 24 horas del día, para saber si tiene cuotas para cobrar y en qué fecha acercarse al banco.

También se puede solicitar la prestación de forma presencial acercándose a las sedes y las BER de cada Delegación. Para más información se puede llamar, en el horario de atención de lunes a viernes, de 9 a 17 horas, de forma gratuita al 0800-777-7366, ingresar al sitio web www.renatre.org.ar o contactar a la Delegación del RENATRE que le corresponda.

17/07/2021

Formas de pago de salario en zonas alejadas a centros

Una de las dudas habituales que suele generarse en el ámbito rural, se da con relación a la forma de pago del salario y su instrumentación, sobre todo cuando la prestación de tareas se realiza en zonas muy alejadas a localidades urbanas o localidades que no cuentan con entidades bancarias para el pago y cobro de haberes.

Ello se da sobre todo luego del dictado de la ley antievasión, Ley 25.345, la cual dispone que no surtirán efectos entre partes, ni frente a terceros los pagos totales o parciales de sumas de dinero superiores a pesos mil ($ 1.000), que no fueran realizados mediante: 1. Depósitos en cuentas de entidades financieras. 2. Giros o transferencias bancarias. 3. Cheques o cheques cancelatorios. 4. Tarjetas de crédito. 5. Otros procedimientos que expresamente autorice el Poder Ejecutivo.

Como así también con la posterior modificación del Art. 124 de la LCT, por la Ley 26.590 (B.O. 5/05/10), y Comunicación A 5091 del BCRA que fija la obligatoriedad del pago de salario a través de la cuenta sueldo, por lo cual todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su salario en cuenta sueldo, independientemente de la cantidad de trabajadores que presten servicio para el mismo empleador.

En este sentido, la comunicación A 5091 del BCRA dispone a cargo del empleador la apertura de la cuenta sueldo a nombre del trabajador en los siguientes términos:

2.1. Apertura.
Las entidades habilitadas que posean cajeros automáticos deberán abrir estas cuentas a solicitud de los empleadores alcanzados por la obligación de abonar las remuneraciones a su personal mediante la acreditación en cuenta conforme a lo dispuesto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en el marco de lo dispuesto por el artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo (texto según Ley 26.590).

2.2. Titular.
Se abrirá una cuenta en pesos a nombre de cada trabajador dependiente de los empleadores comprendidos, de acuerdo con la información que estos suministren y que contendrá, como mínimo, apellido y nombres, código único de identificación laboral (CUIL) y domicilio de cada trabajador.

El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta, a fin de realizar los movimientos de fondos que se encuentren admitidos y demás operaciones que autorice el titular.

Una vez acreditados los fondos en la cuenta sueldo, los trabajadores podrán optar por transferir sus haberes a otras cuentas (corrientes o de ahorro) que expresamente indiquen y que hayan abierto por decisión propia, cualquiera sea la entidad, las que se regirán por las normas establecidas para las mencionadas cuentas.

Si bien la normativa dispone la obligatoriedad del pago de los salarios en este tipo de cuentas, cuando la prestación de tareas se realiza habitualmente en localidades alejadas a cascos urbanos, o próximas a zonas urbanas pero que no cuentan con entidades bancarias para hacerse de sus haberes, cajeros automáticos para el retiro de los mismos, suele generar bastantes inconvenientes sobre todo al trabajador el cual para poder cobrar su salario deberá realizar varios kilómetros para encontrar una sucursal bancaria teniendo en cuenta que no todos los trabajadores cuentan con vehículos para hacer este tipo de traslado.

Como así también normalmente en estos casos los horarios en los que puede concurrir al banco, este se encuentra cerrado porque el horario bancario coincide con el laboral, y la falta de cajeros automáticos demandará varios inconvenientes para poder disponer el trabajador en este caso de su salario.

Frente a este tipo de situaciones, el Art. 124 de la LCT dispone que “La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad...”

Agregando un párrafo al final de este artículo 124 de la LCT que dispone que: “En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.”

Frente a lo cual entendemos que en determinadas zonas o ámbitos laborales el Ministerio de Trabajo podrá fijar la posibilidad del pago en Efectivo o con cheque, frente a lo cual deberá requerirse autorización a la autoridad administrativa regional, o bien cuando las condiciones realmente lo justifiquen el trabajador podrá requerir al empleador mediante una comunicación escrita y fundada que el pago de sus salarios sea en efectivo, indicando los motivos antes mencionados por los cuales se está requiriendo esta forma de pago, ya que es una opción excepcional.-

Convenientemente deberán velarse que se de esta dificultad real para la percepción del salario a través de cuenta sueldo, y se emita la solicitud por escrito, ya que de lo contrario podría el empleador percibir una multa por parte del Ministerio de Trabajo por no acreditar los sueldos en cuenta sueldo.

Reiteramos que se deben dar situaciones que justifiquen este pedido, pero en dicho caso entendemos que sería la solución para evitar perjuicios al trabajador o dificultades en poder hacerse con su salario.

27/05/2021

La Comisión Nacional del Trabajo Agrario reglamentó las reuniones virtuales

Mediante la Resolución 96 del 3 de mayo del corriente año, la Comisión Nacional del Trabajo Agrario reglamentó las reuniones virtuales que desarrollen la misma Comisión y las Comisiones Asesoras Regionales.

Se estableció de esta forma que las grabaciones audiovisuales de las deliberaciones que se sustancien en virtud de lo normado por las Resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario 45 y 149/2020, quedan comprendidas en el Artículo 35 del Reglamento Interno, y serán utilizadas por el personal de Coordinación, al solo efecto de facilitar la confección de las actas y Resoluciones correspondientes, no siendo necesaria su guarda una vez publicadas éstas.

De esta forma, la Presidencia de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y los agentes de la Coordinación no podrán proporcionar a los distintos representantes sectoriales, ni a cualquier otro particular, aquellos archivos que contengan material audiovisual de las reuniones referidas en el Artículo pretérito.

Lo dispuesto será de aplicación para las Comisiones Asesoras Regionales y la negociación colectiva a nivel regional, hasta tanto la Comisión Nacional de Trabajo Agrario no dicte el Reglamento al que se refiere el Artículo 89.b) de la Ley 26.727, en lo relativo de las comisiones asesoras regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones conforme a las características ecológicas, productivas y económicas de cada zona.

Se recuerda que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario declaró aplicables la utilización de plataformas virtuales o cualquier medio electrónico para la celebración de audiencias y actuaciones administrativas.

Lo hizo mediante la Resolución 45/2020 de la CNTA publicada en Boletín Oficial del 9 de septiembre de 2020 que incorporó las disposiciones de la resolución 344/2020 de Ministerio de Trabajo, en el ámbito de la negociación colectiva enmarcada en la ley del trabajo agrario o rural de la Ley 26727.

Los miembros integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario debieron adecuar su intervención, participación y funcionamiento a las disposiciones de dicha resolución, en cuanto sea aplicable.

Estando vigente la situación de emergencia sanitaria decretada por el Gobierno Nacional y el aislamiento social preventivo y obligatorio, las actas y las resoluciones de la Comisión serian suscriptas únicamente por la Presidencia de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.

Entre las disposiciones de la resolución 344/2020 de Ministerio de Trabajo, se pueden consignar:

Para la celebración de audiencias y actuaciones que sean necesarias para la continuidad y sustanciación de los distintos trámites en curso o que se inicien en lo sucesivo, se utilizarán las plataformas virtuales en uso y autorizadas por Ministerio de Trabajo o cualquier medio electrónico que asegure el cumplimiento de la finalidad perseguida garantizando el debido proceso.

Toda documental incorporada en las plataformas y otros medios electrónicos habilitados, tendrá el carácter de declaración jurada de validez y vigencia efectuada por las partes y sus letrados asistentes, dando respaldo sustancial ante los nuevos procedimientos administrativos.

Dispóngase que las audiencias, nuevas o pendientes en los procedimientos inconclusos, se celebrarán a través de la plataforma virtual, previa consulta a las partes sobre su disponibilidad tecnológica, dejándose constancia de ello mediante acta labrada por el agente que deberá ser incorporada y notificada a los intervinientes.

Los acuerdos y sus ratificaciones realizadas en los términos antedichos tendrán la misma validez que los celebrados en forma presencial.

10/05/2021

RENATRE Prestaciones por Desempleo Resolución 168/2021

El Renatre oficializó un incremento de los montos de la Prestación por Desempleo a partir de mayo.

El Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores, por medio de la Resolución 168 publicada en el Boletín Oficial del 03/05/2021, incrementó los montos de la Prestación por Desempleo a partir de mayo 2021.

Se incrementan los montos de la Prestación por Desempleo, enmarcada en el Sistema integral de prestaciones por desempleo SIPRED - para todos los trabajadores rurales, instituido por la Ley N° 25.191, los que quedaran fijados en un monto mínimo de $10.800 y un monto máximo de $ 21.600.

El Cuerpo Directivo, en reunión de fecha 9 de abril de 2021, Acta N° 97, ha resuelto incrementar el monto de la Prestación por Desempleo enmarcada en el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo, conforme establece el artículo 16 de la Ley 25.191, elevando los montos mínimos y máximos.

Se deja sin efecto, en consecuencia, la Resolución RENATRE N°789/20 de fecha 11 de diciembre de 2020 (B.O 06/01/2021).

La medida resultará de aplicación a las prestaciones por desempleo que se perciban en el mes de mayo 2021.

La atención de las erogaciones financieras necesarias que demande la medida será atendida con los recursos financieros provenientes del artículo 13 de la Ley N° 25.191.

Los beneficios que comprende el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo son:
a) Prestación económica.
b) Prestaciones médico asistenciales.
c) Servicio de Sepelio para el beneficiario de la prestación por desempleo y su grupo familiar directo por el tiempo de duración de la misma.
d) Asignaciones Familiares a cargo de ANSES.
e) El período durante el cual se percibió la prestación se computará como tiempo efectivo a los fines previsionales.

