11/09/2020

Seguridad Social. Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción. Decreto N° 332/20 y sus modificatorios. Crédito a Tasa Subsidiada para empresas. Período devengado agosto de 2020

La Administración Federal de Ingresos Públicos, mediante la Resolución General 4813 (B.O. 11/09/2020), establece la forma y demás condiciones que deberán observarse a fin de acceder al mencionado beneficio.

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08/09/2020

Seguridad Social. Contribuciones patronales con destino al SIPA. Decreto N° 332/20 y sus modif. Reducción y postergación de pago período devengado agosto 2020. Resolución General N° 4.734 y sus modificatorias. Norma complementaria

La AFIP, mediante la Resolución General 4811 (B.O.08/09/2020), prorroga el vencimiento para la presentación y pago, de la declaración jurada determinativa de aportes y contribuciones con destino a la Seguridad Social del período devengado agosto de 2020.

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04/09/2020

Incremento asignaciones familiares a partir de setiembre de 2020.

Anses, mediante la Resolución 312/2020 publicada en boletín oficial del 02/09/2020, establece un incremento en las asignaciones familiares y los topes de los rangos salariales a partir de septiembre de 2020 cuyos valores regirán para el trimestre septiembre, octubre y noviembre 2020.

El incremento de los rangos de ingresos del grupo familiar y de los montos de las asignaciones familiares previstas en la Ley 24714, con excepción de la asignación por maternidad que no tiene tope,  será equivalente al 7,50% de los rangos y montos establecidos para el trimestre junio, julio y agosto 2020 establecidos por la Res. 166/20 Anses.

Cuando, por aplicación del incremento del 7,5 %, el monto de las asignaciones familiares y el valor de los rangos de ingresos del grupo familiar resulten con decimales se aplicará redondeo al valor entero siguiente. Explica el Dr. Carlos de Celis, especialista laboral de Arizmendi.
Igualmente, los rangos y montos de las asignaciones familiares contempladas en la Ley 24714, a partir del mes de septiembre de 2020, serán los que surgen de los Anexos I, II, III, IV, V y VI de la resolución en análisis.

Se establece los siguientes montos para las siguientes asignaciones:
-Por nacimiento: 4.128 pesos.
-Por adopción: 24.694 pesos.
-Por matrimonio: 6.181 pesos.
-Por grupos familiares (IGF): entre 5.679,80 y 155.328 pesos.
También se determinó que, tanto para prenatal como para hijo, la asignación será de acuerdo a las siguientes escalas:
-Para ingresos familiares de entre 6.105,79 y 54.865 pesos: 3.540 pesos.
-Para ingresos familiares de entre 54.865,01 y 80.467: 2.386 pesos.
-Para IGF entre 80.467,01 y 92.902: 1.441 pesos.
-Para ingresos de entre 92.902,01 y 155.328: 741 pesos.

En el caso de hijo con discapacidad, la asignación será de 11.535 para IGF hasta $ 54.865. Para ingresos de entre 54.865,01 y 80.467, será de 8.158 pesos. Y para los ingresos más altos, será de 5.148 pesos.

En tanto, la ayuda escolar anual por hijo o hija: 2.966 pesos para IGF de entre 6.105,79 y 155.328 pesos. Lo mismo será para el caso de hijo o hija con discapacidad sin tope de ingresos.

Topes de ingreso del grupo familiar
  • Tope Mínimo de Ingreso del Grupo Familiar $ 6.105,79.
  • Tope Máximo de Ingreso del Grupo Familiar $ 155.328.
  • Tope Máximo de cada integrante del Grupo Familiar $ 77.664.

El límite de ingresos mínimos y máximos aplicables a los titulares, correspondiente al grupo familiar referido en el artículo 1 del decreto 1667/2012, será de $ 6.105,79 y de $ 155.328, respectivamente.