El subsidio por desempleo contempla, además de la prestación económica, "la cobertura médico-asistencial, el cobro de las asignaciones familiares, y capacitaciones que garanticen la reinserción laboral para todos los trabajadores rurales alcanzados por este seguro social", de acuerdo a lo precisado por el Renatre.

La Prestación por Desempleo puede ser solicitada descargando la aplicación móvil RENATRE, Prestación por Desempleo de Google Play Store (sólo para celulares con sistema operativo Android):
• En Solicitud Virtual Excepcional de la Prestación por Desempleo.
• De forma presencial en las distintas Delegaciones del Registro o las Bocas de Entrega y Recepción

En cuanto a los requisitos para acceder a la Prestación por Desempleo se requiere:
• Poseer el Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
• Encontrarse en situación legal de desempleo.
• Estar inscripto en el RENATRE.
• Que las contribuciones con destino al Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo, hayan sido declaradas por su/s empleador/es en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones durante un período mínimo, continuo o discontinuo, de 6 (seis) meses durante los 3 (tres) años inmediatos anteriores al cese de la relación laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo. En el caso de los trabajadores temporarios y permanentes discontinuos, se deberá contar con los períodos declarados como empleado de 180 jornadas efectivas de trabajo dentro de los 36 meses inmediatamente anteriores al cese de la relación laboral/finalización de la temporada o ciclo de prestación de servicios.
• Solicitar las prestaciones del régimen dentro de los NOVENTA (90) contados a partir de la fecha de cese de la relación laboral/finalización de la temporada o ciclo de prestación de servicios. Si se presenta después de los 90 (noventa) días, el tiempo transcurrido se descontará del total del período que corresponde a la prestación.

Sueldos Básicos Trab. Rurales

25/02/2021

Sueldos básicos 2021 de Trabajadores Rurales

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), con al publicación de la Resolución 2/21, ha confirmado la planilla con los nuevos sueldos básicos 2021 de los trabajadores rurales. Dichas escalas salariales tienen vigencia del 1° de enero al 31 de julio de acuerdo al acuerdo cerrado por los sindicalistas y empresarios del sector en las últimas negociaciones paritarias.

En el acuerdo salarial cerrado recientemente se estableció el pago de una cuota solidaria del 2% sobre los haberes. la misma está a cargo de los trabajadores agrarios, eximiéndose del mismo a los trabajadores afiliados a la UATRE.

Asimismo, se fija el monto del tope indemnizatorio aplicable desde el 1º de enero y hasta el 31 de julio de 2021, conforme se detalla en el Anexo de la norma, en la suma de peso ciento treinta y dos mil doscientos sesenta y siete con sesenta y siete centavos ($ 132.267,67).

VIVIENDA: La vivienda que proporcione el empleador debe reunir los requisitos establecidos en el TÍTULO IV de la Ley 26.727, no pudiendo efectuarse deducción alguna por dicho suministro.

BONIFICACIÓN POR ANTIGÜEDAD: Será el uno por ciento (1%) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de antigüedad, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta diez (10) años, y del uno y medio por ciento (1,5 %), cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a los diez (10) años.

Los trabajadores comprendidos en la presente Resolución que desarrollan sus tareas en las Provincias de Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, les será aplicable un adicional del veinte por ciento (20%) sobre las remuneraciones mínimas de la categoría laboral que revistan.

Escala salarial 2021 de rurales

Montos de topes indemnizatorios

Base promedio: $44.279,13.-
Tope: $132.267,67-

31/03/2021

Categorías laborales en el ámbito agrario

Como bien es sabido, el régimen laboral agrario tiene características que le son propias y que no se reiteran en otros ámbitos laborales, entre ellas son el tipo de tareas a realizar y las categorías que lo comprenden.

A la hora de evaluar un puesto de trabajo dentro del ámbito agrario, además de las funciones que desempeñará el trabajador, debemos analizar el costo de este puesto, y para ello hay que encuadrarlo dentro de un sistema de categorías que no surgen de la ley siendo en muchos casos difícil para los empleadores definir el encuadre de un trabajador, lo cual implica siempre un riesgo porque un erróneo encuadre puede derivar en reclamos salariales por errónea registración.

Al momento de analizar el costo normalmente recurrimos a las tablas de salario donde hay una serie de puestos sin una clara definición o alcance de los mismos sino una denominación genérica y el monto salarial aplicable a dicho período.

Por lo cual, dado que es un tema de consulta frecuente, algunos elementos que no suelen ser muy conocidos por los empleadores pero que pueden servir a la hora de encuadrar a un trabajador rural.

En este sentido, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, a través de la RESOLUCIÓN Nº 144/52, hace una interpretación respecto de las CATEGORIAS Y TAREAS DEL ESTATUTO DEL PEÓN RURAL, que, si bien son anteriores a la sanción de la Ley 26.727 actual estatuto del peón agrario, nos permiten tener una referencia del alcance de las categorías, las cuales en la mayoría de los casos se han mantenido hasta la actualidad.

En este sentido, la norma va a definir algunas de las principales categorías de la actividad de la siguiente forma:
Encargado: Persona que se halla al frente de una explotación, con o sin personal a sus órdenes, que ejerce sus funciones con relativa autonomía, es decir, sin intervención inmediata y continuada de sus superiores.
Capataz: Persona que, subordinada a las órdenes de un superior, tiene la dirección de los peones de los establecimientos.
Puestero: Persona bajo cuya responsabilidad se encuentra la vigilancia de un sector determinado del establecimiento.
Artesano: Persona que se desempeña en esta categoría en forma continuada o en tareas de carácter permanente en los establecimientos rurales.
Ayudante de artesano: Persona que se ocupa en forma continuada como auxiliar del artesano. Cuando los peones generales sean ocupados transitoriamente en tareas propias de ayudantes de artesanos se les remunerará durante el tiempo que trabajen como tales.
Carnicero: Persona que realiza exclusivamente la tarea, además se considera incluido en este rubro al personal que efectúe esta tarea sin perjuicio de otras de orden general.
Cocinero: Persona de cualquier sexo que trabaja en dichas tareas durante la jornada habitual para esa actividad; en los casos de contratación de matrimonios, cuando se ocupe la mujer de atender y preparar la comida para el personal de peones, en las condiciones indicadas, queda incluida en dicho rubro. Cuando el personal de servicio doméstico realice dicha tarea, queda igualmente incluido en el rubro.
Conductor tractorista: Persona que, sin ser mecánico, se encargue de la conducción y atención del tractor o implementos sin atención propia que arrastre.
Jardinero y quintero: Persona que realiza fuera de la zona urbana o suburbana, en forma permanente y como labor principal, tareas en quintas, parques y jardines privados no destinados al comercio y/o a la industria.
Fruticultor: Igual que jardinero.
Ordeñador en explotaciones tamberas: No incluye este rubro a los peones que ordeñan para el consumo interno de los establecimientos rurales en que trabajan.
Peón general: Personal que, cumpliendo órdenes directas del patrono, mayordomo, encargado o capataz, realiza tareas comunes en los establecimientos rurales, no determinadas en las tablas del Estatuto del Peón.

Si bien estas no son todas las categorías que encontramos hoy en la tabla de salario, nos da una guía de las principales categorías aplicables en la actividad lo que nos puede evitar muchos reclamos a la hora de encuadrar trabajadores, como frente a un litigio determinar porque se lo encuadró en una categoría y no en otra.

31/03/2021

Modalidades de contratación en el Régimen de Trabajo Agrario

El artículo 11 de la Ley 26727 define al contrato de trabajo agrario utilizando la terminología contenida en el artículo 21 de la LCT. En efecto, el concepto de contrato de trabajo agrario se circunscribe únicamente a las actividades propias o principales, de manera que los contratos celebrados para la realización de tareas accesorias o conexas se deben regir directamente por la LCT.

De esta manera, para determinar la existencia de un contrato de trabajo agrario, resulta de importancia lo establecido en los artículos 3, 5, 6 y 7 de la Ley 26727, para determinar la naturaleza de las tareas.

En lo que respecta a la existencia misma del contrato de trabajo agrario, resulta aplicable la presunción prevista en el artículo 23 de la LCT.

Las modalidades de contratación (artículos 16 a 19 de la Ley 26727), previstas en la ley de trabajo agrario, representan una mejora en los derechos de los trabajadores.

Dichas modalidades son las siguientes: el contrato de trabajo permanente de prestación continua (artículo 16), el contrato de trabajo permanente de prestación discontinua (artículo 18) y el contrato de trabajo temporario (artículo 17). Además, la ley contempla el contrato de trabajo por equipo o cuadrilla familiar, relacionado principalmente con los sujetos del contrato (artículo 19).

Las distintas modalidades se diferencian en función de la duración del vínculo laboral, la continuidad de la prestación de tareas objeto del contrato, así como por su naturaleza.

A continuación, se analizará las características y particularidades de cada una de las modalidades de contratación:

1) El contrato de trabajo permanente de prestación continua
Esta modalidad es equivalente al contrato de trabajo por tiempo indeterminado de la LCT, y al que la Ley 22.248 regulaba bajo la denominación de “personal permanente”. El artículo 16 de la Ley 26727 prohíbe expresamente en esta modalidad la aplicación del período de prueba.
En el formulario F.931 debe estar declarado con el contrato 110.

2) El contrato de trabajo permanente de prestación discontinua
Este tipo de contrato se configura cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una oportunidad de manera consecutiva para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad agraria en general (agrícola, pecuaria, forestal, etc.), así como para el cumplimiento de tareas en ferias y remates de hacienda. Esta modalidad contractual presenta una regulación similar al “Contrato de temporada” previsto en los artículos 96 a 98 de la LCT.