La percepción de un ingreso superior a $ 77.664 por parte de uno de los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro de las asignaciones familiares, aun cuando la suma de sus ingresos no supere el límite máximo de ingresos.

Para el pago de estas asignaciones se toma en cuenta el “Ingreso del Grupo Familiar” (IGF) que consiste en la suma de todos los ingresos de los integrantes del grupo familiar, que pueden ser los siguientes:
* La suma de las remuneraciones brutas de los trabajadores en relación de dependencia registrados,
* Más la Asignación Familiar por Maternidad / Maternidad Down en caso de corresponder;
* excluyendo las horas extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo;
* Más las rentas de referencia para trabajadores autónomos, monotributistas y servicio doméstico,
* Más los haberes de jubilación y pensión,
* Más el monto de la Prestación por Desempleo,
*más Planes Sociales,
* Más las sumas originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas.
* Más las sumas no remunerativas declaradas por el empleador en el formulario 931.

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03/09/2020

Ausencias del trabajador y tratamiento de la licencia por enfermedad

El tema en cuestión suele generar muchas dudas respecto cómo dar tratamiento a las ausencias del trabajador frente a enfermedades inculpables (ajenas al trabajo). Incluso el COVID-19, cuando éste no ha sido contagiado dentro del ámbito de trabajo, genera interrogantes acerca de: ¿Cuándo corresponde su justificación y consecuente pago?, ¿Cuáles son las obligaciones del trabajador?,¿Cuáles son las facultades del empleador?, ¿Cuáles son los requisitos y de plazo de pago, de denuncia de la afección, de control de la patología y previsiones a tener en cuenta? El Dr. Fernando Bianchi, especialista laboral de Arizmendi, tratará de dar respuesta a continuación.

A fin de introducirnos en el tema, la ley de contrato de trabajo, en el artículo 208 de la LCT, dispone que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses, si su antigüedad fuera mayor. Y en los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrará impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

Plazos de licencia paga por enfermedad

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                        Antigüedad                                                                            Plazo de Licencia Paga

Con menos de 5 años, sin cargas de familia                                                      3 meses

Desde 5 años en adelante, sin cargas de familia                                               6 meses

Con menos de 5 años, con cargas de familia                                                     6 meses

Desde 5 años en adelante, sin cargas de familia                                             12 meses

De dicho artículo se desprende que las ausencias del trabajador por situaciones de enfermedad inculpable generan la obligación de pago de salarios por los plazos anteriormente indicados, siempre que se den las condiciones del Art. 209 de la LCT.

En este sentido el Art. 209 dispone que “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo, respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.

En virtud de lo cual, para que el trabajador se haga acreedor de la remuneración correspondiente durante el período de licencia paga por enfermedad, el mismo debe dar aviso al empleador siendo esta una verdadera carga, la cual, ante su falta, hará perder al trabajador el derecho al cobro por dicha ausencia.

A partir de que el empleador tenga un adecuado conocimiento de la situación puede ejercer su derecho de control del estado de salud del trabajador, justificándose la obligación del aviso inmediato no solo para constatar la veracidad del hecho denunciado por el trabajador, sino también, en base a las necesidades de organización de la producción, la distribución de tareas, y para el buen funcionamiento de la empresa frente a la ausencia de uno de los trabajadores.

Lo que numerosas veces suele traer contrariedades de parte del empleador es si corresponde el pago o no cuando el trabajador informa su situación de salud en un horario cercano a la finalización de la jornada laboral, o cuando toma conocimiento por un tercero, sin tener certeza de la veracidad de los dichos.

Para ello, el Art. 209 de la LCT fija un plazo para denunciar la ausencia por parte del trabajador el cual lo enmarca durante el transcurso de la primera jornada de trabajo salvo que existiera alguna situación de fuerza mayor que impidiera comunicar al empleador durante esa primera jornada.

La ley de contrato de trabajo no fija un horario dentro del cual debe denunciar el trabajador su ausencia por enfermedad lo que suele traer aparejada complicaciones a la hora de decidir su reemplazo o la reorganización del trabajado de dicha jornada, ya que desconoce si el mismo llegará tarde, si la ausencia será por un día o varios, lo cual hasta no recibir la comunicación del trabajador no puede determinar.

Así mismo, la ley tampoco impone sobre el trabajador exclusivamente la posibilidad de realizar la denuncia, ya que podría realizarla un familiar de éste, un compañero o cualquier persona que tuviese conocimiento e hiciese saber dicha situación al empleador.

Como se indicó anteriormente, la LCT solo impone a cargo del trabajador la obligación de información dentro del transcurso de la primera jornada, ni siquiera poniendo a cargo de éste la exclusividad de la posibilidad de comunicación, como así tampoco dispone el Art. 209 la obligación por parte del trabajador de la posterior acreditación mediante certificado médico.

Pudiendo realizar la comunicación, por cualquier medio, (teléfono, fax, mail, telegrama, personalmente o cualquier otro medio), a fin que el empleador pueda realizar el debido control del estado de salud al que hace referencia el Art. 210 de la LCT.

El trabajador debe acreditar posteriormente dicha comunicación dentro de la primera jornada, ya que la falta de comunicación en dicho plazo le hará incurrir en una ausencia injustificada, sin pago de salarios por la misma, pese a que pudiera traer un justificativo o certificado médico ya que omitió la comunicación en tiempo y forma, salvo claro está una situación de fuerza mayor como se indicara anteriormente.

La Ley de contrato de trabajo en el artículo 210 de la LCT dispone que: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador” poniendo a cargo del trabajador la obligación de someterse al control médico que disponga el empleador a fin de poder constatar este último la dolencia y grado de la misma, como así también la veracidad del hecho que denuncias.

Para el empleador, el examen médico es facultativo, es decir no es obligatorio, puede realizarlo o no, mientras que para el trabajador ponerse a disposición del empleador es obligatorio pudiendo perder el salario por dicha ausencia en caso de no ponerse a disposición.

Un hecho que suele traer controversias se produce cuando el empleador envía médico a domicilio no hallando éste al trabajador en el mismo, entendiendo la doctrina y jurisprudencia que si la imposibilidad de control se produce por culpa del trabajador (ej. Negativa a dejarse revisar) perdería el derecho por dicha ausencia, mientras que si se produjo por motivos razonables y fundados como ser concurrir a su médico, realizar estudios o tratamientos médicos correspondientes a su dolencia etc., en virtud del principio de buena fe que debe regir entre las partes debería realizarse otro visita.

Por lo cual frente a la denuncia del trabajador de su estado de salud, el empleador puede someterlo al examen médico correspondiente debiendo el trabajador ponerse a disposición, y en caso de discrepancias entre el informe del médico del trabajador y del empleador lo conveniente es obrar con prudencia conviniendo para el empleador buscar una tercera opinión.

Las situaciones de licencias por enfermedad suelen traer para los empleadores y encargados de Recursos Humanos preocupaciones y dudas de cómo proceder en diferentes circunstancias, por lo cual es conveniente elaborar por parte de la empresa un reglamento interno, en atención a la facultad de dirección que confiere el Art. 65 de la LCT al empleador, a fin de fijar las pautas de procedimiento frente a las ausencias por enfermedad en el cual se determine expresamente, entre otras cosas:

•             La obligación de comunicar su enfermedad hasta una hora determinada de la jornada de trabajo al efecto de que la empresa pueda controlar mediante su servicio médico la misma.

•             La posibilidad de aplicar sanción por falta de aviso, o negativa a la revisión médica correspondiente.

•             La Obligación de constitución de un domicilio y actualización del mismo por parte del trabajador a fin de remitir al mismo el médico laboral, como así también las notificaciones que correspondieran.