La calificación como “permanente” tiene como consecuencia la acumulación de la antigüedad en beneficio del trabajador que se desempeña para un mismo empleador de manera consecutiva, a los efectos salariales e indemnizatorios, computándose, para determinar aquella, los servicios efectivamente prestados en los sucesivos ciclos de actividad.

En el formulario F.931 debe ser declarado con el contrato 112.

3) El contrato de trabajo temporario
Existe cuando el trabajador es incorporado por necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad agraria en general (agrícola, pecuaria, forestal, etc.), así como por las que se realicen en ferias y remates de hacienda. Esta modalidad también es aplicable respecto del trabajador contratado para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.

En oportunidad de la extinción de la relación laboral, el trabajador temporario tiene derecho a que se le abone una indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al 10% de las remuneraciones devengadas durante la vigencia de la relación laboral.

En el formulario F.931 debe estar declarado con el contrato 111.

4) Finalmente, el artículo 19 de la Ley 26727 prevé la modalidad de trabajo por equipo o cuadrilla familiar
Se trata de una práctica de trabajo frecuente en el ámbito rural que consiste en la prestación de servicios por parte de los integrantes de un grupo familiar. Por tal motivo, se le da especial importancia al cumplimiento de las restricciones legales sobre el trabajo de menores y que éstos integren el equipo de trabajo. Además, puede existir esta modalidad sin que el equipo está integrado por miembros de un grupo familiar.

Según lo dispuesto por el artículo 101 de la LCT el trabajo por equipos tiene las siguientes características:
-    Es celebrado por un empleador con un grupo de trabajadores que, actúan por intermedio de un delegado o representante.
-    Existe entre el empleador y cada uno de los integrantes del grupo, una relación laboral individual con los alcances que prevé la normativa laboral.
-    Si el salario se pacta en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
-    Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a la aceptación del empleador. Si ello resultare indispensable en razón de las modalidades de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del equipo.
-    El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquel.

En AFIP (formulario F.931) debe estar declarado con el código de modalidad de contratación 113.

Inundaciones e incendios: suspensiones por causas de fuerza mayor en el ámbito rural

Al suspenderse un trabajador se produce una alteración en la relación normal que supone el contrato de trabajo.

Con las graves inundaciones que ha sufrido el campo en los últimos años o los grandes incendios en determinadas zonas de país, y la modificación del estatuto de la actividad Agraria, han surgido algunas dudas en los productores, en cuanto a la posibilidad o no de suspender a los trabajadores cuando se producen este tipo de situaciones denominadas de fuerza mayor, que impidan completamente la continuidad de la prestación de tareas en forma temporal o permanente.-

Hablaremos sobre las suspensiones temporales de trabajadores por causas de fuerza mayor algo que ha generado varias dudas con el cambio normativo de la actividad.

Para comenzar, debemos mencionar que al suspenderse un trabajador se produce una alteración en la relación normal que supone el contrato de trabajo, eximiendo de esta forma al trabajador de prestar tareas y al empleador de abonar los salarios.

Y si bien se da el hecho de suspender el pago de salarios y la prestación de tareas, sin perjuicio de ello, la relación laboral continúa, debiendo mantener durante dicho lapso, el trabajador su deber de fidelidad, lealtad y obediencia, y el empleador su deber de asistencia, protección y reconocimiento, computándose dicho lapso, durante el cual transcurrió la suspensión, como tiempo de trabajo a los fines de la antigüedad.

En el régimen Agrario anterior, (de la vieja ley 22.248), en su artículo 55, se disponía que en casos de fuerza mayor, debidamente comprobados, el empleador podía suspender al personal de la explotación hasta 75 (setenta y cinco) días en 1 (un) año, contados a partir de la primera suspensión.

En este supuesto debía comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad, y en el caso que la suspensión dispuesta por el empleador excediera el plazo total expresado, impugnada por el trabajador, dentro de los 30 (treinta) días de notificado, daba derecho al trabajador a considerarse despedido.

Previendo la ley que la suspensión no procedería en los casos en que el empleador se acogiera a beneficios derivados de normas de emergencia agraria que contemplaren la situación del personal.

Con lo cual, si bien el empleador podía acogerse a una suspensión de hasta 75 días, dicha suspensión se encontraba atada a que no se acogiera a los beneficios derivados de las normas de emergencia agraria cuando contemplaran la situación personal, es decir, dicha situación de fuerza mayor.

Con la sanción del nuevo estatuto de los Trabajadores de la actividad Agraria, dispuesto por la ley 26.727, se omitió el tratamiento para el caso de suspensiones, no replicando la nueva ley el viejo Art. 55 de la ley 22.248, por lo que previendo el nuevo Estatuto la aplicación supletoria de la ley de contrato de Trabajo, se ha extendido la posibilidad que se podría estarse a lo dispuesto por dicha ley (20.744), y supletoriamente regirse por la misma en materia de suspensiones.

En este sentido, la ley de contrato de trabajo, en el Art. 219, dispone que se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Por lo que para poder aplicar al trabajador una suspensión de tareas por una situación de “Fuerza Mayor”, la misma debe ser realmente Imprevisible, Inevitable e irresistible, no produciendo cualquier evento la facultad para recurrir a este instituto, sino que se tienen que dar estas condiciones graves que impidan operativamente toda posibilidad de dar trabajo, debido a un hecho que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse.

No cualquier tormenta o hecho puede considerarse sujeta a posibilidad de suspensión sino que las causas deben tener tal entidad que impidan en forma completa la prestación de tareas y que no forme parte del propio riesgo de la actividad.

Por otro lado, es elemento esencial que no debería ser imputable al empleador, ya sea por algún hecho u omisión de este, y conforme surge del Art. 218 de la LCT debería ser comunicada fehacientemente a los trabajadores, por escrito, fundado el motivo de la suspensión y el plazo a aplicarla.

Se ha dispuesto que además de la ajenidad o falta de imputablidad del evento al empleador, conforme surge del Art. 221 de la LCT, debería disponerse la suspensión respecto de un orden de antigüedad, es decir, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad, y en el caso de personal con cargo Gremial debería estarse a lo previsto en el Artículo 51 de la ley 23.551 que dispone que la estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.

Con lo cual entendemos que solo en caso de suspensión general se procedería a suspender a los trabajadores con cargo gremial, mientras que si la suspensión no es general debería respetarse la tutela sindical del trabajador, siendo necesaria la tramitación previa de la exclusión de tutela vía Judicial para poder proceder a la suspensión.

En el caso de darse estas consideraciones, el Artículo 221 de la LCT dispone que las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año. No fijando este artículo la limitación que preveía la ley 22.248 de estar sujeto a no acogerse a normativa de emergencia económica del sector.

En este tema, lo fundamental es poder determinar cuando existe “justa causa”, ya que en caso de no poder acreditar fehacientemente la situación de fuerza mayor, caería la suspensión y el trabajador podría reclamar los salarios caídos y hasta considerarse despedido si no se revirtiera la suspensión.

El empleador en estos casos para demostrar la justa causa debe acreditar su ajenidad o inimputabilidad por dolo o culpa de esos hechos, debiendo acreditar que las causas que invoca le han sido imposibles de prever, o que previstas no han podido superarse pese a los esfuerzos realizados, lo que también debe demostrarse.

Así mismo, previo a la aplicación de la suspensión, la ley 24.013 incorporó un paso previo, disponiendo que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 % en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 % en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto ante el Ministerio de Trabajo.

Con lo cual aquel empleador que pretenda suspender a los trabajadores por esta causal debería previamente realizar el procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo siempre que superen las suspensiones el porcentaje de personal afectado que fija el Art. 98 de la ley 24.013.

O bien celebrar un acuerdo con los trabajadores o el sindicato en los términos del Art. 223 bis de la LCT, y homologarlo en el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción mediante el cual podría acordar la suspensión y el pago de salario pero manteniendo este carácter no Remunerativo, lo que reduciría los costos del empleador por no ingresar los aportes y contribuciones correspondientes, sino solamente hará la contribución correspondiente a la obra social.

Con lo cual, como corolario lo que debe analizar muy bien el empleador previo a la aplicación de estas suspensiones, es:

Si se da la situación de fuerza mayor (Causa justa)
Si esta es ajena al empleador
Si afecta operativamente la posibilidad de dar trabajo
Acordar ante el Ministerio de Trabajo las mismas ya sea vía Procedimiento preventivo de Crisis o acuerdo con los trabajadores o Sindicato debidamente homologado
Comunicar fehacientemente a los trabajadores la suspensión, (por escrito, fundado el motivo de la suspensión y el plazo a aplicarla)
Recordar que la suspensión no podría excederse de los 75 días en el término de 1 año.

Renatre prorroga el plan de facilidades de pago de deudas de la Seguridad Social

El Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores decidió extender el plazo del Plan de Facilidades de Pago, vigente hasta el 30 de junio próximo, mediante la publicación en el Boletín Oficial de la Resolución N° 167/2021 del 20 de abril de 2021 en consideración de la situación económica imperante y la necesidad de sumar esfuerzos con el objetivo de la regularización de deudas.

Se prorroga, de esta forma, la vigencia de la Resolución RENATRE N°36/2020 por el plazo de 90 (noventa) días extendiéndose su vencimiento a la fecha 30/06/2021.

Debido a la situación económica, la Pandemia y a la necesidad de generar todas las herramientas posibles para que los empleadores puedan regularizar su situación, el Cuerpo Directivo del RENATRE decidió prorrogar el vencimiento esperando que se genere mayor regularización.

Se adiciona como requisito esencial para el mantenimiento de la vigencia de los convenios suscriptos, la presentación en término por parte del empleador de sus Declaraciones Juradas y la realización en tiempo y forma de los pagos durante el plazo de vigencia de los acuerdos.