•             Lugar, domicilio de medicina laboral donde realizar la revisión médica en caso de corresponder.

•             Entre otras.

 Lo cual favorecería mucho el tratamiento del modo de obrar tanto del trabajador como así también del empleador.

03/09/2020

Covid-19: acerca de la prohibición al empleador de exigir certificaciones o estudios a los trabajadores que ingresen o se reintegren a sus tareas.

La Resolución Conjunta 5/2020 del Ministerio de Salud y Ministerio de Trabajo, Empleo Y Seguridad Social (B.O. 14/08/2020) ha establecido un criterio interpretativo -pero obligatorio-, conforme al cual "la normativa dictada en el marco de la Ley Nº 27.541 y del Decreto de Necesidad y Urgencia N°260 de fecha 12 de marzo del 2020, no faculta a los empleadores a exigir certificaciones médicas o estudios relativos al COVID-19, a los trabajadores que ingresen o se reintegren a sus tareas" (Art. 1º de la Resolución citada).

El dispositivo en comentario en el párrafo 9º de sus considerandos pareciera fundamentar la prohibición en que "la posibilidad de requerir certificaciones como las descriptas… podría colisionar con normas de superior jerarquía, que vedan la discriminación en sus diversas formas y preservan la reserva y confidencialidad de los pacientes".

En este punto, es útil destacar que el Coronavirus, en cuanto a su tratamiento legal en el marco de la relación de trabajo, puede ser una enfermedad profesional no listada -como lo calificó el Decreto 367/2020- y en consecuencia aplicársele la cobertura del régimen de Riesgos de Trabajo cuando el damnificado es un trabajador que desempeña sus tareas en actividades exentas del cumplimiento del aislamiento social, preventivo y obligatorio ordenado por el Decreto N° 297/20 y sus normas complementarias o bien tratarse de un impedimento de salud ajeno al trabajo.

Piénsese que esta última situación podría darse, por ejemplo, en el caso de un trabajador que está en su domicilio en cumplimiento de un acuerdo de suspensión en los términos del Art. 223 bis de la LCT y contrae la enfermedad o bien que, sin contraerla directamente, deba guardar aislamiento por haber mantenido “contacto estrecho” con una persona que sí lo hizo.

Indudablemente, en el primer caso será innecesario que el empleador requiera al trabajador certificado o estudio alguno desde que el alta médica de la ART determina que los síntomas incapacitantes han desaparecido o están consolidados (Resolución SRT 1838/2014, Art. 1º), explica el Dr. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi. 

En los otros casos ejemplificados -enfermedad ajena al trabajo- interpretamos que lo que se busca con la prohibición es evitar que el empleador exija certificaciones o estudios relativos al Covid, pero no podría impedir que requiera un alta médica -especialmente en el supuesto en que el trabajo contrajo la enfermedad- que acredite que está en condiciones de prestar servicios. Es decir, una constancia expedida por un profesional médico que se limite a señalar la aptitud del trabajador para retomar sus tareas habituales. De otra forma no se ve cómo pueden estar dadas las condiciones médicas y sanitarias para que la persona se reintegre a sus tareas sin riesgos.

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03/09/2020

Régimen legal del contrato de trabajo: su incidencia sobre la relación laboral.

El Teletrabajo, como modalidad de prestación de las tareas laborales, se presenta como una alternativa laboral ante la vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio declarado por el Decreto 297/2020 y sus modificatorios, como motivo de la pandemia de coronavirus.

Como parte del aislamiento social, preventivo y obligatorio, dispuesto por el gobierno, el teletrabajo se transformó en la mejor alternativa para cumplirla y poder continuar con el desempeño laboral.

El teletrabajo es una modalidad de trabajo que es cada vez más habitual en nuestro país ya que ha sido adoptada en los últimos tiempos por numerosas empresas.
Consiste básicamente en la realización de tareas por parte del trabajador en su domicilio diferente al domicilio del establecimiento del empleador. Puede ser desde su casa y/o cualquier otro lugar siempre que no sea la empresa, utilizando a los efectos, métodos de procesamiento electrónico de información, tecnología informática y comunicación, que permitan mantener contacto con la empresa regularmente por medios informáticos idóneos.

Esta modalidad, cuyas reglas fueron definidas en el año 2002 por la Unión Europea, cobra auge y se coloca en el centro de atención ante las incógnitas que representa en el ámbito laboral la situación desencadenada por el COVID-19, declarado pandemia.

Ante la declaración del aislamiento social, preventivo y obligatorio provocado por la pandemia, la situación misma hizo que el teletrabajo sea obligatorio en todas partes y se presente como uno de los nuevos pilares que habrán de sostener y mantener las economías de las empresas a flote.

Como consecuencia del proyecto de ley sobre "Teletrabajo" que fuera oportunamente presentado por el Poder Ejecutivo, se sancionó y promulgó la Ley 27.555 (B.O. 14/08/2020) que establece los presupuestos legales mínimos para el desempeño de las tareas en la modalidad de teletrabajo respecto de aquellas actividades que lo permiten.

La Ley 27.555, en su artículo 1°, lo define como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la información y la comunicación.

Según la norma, el teletrabajo engloba las tareas tradicionales, se organiza y se lleva a cabo a través del uso de las tecnologías de la información y de las comunicaciones denominadas TIC, que permiten procesar la información del trabajo realizado por el teletrabajador en su domicilio o en un lugar o establecimiento ajeno al del empleador. El teletrabajo es voluntario para el trabajador, y toda conversión del modo de prestación de tareas en teletrabajo deberá contar con la conformidad escrita del trabajador.

El empleador puede controlar y supervisar la actividad del teletrabajador mediante medios informáticos. Si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de representantes de la compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y este fuera su propio domicilio, será necesario la previa notificación y consentimiento del trabajador.
Los aspectos relevantes de la ley en comentario, comenta la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, son los siguientes:
•    Se entiende que existe contrato de trabajo cuando se realicen actos, ejecuten obras o se presten servicios en relación de dependencia de manera total o parcial en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
•    El trabajador debe prestar conformidad para que se modifique la modalidad presencial a teletrabajo por escrito, y puede solicitar volver a su situación anterior en cualquier momento. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
•    El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que trabajan bajo la modalidad presencial, no pudiendo ser inferior su remuneración a la que percibía o percibiría de estar trabajando presencialmente.
•    Debe pactarse la jornada laboral por escrito.
•    El teletrabajador tiene el derecho de desconectarse digitalmente fuera de su jornada, y durante sus licencias, no pudiendo ser contactado por el empleador en estos períodos.
•    El teletrabajador que acredite tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con él y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
•    Los elementos de trabajo deben ser proporcionados por el empleador, así como éste último debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo. Si hubiera desperfectos o roturas, se deberán reemplazar los elementos o repararlos si fuera posible (a cargo del empleador). El tiempo que insuma la reparación o reemplazo no afectará el derecho del teletrabajador de percibir su remuneración habitual.
•    Los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios deben ser compensados por el empleador. Esta compensación estará exenta del impuesto a las ganancias de cuarta categoría.
•    En cuanto a la higiene y seguridad laboral, la autoridad de aplicación deberá dictar las normas correspondientes, con el fin de proteger adecuadamente a los teletrabajadores. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical.
•    La autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557, y los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumirán como accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.
•    En el caso de prestaciones trasnacionales, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
•    Si se contrataran personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
•    Las empresas que utilicen esta modalidad contractual deberán registrarse ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) -autoridad de aplicación-, quien deberá reglamentar la norma dentro del plazo de los noventa (90) días.
•    La presente ley entrará en vigencia luego de los noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Sin perjuicio de lo expuesto y de las críticas que pueda generar el texto de la ley, se deben ponderar las bondades del teletrabajo, sobre todo en un contexto sanitario como el que estamos viviendo a nivel mundial ya que no solo permite mantener las economías a flote, sino que, además, resguarda la seguridad sanitaria del trabajador, posibilita el ahorro de dinero y tiempo de traslados, es un instrumento apto para los padres con hijos pequeños, reduce los niveles de estrés, especialmente baja la angustia y temor generados por esta pandemia y facilita la continuidad laboral.