“En estos momentos tan difíciles se necesitan este tipo de ayudas para poder seguir sosteniendo la producción y los puestos de trabajo. Todos los organismos implementan medidas de este tipo y nosotros también lo vemos así. En esta pandemia el campo necesita apoyo para continuar generando trabajo, inversión y divisas para el país”, indicó el Director del Registro, Marcos Williams Prim.

En el RENATRE se podrán realizar todas las gestiones necesarias para inscribirse en el Plan. Se decidió extender los plazos para darle la oportunidad a todos los que aún no pudieron regularizar su situación.

En su reunión de fecha 18/03/2021, Acta N°96, el Cuerpo Directivo del Registro advirtió que se encuentra próximo a expirar el plazo de prórroga establecido mediante la Resolución RENATRE N° 17/2021, por lo que ha resuelto prorrogar la vigencia de la Resolución RENATRE N° 36/2020 por el plazo de noventa 90 días, adicionándose como requisito para el mantenimiento de la vigencia de los convenios suscriptos que el empleador presente las DDJJ en término y realice los pertinentes pagos en tiempo y forma, durante los períodos de su vigencia.

Mediante Resolución RENATRE N°36/2020 (B.O. 03/03/2020), el Cuerpo Directivo del Registro aprobó la implementación del plan de facilidades de pago de deudas de la Seguridad Social -Leyes 25.191/26.727- del RENATRE destinado a empleadores rurales de todo el país con el objeto de cancelar las obligaciones de la seguridad social que se adeuden al 31/12/2020.
El Plan comprende deuda por;
1.- Contribución mensual (Art. 14 Ley 25.191), intereses resarcitorios (Art. 37 Ley 11.683);
2.- Deuda determinada de oficio por contribución mensual (Art. 14 Ley 25.191) e intereses resarcitorios (Art. 37 Ley 11.683);
3.- Deuda determinada por infracción (Art. 15 Ley 25.191) e intereses (Resolución RENATEA N° 189/2013 y Art. 37 Ley 11.683);
4.- Deuda en concepto de juicios por ejecución fiscal iniciados por el RENATEA/RENATRE.

16/04/2021

RENATRE Aumenta la Prestación por Desempleo Resolución 168/2021

La Resolución 168/21 incrementa los montos de la Prestación por Desempleo para todos los trabajadores rurales, instituido por la Ley 25.191, los que quedaran fijados en un monto mínimo de $10.800 y un monto máximo de $ 21.600.

25/02/2021

RENATRE Prestaciones por Desempleo Resolución 13/2021

La Resolución 13/21 aprueba la Reglamentación del Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo para todos los trabajadores rurales, instituido por la Ley 25191.

EL DIRECTORIO DEL REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES RURALES Y EMPLEADORES (RENATRE)

RESUELVE:

ARTICULO 1º.– Dejar sin efecto el artículo 6° del Anexo I de la Resolución RENATRE Nº 68 de fecha 10 de abril de 2017, a partir de la fecha de entrada en vigencia de la presente Resolución.

ARTÍCULO 2°.- Modificar los artículos 15 y 18 del Anexo I de la Resolución RENATRE N° 68 de fecha 10 de abril del 2017, que hacen referencia a las incompatibilidades, cuyos textos quedarán redactados de la siguiente forma:

Artículo 15 – Los beneficiarios están obligados a:

a) Proporcionar al RENATRE la documentación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o de residencia;

b) Asistir a las acciones de formación y capacitación para las que sean convocados;

c) Aceptar los controles que establezca el RENATRE.

d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de la prestación económica por desempleo, al momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo.

e) Comunicar al RENATRE el reingreso o reinserción laboral.

f) Reintegrar los montos de prestaciones económicas indebidamente percibidas de conformidad con lo que el RENATRE determine mediante normas complementarias.

El beneficiario de la prestación deberán notificar fehacientemente al RENATRE dentro de los CINCO (5) días, su incorporación a un nuevo empleo, sin perjuicio de su obligación de comunicar a su empleador cuando así corresponda, que se encuentra percibiendo el beneficio instituido por la Ley 25.191.

Artículo 18 – El derecho a la prestación económica por desempleo se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los siguientes supuestos:

a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubieran correspondido;

b) Haber celebrado y ejecutado un nuevo contrato de trabajo;

c) Haber obtenido las prestaciones mediante fraude, simulación o reticencia.

d) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiera su suspensión.

e) Incumplir con las obligaciones en el inciso d) del artículo 15 de la presente Reglamentación.

f) Negarse reiteradamente a aceptar empleos adecuados ofrecidos por la autoridad de aplicación y los organismos que esta designe a tales fines.

ARTICULO 3°.- Regístrese en el Registro de Resoluciones del RENATRE. Comuníquese. Publíquese. Dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.

25/02/2021

El período de prueba en el régimen agrario

La Constitución Nacional, en el artículo 14 bis, garantiza al trabajador la protección contra el despido arbitrario. Esta garantía constitucional se ve reflejada en el artículo 245 de la LCT, que pone a cargo del empleador la obligación de abonar al trabajador una indemnización como consecuencia de la extinción de la relación laboral cuando se dispone sin causa que lo justifique.

Sin embargo, este resarcimiento no se aplica cuando el empleador da por finalizado el contrato de trabajo durante el llamado “período de prueba” (artículo 92 bis de la LCT).

El período de prueba es un instituto del derecho laboral que tiene por objeto que el empleador compruebe si el trabajador reúne o no los conocimientos técnicos y la capacidad necesaria para desempeñar las tareas correspondientes al puesto para el cual fue contratado.

También, de manera indirecta, este período está destinado al empleador para que tenga la posibilidad de constatar la conveniencia o no del trabajador en el puesto de trabajo, como así su desempeño.

Durante el período de prueba, que se extiende durante los primeros tres (3) meses de vigencia de la relación laboral, cualquiera de las partes puede denunciar la relación laboral sin responsabilidad indemnizatoria.

El régimen del período de prueba se encuentra regulado por el artículo 92 bis del régimen laboral.

El período de prueba se aplica a toda relación laboral celebrada por tiempo indeterminado, con excepción del contrato de trabajo de temporada (artículo 96 de la LCT).

A continuación, se analiza el instituto del período de prueba y cómo está regulado en el régimen general de la ley de contrato de trabajo (Ley 20744) y en el régimen de trabajo agrario (Ley 26727).

En el régimen de la LCT el período de prueba se encuentra contemplado en el artículo 92 bis de la LCT, que dice:
"El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social".

El plazo de vigencia del período de prueba es de tres (3) meses, computados por mes aniversario, desde el día de inicio de la relación laboral.
Este plazo es de orden público, motivo por el cual, no se puede ampliar ni modificar en detrimento de los derechos del trabajador, ya sea por las partes o por el convenio colectivo.

No obstante, se podría disminuir el plazo del período de prueba o bien no utilizarlo y efectivizar al trabajador desde el primer día de trabajo, toda vez que en este caso se estarían mejorando las condiciones laborales previstas en la LCT a favor del trabajador.
El período de prueba está previsto para los contratos de trabajo celebrados por tiempo indeterminado, con excepción expresa del contrato de temporada. Por consiguiente, quedan excluidos de la posibilidad de la utilización del período de prueba los contratos de trabajo por tiempo determinado, tales como el contrato a plazo fijo y eventual.

El régimen de trabajo agrario establecido por la Ley 26727 tiene sus propias modalidades de contrato de trabajo, las cuales son exclusivas para la actividad. Por consiguiente, no resultan de aplicación las modalidades establecidas en la ley de contrato de trabajo, porque no son compatibles con el régimen estatutario especial. Por dicho motivo, el artículo 92 bis de la LCT que establece el período de prueba para las contrataciones por tiempo indeterminado en el ámbito del régimen general, no resulta de aplicación en el contrato de trabajo de los trabajadores rurales.

El régimen establecido por la Ley 26727 no contiene ninguna disposición similar a la que contenía el régimen anterior regulado por la Ley 22248, que fijaba un período de inestabilidad.

El artículo 63 de la Ley 22248 establecía que durante los primeros 90 días la relación laboral podía ser rescindida sin derecho a indemnización alguna.

Por el contrario, en el régimen actual de Ley 26727 no existe ni se aplica un período de prueba, ni un período de inestabilidad alguno, tal como surge del artículo 22 de la ley. Esta norma prevé que en caso de despido sin causa la indemnización por antigüedad en ningún caso podrá ser inferior a dos meses de sueldo.

En consecuencia, en el régimen agrario desde el inicio de la relación laboral el trabajador, cuando el registrado como trabajador permanente, adquiere estabilidad en el empleo.

25/02/2021

Trabajadores Rurales: Seguro de Vida Obligatorio

Una duda Frecuente en los empleadores y liquidadores de sueldo cuando recién comienzan a analizar los sueldos y obligaciones para con la contratación de los trabajadores del ámbito rural, es con respecto al Seguro de Vida Obligatorio, y si éste es el mismo que se abona a los trabajadores comprendidos en la Ley de contrato de Trabajo, dispuesto por el Decreto 1567/74 y que se abona a través del aplicativo de Seguridad Social de AFIP por el f. 931, o se abona un seguro aparte.

Para aclarar esto, y haciendo un poco de historia, a través de la Ley 16.600 se estableció oportunamente con carácter obligatorio que los empleadores del ámbito rural deben contratar el Seguro de Vida Obligatorio con respecto de trabajadores permanentes que prestan tareas en el ámbito rural, el cual fuera modificado por la Ley 20.731 y el Decreto 1158/98, y que cubre este seguro los riesgos de muerte e incapacidad total y permanente para el trabajo en esta actividad.

Siendo, por ende, este Seguro diferente al que se abona a través del aplicativo de Seguridad Social de AFIP F. 931, al cual no se encuentran obligados los empleadores del ámbito rural a contratar, sino que debe contratar solamente el Seguro de vida de la Ley 16.600.
Este suele ser un error común en los empleadores del sector los cuales o abonan el Seguro del Decreto 1567/74 y no el de la Ley 16.600 o bien abonan los 2 no siendo esto su obligación.