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03/09/2020

Licencias, deberes y dispensas laborales durante la aplicación de medidas de emergencia sanitaria

Las medidas adoptadas en virtud de la emergencia sanitaria han tenido efecto en las relaciones laborales, particularmente las que han dispuesto el aislamiento social preventivo y obligatorio (ASPO), y después el distanciamiento social, preventivo y obligatorio (DISPO) según las regiones del país diversamente afectadas por la difusión de la enfermedad COVID-19. Los decretos han regulado estas situaciones y diversas decisiones administrativas han dispuesto excepciones para ciertas zonas y actividades. En consecuencia, hay actividades que mantienen su desarrollo (actividades y servicios esenciales) y otras que son permitidas como excepciones al ASPO pero respecto de éstas, en el caso del trabajo prestado en relación de dependencia se requiere que el empleador garantice el traslado de los trabajadores exceptuados de la prohibición de circular sin que éstos utilicen el servicio público de transporte de pasajeros de colectivos, trenes o subtes.  En ambas situaciones, las normas han contemplado la existencia de grupos de riesgo y otros casos que llevaron a dispensar a ciertos trabajadores del deber de asistencia al trabajo.

La regulación normativa estableció el deber de pagar la remuneración a aquellos trabajadores afectados por la prohibición de circular que no pudieran cumplir su trabajo, los que debían permanecer en su residencia habitual. El Decreto 297/2020, prorrogado sucesivamente por normas posteriores, dispuso que durante la vigencia del ASPO los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales según la reglamentación encomendada al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (artículo 8°), explica el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.

En el contexto de esas normas, ha sido planteada la incompatibilidad de alguna licencia con la situación del ASPO. Al resolver el reclamo de un trabajador mayor de 60 años cuyo deber de asistencia al trabajo estaba dispensado con goce de remuneraciones y al que su empleador le había otorgado las vacaciones, un fallo resolvió que no había compatibilidad entre la situación del aislamiento preventivo, con prohibición de circular, y la del tiempo disponible para ser usado libremente que es propio del goce de las vacaciones (Tribunal de Trabajo n° 5 de Quilmes, 22/06/20, “Carabajal, A.R. c/ Rigolleau S.A.”).

Trabajadores dispensados del deber de asistencia
La Resolución MTE y SS 207/2020 (B.O. 17/03/2020) suspendió por el plazo de 14 días, con goce íntegro de las remuneraciones, el deber de asistencia al lugar de trabajo en estos casos: a) todos los trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. La norma considera “personal esencial” a los trabajadores del sector salud; b) las trabajadoras embarazadas y c) a los trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional (que son aquellos con determinadas enfermedades o condiciones de salud). A la fecha de la

Resolución se incluye a enfermedades respiratorias crónicas, a ciertas enfermedades cardíacas, inmunodeficiencias, a diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los próximos seis meses.

Asimismo, la norma dispuso que, mientras dure la suspensión de clases en las escuelas, establecida por el Ministerio de Educación de la Nación, se considerará justificada la inasistencia del progenitor, progenitora o persona responsable a cargo cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. Podrá acogerse a esta dispensa, un solo progenitor o persona responsable, por hogar. La Resolución MTE y SS 207/2020 no ha establecido de manera expresa que esta dispensa sea con goce de remuneraciones. En cualquier caso, si fuera posible, el empleador debería otorgar al trabajador o trabajadora que quedara en el hogar, la posibilidad de realizar trabajo a distancia, el que deberá ser remunerado.