A diferencia del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (Decreto 1567/74), el Seguro de Vida del ámbito rural, (o seguro de Vida de la Ley 16.600 como se lo suele denominar), se contrata y abona en forma directa con la compañía de Seguros que elija el empleador, no abonándose a través de los aplicativos de AFIP, sino mediante el procedimiento que acuerde con su compañía de seguros.

Este Seguro, a partir de la Resolución 224-E/2017, estableció una variación del monto del capital asegurado del Seguro de Vida para el Personal Rural, el cual pasa a ser equivalente a CINCO COMA CINCO (5,5) Salarios Mínimos Vitales y Móviles, ajustándose el mismo conforme al último Salario Mínimo Vital y Móvil publicado en el mes de diciembre de cada año.

Y la suma asegurada que resulte de la actualización anual entrará en vigencia a partir del 1° de marzo del año siguiente.

Con lo cual, desde el mes de marzo de 2021, sobre la base del Salario mínimo vital y móvil (SMVyM), vigente en diciembre 2020, se elevó el monto del capital asegurado en 5,5 veces el SMVyM, y por ende acorde al incremento se elevará la prima mensual que abonan los empleadores para contratar de dicho seguro.

08/02/2021

Personal rural: asignación extraordinaria de carácter no remunerativo. Provincia de Entre Ríos

La Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario 8/2021 (B.O. 17/02/2021) de fecha 11 de febrero de 2021 estableció una asignación extraordinaria de carácter no remunerativo para los trabajadores rurales encuadrados en el marco de la Ley 26.727, que se desempeñan en el ámbito de la provincia de Entre Ríos.

La asignación no remunerativa, presenta las siguientes características principales.

1) Carácter de la asignación
Es una suma de carácter extraordinario y no remunerativo, por lo que no es base de cálculo de ningún crédito laboral (ni salarial ni indemnizatorio) y no está sujeta al cálculo de aportes y contribuciones de la Seguridad Social, Obra Social ni sindicales. Solo es base de cálculo para el pago de la Cuota de Riesgos de Trabajo, conforme lo dispuesto en el Artículo 10 último párrafo de la Ley 26.773.

2) Beneficiarios
Se debe abonar a los trabajadores encuadrados como personal permanente de prestación continua, permanente de prestación discontinua y personal temporario, contemplado en el Régimen de Trabajo Agrario de la Ley 26.727, pero que se desempeñan exclusivamente en el ámbito de la provincia de Entre Ríos.

3) Monto y pago
El monto de la asignación es de $ 10.000 (pesos diez mil) y se debe abonar en tres cuotas mensuales, iguales y consecutivas de la siguiente forma:
- $ 3.333,33 (pesos tres mil trescientos treinta y tres con treinta y tres centavos), con las remuneraciones del mes de enero de 2021.
- $ 3.333,33 (pesos tres mil trescientos treinta y tres con treinta y tres centavos), con las remuneraciones del mes de febrero de 2021.
- $ 3.333,33 (pesos tres mil trescientos treinta y tres con treinta y tres centavos), con las remuneraciones del mes de marzo de 2021.

La norma dispone que los empleadores que, en cualquier concepto, hayan abonado sumas extraordinarias por un monto igual o superior a $ 10.000 (pesos diez mil) no están obligados al pago esta asignación, ya que se prevé su compensación y/o absorción.

Asimismo, se establece que la liquidación de esta suma debe respetar los parámetros normales y habituales de pago, motivo por el cual en los casos en que las remuneraciones no sean abonadas en forma mensual, el trabajador percibirá la asignación extraordinaria en forma proporcional al tiempo trabajado en el período de pago. La proporcionalidad también se debe aplicar en caso que el trabajador no cumpla una jornada completa de trabajo.

Por último, esta asignación extraordinaria no es de carácter retroactivo, por lo cual su pago no corresponde a aquellos trabajadores que por cumplir actividades cíclicas y estacionales hayan finalizado sus tareas antes de la entrada en vigencia de la norma.

29/01/2021

Acuerdo Marco para aumentar el trabajo rural registrado en Buenos Aires

El RENATRE -Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores-, a través de su presidente José Voytenco, firmó un Convenio Marco de Asistencia y Cooperación Recíproca con el Ministro de Desarrollo Agrario de la Provincia de Buenos Aires, Javier Rodríguez, con el fin de realizar acciones conjuntas, capacitaciones, intercambios de información y otras iniciativas que busquen promover el trabajo formal, combatir la explotación laboral y prevenir y erradicar el trabajo infantil en el sector.

Los objetivos de este convenio consisten en disminuir la cantidad de trabajadores informales y desarrollar políticas integrales que mejoren la situación de las y los trabajadores rurales en la Provincia de Buenos Aires.
“Un claro ejemplo de estas políticas fue la implementación del Pase Sanitario Rural (PASAR) en las provincias con trabajadores rurales migrantes para asegurar su salud y la fuente laboral”, afirmó el Presidente del RENATRE, José Voytenco.

El Convenio Marco plantea las bases para que de manera conjunta se pueda articular acciones que conlleven a la registración de los trabajadores y empleadores rurales en el ámbito de la provincia de Buenos Aires y facilitar la entrega de las Libretas de Trabajo Rural como eje principal.

“En la Argentina hay un problema estructural sobre el trabajo rural y por eso no sólo es importante sino imprescindible avanzar con las capacitaciones y con la regularización de todos los trabajadores rurales”, explicó el Ministro de Desarrollo Agrario de la Provincia de Buenos Aires, Javier Rodríguez.

Además, se generará información recíproca tendientes a crear una caracterización integral del trabajo registrado y no registrado, y realizar capacitaciones destinadas a trabajadores rurales y empleadores que certifiquen su formación y actualización permanente y, a la vez, que se sigan difundiendo y concientizando sobre los derechos y obligaciones de ambas partes.

El acuerdo ya se encuentra en vigencia y tendrá una duración de dos años, prorrogables automáticamente.

Este acuerdo busca articular acciones que permitan incrementar la registración de las y los trabajadores asalariados en el ámbito provincial, y consta de tres grandes ejes de trabajo, comenta el Dr. Carlos de Celis, especialista laboral de Arizmendi.

El primero es el intercambio de información para mapear el trabajo registrado y no registrado, para construir un sistema de alertas en el territorio que facilite la fiscalización y atención directa de situaciones irregulares a través de los números telefónicos y de whatsapp implementados para denuncias o pedidos de asistencia.

El segundo eje apunta a desarrollar capacitaciones técnicas y formación en derechos para las y los trabajadores agrarios del interior bonaerense, combinando y potenciando las iniciativas que ambas entidades ya vienen realizando.

Por último, el tercer eje de trabajo consiste en hacer intervenciones conjuntas de asistencia a franjas de trabajadoras y trabajadores rurales con falencias básicas, que se articularían también con otros Ministerios del gobierno provincial y con municipios.

Del encuentro participaron presencialmente la Vicepresidenta del RENATRE, Carolina Llanos, el Director Jerónimo Pérez, la Gerenta Administrativa, Técnica y Jurídica del RENATRE, Érica Utrera, la Secretaria de Fiscalización, Sol Henchoz y el Delegado del Registro en Buenos Aires Centro, Diego Patiño. A su vez, asistieron por el Ministerio de Trabajo de la Provincia, el Jefe de Gabinete Federico Di Giorgio, mientras que del Ministerio de Desarrollo Agrario acompañaron el Jefe de Gabinete, Jonatan Sánchez Sosa, y Juan Manuel Villulla y Jorge Sutil, del Área de Trabajadoras y Trabajadores rurales.

También participaron de forma virtual el Director y Secretario del RENATRE, Orlando Marino, y representantes de Desarrollo Agrario, UATRE, CNTA, Ministerio de Trabajo y de Justicia de la PBA.

14/01/2021

El contrato de trabajo agrario y la transferencia del establecimiento

1. Nociones introductorias

Si bien la Ley 26.726 de Régimen de Trabajo Agrario no contiene directivas específicas sobre el tema en comentario, la novación del contrato de trabajo causado por el cambio del empleador titular del establecimiento es regulado en el Art. 225 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo que dice textualmente “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellos que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”.
La definición legal de “establecimiento”, que según el Art. 6º de la LCT es “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones” debe distinguirse cuidadosamente de la prevista para la "empresa" en el Art. 5 de la misma ley a la que conceptúa como "la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos". Por ello, si bien puede ocurrir que la empresa posea un único establecimiento, también es factible que tenga varios siendo cada uno de ellos “una parte” de la empresa que tenga la autonomía técnica suficiente para cumplir los fines de aquella (peje: un tambo, un campo destinado a la explotación agraria o ganadera o ambas, entre otras).
Será importante a la hora de perfilar con precisión la noción anterior, considerar la regulación específica de contratos agrarios temporales, vinculados en su duración a los ciclos naturales de explotación, como es el caso, por ejemplo, del arrendamiento rural.
Por supuesto que en las líneas anteriores nos limitamos a llamar la atención sobre las figuras contractuales específicas cuyas características pueden incidir en el tema en comentario. Pero también, desde luego habrá situaciones de carácter general que implican esa transferencia de titularidad. A título ejemplificativo, encuadran situaciones como la venta, cesión, donación, sucesión por causa de muerte del titular, fusión y escisión de sociedades, entre otras.

2. Efectos de la transferencia del establecimiento sobre el contrato de trabajo

La transferencia del establecimiento implica la de las obligaciones inherentes a los contratos de trabajo del personal que pasan del transmitente del establecimiento al adquirente.

Los trabajadores que integran la dotación del personal que se desempeña en el establecimiento son terceros ajenos al negocio jurídico o a la situación de hecho causante de la transferencia, por lo que ésta no puede serles opuesta, continuando, como decíamos, la relación de trabajo con el nuevo empleador en idénticos términos que los existentes con el anterior.

Para garantizar el cumplimiento de esa regla protectoria de los créditos del trabajador el Art. 228 de la LCT prescribe que “El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél”.

Respecto de esa responsabilidad solidaria y de la continuidad del contrato de trabajo se derivan las siguientes reglas, aplicables en todo a la relación laboral agraria:
1) Es ineficaz -es decir, no se puede oponer a los trabajadores- el acuerdo entre el transmitente del establecimiento y el adquirente que condicione la incorporación de aquellos a órdenes del último, a la renuncia previa al empleo, con la finalidad de eliminar la antigüedad anterior (CNAT, Sala I, 30/11/1983, LT XXXII-372, No 19).
2) La referencia a las “obligaciones…. existentes a la época de la transmisión” fue precisada en su alcance en el fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictado en la causa “Baglieri, Osvaldo D. C. Nemec, Francisco y Cía. S.R.L” del 08/08/1997. El tribunal resolvió que “El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el art. 228 de la Ley de Contrato de Trabajo es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión”. Esto último significa que, aun cuando las relaciones laborales se hubieran extinguido antes de la transferencia, si el transmitente no canceló la totalidad de sus obligaciones, el adquirente es responsable solidario por su cumplimiento.
3) El ingreso de un trabajador a órdenes de una empresa continuadora de otra, que fue anteriormente empleadora de aquel, se halla encuadrada en el Art. 225 de la LCT, por lo que para el cómputo de la antigüedad corresponde adicionar los años de servicios en cada una de ellas (Id, Sala III, 7/6/1984, DT, 1984-B-1607).
4) Finalmente cabe tener presente que el Art. 226 de la LCT dispone que “El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriera un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones dependencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.

Esta norma marca una clara diferencia con la cesión de personal sin transferencia de establecimiento, para cuya validez, el Art. 229 de la LCT exige "la aceptación expresa y por escrito del trabajador". En cambio, el Art. 226 de la LCT sólo abre al trabajador la posibilidad de denunciar el contrato de trabajo considerándose despedido si entiende -y demuestra- que se le infiere un perjuicio que no consiente proseguir laborando con el nuevo empleador.

07/01/2021

Tercerización laboral en el ámbito rural

Una situación que suele traer conflictos y dudas en la contratación o prestación de tareas en el ámbito Rural, se da en los casos de contratación o subcontratación de trabajadores o servicios a través de terceros. Ya sea para realizar determinadas tareas que hacen a la actividad o giro normal del emprendimiento, o cuando se cede total o parcialmente a terceros el establecimiento o explotación, lo cual puede derivar en reclamos de solidaridad para quien contrata dichos servicios, o cede parte de la explotación, respecto a los trabajadores del tercero.

De lo cual se advierte que la contratación de una persona para realizar tareas, actos, o ejecutar servicios en el ámbito rural bajo la dependencia de quien contrata el servicio implicará un contrato de trabajo.
Si perjuicio de ello, es muy frecuente que en muchos casos los dueños de los establecimiento agropecuarios o sus representantes contraten servicios a través de terceros, (ya sean particulares o empresas), para realizar determinadas tareas dentro de su propio establecimiento, lo cual si bien no implicaría en principio una contratación en relación de dependencia directa con este tercero, debido a la existencia de un contrato comercial, la situación con los empleados del tercero, que ingresan a realizar tareas dentro del predio agropecuario, pueden generar reclamos de solidaridad, fijando la ley una serie de obligaciones y responsabilidades, la cuales frente a su desconocimiento o incumplimiento pueden derivar en reclamos de parte de los trabajadores para con el establecimiento agropecuario en el cual prestaron tareas, por más que el empleador fuera una persona ajena al titular del campo.

Comentamos a continuación las características u obligaciones relevantes a tener en cuenta a la hora de pensar en tercerizar un servicio dentro de la actividad o explotación que se desarrolla en nuestro establecimiento, a fin de evitar posibles reclamos para los titulares del establecimiento.

En este sentido, la ley 26.727 en su Art. 12 dispone que “Quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, deberán exigir de aquéllos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado.”

La normativa incluso dispone que cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación o subcontratación está constituida con el principal, es decir, el titular del establecimiento agropecuario.
Lo que podría derivar en reclamos de Registración, pagos de Salarios, y/o indemnizaciones, por parte de los trabajadores que prestaban tareas dentro del predio agropecuario, con el titular del mismo.

Previendo que la solidaridad establecida tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario.
Con lo cual, debemos ser muy cuidadosos a la hora de contratar servicios dentro del establecimiento o ceder total o parcialmente la explotación, ya que de ingresar los trabajadores del tercero a realizar tareas que hacen al giro propio de la actividad del predio, podría solidariamente ser responsable el titular del establecimiento por los incumplimiento laborales y/o de Seguridad Social de estos trabajadores que realizan tareas dentro del predio agropecuario.-

El artículo 12 fija una excepción para el siguiente caso: “No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5º de la presente ley.”
En cuya situación no sería aplicable el reclamo de solidaridad.

Prohibición de actuación de empresas de servicios eventuales.
Otra forma de tercerizar servicios en el régimen general es a través de la contratación de trabajadores por medio de empresas de servicios eventuales, lo cual se ha prohibido en el régimen de trabajo rural.

En este sentido, la ley 26.727 de Régimen de Trabajo Agrario, en el Art. 13 prohíbe expresamente la actuación de empresas de servicios temporarios o eventuales para la realización de tareas y actividades rurales.

Si bien su antecesora, la ley 22.248 no contenía una norma similar, existieron con anterioridad al dictado ley 26.727, disposiciones que vedaban esa actuación, Tanto de la CNTA como el RENATRE.
Pero recién con la entrada en vigencia de la ley 26.727, la prohibición adquiere rango legal y más allá de lo discutible de su conveniencia práctica, la claridad de sus términos impide que las empresas de servicios eventuales puedan suministrar el concurso de trabajadores en esta actividad, por lo cual, los empleadores Agropecuarios no podrían contratar o reemplazar trabajadores bajo esta modalidad de contratación, bajo apercibimiento de tener que responder por estos trabajadores en caso de reclamo, sin perjuicios de las multas que pueda fijar el Ministerio de Trabajo o la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

06/01/2021

RENATRE se incrementa monto de la Prestación por Desempleo. Resolución 789/20

La Resolución 789/20 se incrementan los montos de la Prestación por Desempleo, enmarcada en el SISTEMA INTEGRAL DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO para todos los trabajadores rurales, instituido por la Ley 25.191, los que quedaran establecidos en un mínimo de $ 7.260 y máximo de $14.520.

28/12/2020

Trabajo Agrario - (CNTA - Res. 200/2020)

Asignación Extraordinaria No Remunerativa de $ 10.000 a pagar en tres tramos:
--- Diciembre 2020: $ 3.333,33
--- Enero 2021: $ 3.333,33
--- Febrero 2021: $ 3.333,33

17/12/2020

Licencias en el ámbito rural – licencia por familiar enfermo

El Régimen del trabajo Agrario, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 26.727 en cuando a licencias de parte del trabajador, ha asimilado éstas a las dispuestas por la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), introduciendo algunas modificaciones como la licencia por maternidad del personal temporaria que prevé el Art. 51 y la licencia parental por nacimiento de hijo del Art. 52 de la Ley 26.727.

Pero además de las licencias de la LCT, las licencias de la Ley 26.727 y las licencias generales como son las de la Ley 19.945 para elecciones en el país, Ley 20.596 de Deportistas, Ley 20732 de Bomberos Voluntarios, Ley 22.990 de Donación de Sangre, Ley 23.691 De citaciones judiciales o trámites obligatorios ante organismos estatales, Ley 23.759 licencia para votar en elecciones de países limítrofes, Ley 24.193 de Donación de órganos, Ley 24.716 Licencia conocida como maternidad Down, Licencias por feriados Religiosos, Ley 27.491 de Control de enfermedades prevenibles por vacunación, entre otras.

También se prevén licencias especiales previstas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) como ser: La Resolución 8/2001 de la CNTA que otorga 1 día al año para realizar exámenes ginecológicos y mamarios; la Resolución 5/2006 que fija licencia por Adopción de 5 días para las provincias de Buenos Aires y la Pampa, siendo uno de los pocos regímenes que fija esta licencia normativamente y la Resolución 63/2006 de la CNTA que fija la licencia especial por enfermedad de familiar del trabajador permanente.

Esta última licencia que al no estar incorporada dentro de la ley del Régimen Agrario (Ley 26727) ni en la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) no suele ser muy conocida por los trabajadores y los empleadores, con lo cual, a fin de conocer las características, requisitos y formalidades de la misma, comenta lo fijado normativamente al respecto.
En este sentido, la Resolución 63/2006 de la CNTA fija una licencia especial por enfermedad de familiares de los Trabajadores Permanentes comprendidos en el RÉGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO, que desarrollan sus tareas en el ámbito de todo el país, previendo que la misma será:
a) De cinco (5) días por acontecimiento para casos de complejidad normal.
b) de diez (10) días por acontecimiento para casos de alta complejidad.

Esta licencia fija la resolución en cuestión que será remunerada, es decir, será con goce de sueldo y los días en los cuales el trabajador se encuentre haciendo uso de ésta se contarán como días corridos.

Para que el trabajador pueda hacer uso de la Licencia Especial por familiar enfermo es necesario saber que sólo corresponde en los casos de accidente o enfermedad que den lugar a internación de su Cónyuge o Conviviente y/o de sus hijos menores de edad a su cargo, y que no estuvieren emancipados.

Pero es importante tener en cuenta que se da para casos de internación, no por cualquier motivo de enfermedad que no implique la complejidad de la internación.

Y solo se amplía esta licencia remunerada en el caso de los trabajadores que deban trasladarse desde su domicilio hasta el lugar en el cual se realice la internación de cualquiera de los familiares enumerados, la cual se incrementará en un (1) día adicional de licencia por cada 700 km que deba trasladarse.

Como requisito para el otorgamiento, la Resolución 63/2006 de la CNTA establece que el trabajador deberá dar aviso por los medios establecidos en normas internas del establecimiento y justificar dicha ausencia con certificado médico que exprese nombre y apellido del enfermo y diagnóstico de la enfermedad, reservándose el empleador el derecho de verificar dicha enfermedad.
La Normativa no fija la posibilidad de ampliación de esta licencia, pero en caso de estar de acuerdo el empleador y por pedido del trabajador, podrá acordarse una licencia sin goce de haberes, o remunerada de acuerdo a la intensión del empleador.

10/12/2020

Trabajadores agrarios: plan de Regularización Registral

El Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores implementó, a través de la Resolución 360/2020 (B.O. 24/11/2020), un “Plan Nacional de Regularización Registral” dirigido a los empleadores de la actividad agraria que se encuentran registrados como tales y declaran a sus dependientes por ante la AFIP, pero no han procedido a realizar la formal registración dentro del portal web del RENATRE en los términos de la Resolución RENATRE 64/2018.

El plan regirá, a partir del 24 de noviembre, por el término de 180 días corridos.

Durante la vigencia del Plan, el RENATRE inscribirá de oficio y con carácter provisorio a los empleadores rurales notificándolos fehacientemente de ello, sin perjuicio de lo cual, los intimará a cumplir con la debida registración ante ese organismo y procederá a la determinación oficiosa de deuda por el total y/o las diferencias debidas en materia de contribución en los términos de Artículo de la Ley 25.191, disponiendo el inicio formal del procedimiento de recupero y cobro de la deuda.

Durante el plazo de vigencia del plan se dispensará a quienes procedan a regularizar su situación registral, de las sanciones que establece la Ley 25.191. Pero esta dispensa no será aplicable a los empleadores que hayan sido declarados en infracción en forma previa a la entrada en vigencia del Plan o que se encuentren incursos en algún proceso de verificación administrativa.

La inscripción provisoria al registro caducará de pleno derecho una vez vencido el plazo de vigencia del Plan, es decir a los 180 días contados desde el 24 de noviembre.

15/10/2020

Actividad avícola: nuevo aumento salarial

El gremio de los trabajadores fijó un incremento en el salario mínimo para la actividad avícola.

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario, integrada por la Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores (UATRE), fijó un incremento salarial para la actividad avícola. En este sentido, los trabajadores que cumplen tareas en la actividad avícola en el ámbito de todo el país, recibirán un aumento sobre los salarios mensuales y en los jornales.

El Boletín Oficial publicó los nuevos salarios para esta actividad. La Resolución 88/2020 de fecha 29 de septiembre de 2020, establece que se fijan las remuneraciones mínimas para el personal que se desempeña en la actividad avícola en el ámbito todo el país, con exclusión de las tareas que se realizan en establecimientos industriales.

El aumento tendrá vigencia a partir del 1º de junio y del 1° de noviembre de 2020, hasta el 31 de mayo de 2021

Sobre los valores indicados, se prevé el pago de una Bonificación zona desfavorable para los trabajadores que se desempeñan en las provincias de Ríos Negro y Neuquén equivalente al 10% y en las provincias de Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego del 20%

08/10/2020

Régimen de Trabajo Agrario: salarios desde julio y noviembre de 2020.

1. Ámbito de aplicación
La Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario 94/2020 de fecha 06/10/2020 establece una nueva escala salarial para el personal permanente de prestación continua comprendido en el régimen de la Ley 26.727 de Trabajo Agrario.

El Art. 5 de la Resolución prevé que en las actividades agrarias cíclicas o estacionales, particulares y regionales que se desarrollan en las distintas jurisdicciones se establecerán las remuneraciones mínimas según las particularidades de cada actividad y región.

2. Alcances
El contenido de la Resolución es el siguiente:

Se establece una nueva escala salarial con vigencia desde el 1º de julio y el 1º de noviembre de 2020, según anexo adjunto a la norma.

Se fija el monto del tope indemnizatorio aplicable desde el 1º de julio y el 1º de noviembre de 2020.

Se reitera la aplicación de la cuota de solidaridad del 2% de las remuneraciones que debe retener el empleador y depositar hasta el día 15 de cada mes en la Cuenta Especial de la UATRE No 26-026/48 del Banco de la Nación Argentina y que los afiliados de esa asociación sindical están exentos de su pago.
Resolución CNTA 94-20

08/10/2020

Actualizan monto subsidio y condiciones del Programa Intercosecha

La Secretaría de Empleo actualiza el monto de la ayuda económica mensual y las condiciones de ingreso mediante la publicación de la Resolución 518/2020 de la Secretaria de Empleo publicada en el Boletín Oficial del 2 de octubre del corriente año.

Asimismo, amplía las actividades y provincias comprendidas, y establece nuevos parámetros de aplicación, en función de la cantidad de trabajadoras y trabajadores temporarios registrados en cada actividad agraria y agroindustrial, de la cantidad de trabajadoras y trabajadores que participaron en años anteriores de ejecución del programa y de los recursos presupuestarios disponibles.

Las trabajadoras y los trabajadores que ingresen al Programa Intercosecha percibirán, a mes vencido, una ayuda económica no remunerativa mensual de pesos siete mil ($ 7.000).

La modificación del monto de las ayudas económicas antedicha se aplicará a partir de la liquidación de ayudas económicas del Programa Intercosecha imputables al mes de octubre de 2020, para acciones en curso o que se aprueben con posterioridad.

Establece que podrán inscribirse en el Programa Intercosecha, trabajadoras y trabajadores temporarios del sector agrario y agroindustrial, en situación de desocupación, que reúnan los siguientes requisitos:
1) tener dieciocho (18) años o más de edad;
2) tener Documento Nacional de Identidad (D.N.I.);
3) tener Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.);
4) residir en forma permanente en el país y poseer residencia actual en la provincia en la que se aplique el Programa;
5) registrar en el Sistema Integral Previsional Argentino dentro de los últimos 12 meses de información disponible, por un mínimo de 3 meses y un máximo de 10 meses, remuneraciones como trabajadoras o trabajadores del sector agrario o agroindustrial iguales o superiores a la mitad e inferiores al triple del valor del Salario Mínimo, Vital y Móvil correspondiente al primero de los meses registrado en tal período.

Las solicitudes de inscripción de trabajadoras y trabajadores que realicen los gobiernos provinciales, los gobiernos municipales o las organizaciones sindicales o empresariales, tendrán carácter de declaración jurada y deberá contener, como mínimo, lo siguiente:
1) la manifestación expresa del conocimiento y la aceptación del marco normativo del Programa y la adhesión al mismo por parte de las entidades solicitantes;
2) la identificación de la actividad agraria o agroindustrial y del período entre cosechas aplicable;
3) los datos personales de las trabajadoras y los trabajadores cuya inscripción se solicita (Apellido y Nombres, Número de D.N.I., Número de C.U.I.L., Fecha de Nacimiento, Sexo y Domicilio);
4) la manifestación expresa por parte de las entidades solicitantes de que las personas incluidas en la solicitud son trabajadoras y trabajadores temporarios inactivos del sector agrario o agroindustrial correspondiente;
5) la identificación del empleador correspondiente a cada trabajadora y trabajador con su respectivo número de C.U.I.T.;
6) el aval del organismo provincial competente con la distribución de las trabajadoras y los trabajadores en los meses abarcados dentro del período de cobertura del Programa.

Las modificaciones establecidas por los requisitos, presentación y parámetros, serán aplicables a acciones que se aprueben en el marco del Programa Intercosecha con posterioridad al 1/10/2020; y la modificación del monto de las ayudas económicas se aplicará a partir de la liquidación de ayudas económicas del Programa Intercosecha imputables al mes de octubre de 2020, para acciones en curso o que se aprueben con posterioridad.

01/10/2020

La Comisión Nacional de Trabajo Agrario actualizó las remuneraciones mínimas para el personal que se desempeña en la actividad de MANIPULACIÓN Y ALMACENAMIENTO DE GRANOS, en el ámbito de la Provincia de SANTA FE.

La Resolución de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario 69/2020 (B.O. 24/09/2020) fijó las remuneraciones mínimas para la actividad y en el ámbito geográfico referido en el título de este informe.
Cabe destacar que su aplicación es retroactiva al 1 ° de marzo de 2020 y regirá hasta el 28 de febrero de 2021, estableciendo expresamente que continuará aplicándose luego de esta última fecha si para entonces no ha sido fijada una nueva escala salarial.

Los valores -que el Dr. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, expondrá en el cuadro al pie de esta nota- no incluyen la proporción del sueldo anual complementario.

Los empleadores deben descontar la cuota de solidaridad a los trabajadores comprendidos en esta Resolución, consistente en el DOS POR CIENTO (2%) mensual sobre el total de las remuneraciones de dicho personal, excepto a los afiliados a UATRE a quienes se retiene la cuota de afiliación. Los montos retenidos en concepto de cuota solidaria deben ser depositados hasta el día 15 de cada mes en la cuenta especial de la U.A.T.R.E. N° 26-026/48 del Banco de la Nación Argentina.
REMUNERACIONES MÍNIMAS PARA EL PERSONAL QUE SE DESEMPEÑA EN LA ACTIVIDAD DE MANIPULACIÓN Y ALMACENAMIENTO DE GRANOS, EN EL ÁMBITO DE LA PROVINCIA DE SANTA FE
VIGENCIA: desde 1° de marzo de 2020 hasta el 28 de febrero de 2021.

30/09/2020

Riesgos del Trabajo. Se extiende el Plazo de adhesión al Régimen de Facilidades de Pago y se pospone el pago de la primera cuota

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo, por medio de la Disposición 20 (B.O.30/09/2020), extiende los plazos para la adhesión.

22/09/2020

Procedimiento. Ley N° 27.541 y sus modificaciones. Título IV, Capítulo 1. Ampliación del régimen de regularización de obligaciones tributarias, de la seguridad social y aduaneras. Resolución General Nº 4.816. Su modificación

La Administración Federal de Ingresos públicos por medio de la Resolución General 4817 (B.O.22/09/2020), subsana un error.

22/09/2020

Salarios Rurales. Actividades varias

La Comisión Nacional del Trabajo Agrario, por medio de sus resoluciones fija nuevos salarios para distintas actividades.

18/09/2020

Riesgos del Trabajo. Nuevos valores para compensaciones e indemnizaciones

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo a través de la Resolución 70 (B.O.18/09//2020), fija para el período comprendido entre el 1 de septiembre 2020 y el 28 de febrero 2021, los montos de las compensaciones adicionales de pago único, e indemnizaciones que correspondan.

18/09/2020

Salarios Rurales. Cosecha de Papas

La Comisión Nacional del Trabajo Agrario por medio de la Resolución 42 (B.O.18/09/2020), fija las remuneraciones mínimas para el personal que se desempeña en la actividad de cosecha de papa.

16/09/2020

Impuesto a las Ganancias. Impuesto sobre los Bienes Personales. Operaciones alcanzadas por el “Impuesto Para una Argentina Inclusiva y Solidaria (PAÍS)”. Régimen de percepción

Mediante el dictado de la Resolución General AFIP 4 815 (B.O. 16/09/2020) se establece un régimen de percepción que se aplicará sobre las operaciones alcanzadas por el “Impuesto Para una Argentina Inclusiva y Solidaria (PAÍS)”, de conformidad con el artículo 35 de la ley 27541 de solidaridad social y reactivación productiva.

16/09/2020

Procedimiento. Ley N° 27.541. Título IV, Capítulo 1. Ley N° 27.562. Ampliación del régimen de regularización de obligaciones tributarias, de la seguridad social y aduaneras. Su implementación

La Administración Federal de Ingresos Públicos, mediante la Resolución General 4816 (B.O. 16/09/2020), amplia el régimen de regularización de obligaciones tributarias, de la seguridad social y aduaneras.

16/09/2020

Salarios Rurales. Floricultura y Viveros. Manipulación y almacenamiento de granos. Frutilla

La Comisión Nacional del Trabajo Agrario, por medio de sus resoluciones, fija nuevas remuneraciones para las actividades indicadas.

16/09/2020

Programa de Trabajo Autogestionado. Ampliación del plazo de la asistencia económica y de su monto

La Secretaría de Empleo por medio de la Resolución 473 (B.O.16/09/2020), amplia a 5 meses la asistencia económica, y fija en $ 9.000 el monto mensual de la ayuda económica individual, durante el quinto mes de asistencia.

15/09/2020

Riesgos del Trabajo. Se publica el importe actualizado para las multas

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo a través de la Resolución 69 (B.O.15/09/2020), fija su nuevo valor.

11/09/2020

Convenio celebrado entre la FED. DE OBREROS Y EMPLEADOS VITIVINÍCOLAS Y AFINES (FOEVA) y diversas entidades representativas de los productores vitivinícolas de la Provincia de Mendoza. Texto ordenado

La Dirección Nacional de Armonización de los regímenes de la Seguridad Social, mediante la Disposición 1 (B.O.11/09/2020), elabora el Texto Ordenado del Convenio de Corresponsabilidad Gremial homologado por la Resolución 6 Sec. Seg. Soc. de fecha 19 de marzo de 2012.

11/09/2020

Seguridad Social. Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción. Decreto N° 332/20 y sus modificatorios. Crédito a Tasa Subsidiada para empresas. Período devengado agosto de 2020

La Administración Federal de Ingresos Públicos, mediante la Resolución General 4813 (B.O. 11/09/2020), establece la forma y demás condiciones que deberán observarse a fin de acceder al mencionado beneficio.

09/09/2020

Comisión Nacional del Trabajo Agrario. Uso de medios electrónicos para la negociación colectiva

La Presidencia de la Comisión Nacional del Trabajo Agrario, mediante la Resolución 45 (B.O.09/09/2020), declara aplicable a la CNTA las disposiciones de la Resolución N° 344/2020 MTEySS, en el ámbito de la negociación colectiva enmarcada en la Ley 26 727.

04/09/2020

RENATRE: inscripción del trabajador

Todos los trabajadores rurales que desempeñen tareas agrarias relacionadas principal y accesoriamente con la actividad rural, en cualquiera de sus especialidades tales como la agrícola, frutihortícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola, incluyéndose a los trabajadores comprendidos en la Ley 26727 se deben inscribir con carácter obligatorio en el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE).

Una vez registrados los trabajadores rurales obtienen la Libreta de Trabajo Rural la cual es de uso obligatorio para todos los trabajadores rurales del país, tal como lo establece la Ley 25191.

El trabajador rural puede tramitar su registración y solicitar su Libreta de Trabajo ante la Delegación Provincial, la Boca de Expendio y Recepción (BER) más cercana a su domicilio, o de forma online, a través de su cuenta del Portal RENATRE, completando el Formulario de Registración correspondiente.

El trámite de registración y solicitud de la Libreta de Trabajo también lo realiza el empleador desde su cuenta del Portal RENATRE (https://portal.renatre.org.ar/), donde debe completar el Formulario de Registración correspondiente, gestionar la LTR, pudiendo seleccionar la Delegación y/o B.E.R. donde desea retirar la LTR solicitada.

Para operar en el Portal RENATRE, explica la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, el trabajador necesita una cuenta personal, a cuyo fin se debe dar de alta como usuario del sistema y generarse una clave.

La cuenta del trabajador está conformada por su CUIL más la clave seleccionada por él.

La clave es una contraseña personal y conocida únicamente por el trabajador, motivo por el cual o es necesario cumplir con ciertas formalidades a fin de garantizar la confidencialidad de la información remitida.

Cumplir con la registración y tener la Libreta de Trabajo Rural le permite al trabajador y a su familia acceder a los siguientes beneficios de la Seguridad Social:
-    Prestación por Desempleo (prestación económica mensual que incluye cobertura de salud, sepelio y pago de asignaciones familiares).
-    Certificación laboral para el acceso a la Jubilación.
-    Capacitaciones y entrenamiento laboral.

Por su parte, el trabajador tiene la obligación de presentar, al inicio de la relación laboral su Libreta de Trabajo Rural, al empleador o, en su caso, informarle que es su primer empleo para que éste inicie los trámites para la obtención de la misma.

En el caso de pérdida o extravío de la Libreta, el trabajador deberá iniciar las gestiones tendientes a obtener una nueva libreta.

02/09/2020

Seguridad Social. Empleadores Sector Salud. Contribuciones Patronales con destino al SIPA. Decreto N° 300/20 y sus complementarios. Resolución General N° 4.694 y su modificatoria. Norma complementaria

La Administración Federal de Ingresos Públicos, por medio de la Resolución General 4808 (B.O.02/09/2020), extiende el beneficio respecto de las contribuciones patronales con destino al SIPA que se devenguen durante los periodos agosto, septiembre y octubre de 2020.

02/09/2020

Asignaciones Familiares. Nuevos valores a partir del 1° de septiembre de 2020

La Administración Nacional de la Seguridad Social, mediante la Resolución 312 (B.O.02/09/2020), incrementa los rangos de ingresos del grupo familiar y de los montos de las asignaciones familiares a partir del 1° de septiembre de 2020.

Renatre - Prest. por Desempleo

Mediante la Resolución Conjunta 8/21 se aclara:

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Escala salarial 2021 de rurales

Riesgos del Trabajo. Se extiende el Plazo de adhesión al Régimen de Facilidades de Pago y se pospone el pago de la primera cuota

Procedimiento. Ley N° 27.541 y sus modificaciones. Título IV, Capítulo 1. Ampliación del régimen de regularización de obligaciones tributarias, de la seguridad social y aduaneras. Resolución General Nº 4.816. Su modificación

Salarios Rurales. Actividades varias

Riesgos del Trabajo. Nuevos valores para compensaciones e indemnizaciones

Salarios Rurales. Cosecha de Papas

Impuesto a las Ganancias. Impuesto sobre los Bienes Personales. Operaciones alcanzadas por el “Impuesto Para una Argentina Inclusiva y Solidaria (PAÍS)”. Régimen de percepción

Procedimiento. Ley N° 27.541. Título IV, Capítulo 1. Ley N° 27.562. Ampliación del régimen de regularización de obligaciones tributarias, de la seguridad social y aduaneras. Su implementación

Salarios Rurales. Floricultura y Viveros. Manipulación y almacenamiento de granos. Frutilla

Programa de Trabajo Autogestionado. Ampliación del plazo de la asistencia económica y de su monto

Riesgos del Trabajo. Se publica el importe actualizado para las multas

Convenio celebrado entre la FED. DE OBREROS Y EMPLEADOS VITIVINÍCOLAS Y AFINES (FOEVA) y diversas entidades representativas de los productores vitivinícolas de la Provincia de Mendoza. Texto ordenado

Seguridad Social. Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción. Decreto N° 332/20 y sus modificatorios. Crédito a Tasa Subsidiada para empresas. Período devengado agosto de 2020

Comisión Nacional del Trabajo Agrario. Uso de medios electrónicos para la negociación colectiva

Seguridad Social. Empleadores Sector Salud. Contribuciones Patronales con destino al SIPA. Decreto N° 300/20 y sus complementarios. Resolución General N° 4.694 y su modificatoria. Norma complementaria

Asignaciones Familiares. Nuevos valores a partir del 1° de septiembre de 2020