Las sucesivas prórrogas establecidas por los Decretos que dispusieron las medidas del ASPO mantuvieron la dispensa del deber de asistencia al trabajo establecida por la Resolución MT 207/2020.

Los Decretos 605/2020 (B.O. 18/07/20), 641/2020 (B.O. 2/08/20) y el actualmente vigente 677/2020 (B.O. 16/08/20) también mantuvieron esa dispensa, con una variante en la redacción. La norma expresa:
Art. 25 - Toda vez que la mayor tasa de mortalidad a causa de COVID-19 se verifica en personas mayores de sesenta (60) años, los trabajadores y las trabajadoras mayores de esa edad, están dispensados y dispensadas del deber de asistencia al lugar de trabajo en los términos de la resolución 207/2020, prorrogada por la resolución 296/2020, ambas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Igual dispensa y en los mismos términos, se aplica a embarazadas y a personas incluidas en los grupos en riesgo según fueran definidos por el Ministerio de Salud de la Nación, y a aquellas personas cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes.

En consecuencia, es posible interpretar que la redacción actual, adoptada por las normas indicadas, concede a las personas encargadas del cuidado de niños o adolescentes, igual dispensa y en los mismos términos que la concedida a las personas mayores de 60 años, por lo que se puede concluir que al equiparar el trato de estas situaciones, el deber de pagar la remuneración está también incluido en aquel supuesto, y corresponderá el pago de la remuneración a las personas encargadas del cuidado de niños o adolescentes, deber que tendrá particular relevancia cuando no sea posible el cumplimiento del trabajo desde el hogar (por ejemplo, teletrabajo).

Licencia por donación de plasma
Entre las novedades normativas recientes, la Ley 27544 (B.O. 11/08/20) establece que los pacientes recuperados de COVID-19 que sean trabajadores en relación de dependencia del sector público o privado gozarán de una licencia especial remunerada de dos (2) días por cada donación de plasma que realicen debiendo acreditar esa circunstancia ante el empleador mediante la presentación del certificado expedido por el centro de salud interviniente (artículo 5°).

Sobre la facultad de exigir certificados
La Resolución Conjunta 5/2020 del Ministerio de Salud y del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (B.O. 14/08/20) establece que la normativa dictada en el marco de la Ley 27541, de emergencia sanitaria, y del Decreto de Necesidad y Urgencia 260/2020 no faculta a los empleadores a exigir certificaciones médicas o estudios relativos al COVID-19 a los trabajadores que ingresen o se reintegren a sus tareas (artículo 1°).

En los considerandos de la Resolución se expresa que no se desprende del ordenamiento referido la posibilidad de exigir esas certificaciones o estudios, y que esa conducta podría colisionar además con normas que vedan la discriminación en sus diversas formas y preservan la reserva y confidencialidad de los pacientes.

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03/09/2020

Se exceptúa a la"actividad gastronómica" al aire libre, en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

La Jefatura de Gabinete, por medio de la Decisión Administrativa 1600 (B.O.03/2020), dicta el acto administrativo respectivo.

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03/09/2020

“Procedimiento de acceso a la Declaración Jurada Electrónica para el ingreso y egreso del Territorio. Nuevo requisito

La Dirección Nacional de Migraciones, por medio de la Disposición 3025 (B.O.03/09/2020), aprueba nuevas declaraciones juradas.

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03/09/2020

Se exceptúan a las “actividades de construcción” de obras en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

La Jefatura de Gabinete por medio de la Decisión Administrativa 1604 (B.O.03/09/2020), dicta el acto administrativo correspondiente.

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02/09/2020

Seguridad Social. Empleadores Sector Salud. Contribuciones Patronales con destino al SIPA. Decreto N° 300/20 y sus complementarios. Resolución General N° 4.694 y su modificatoria. Norma complementaria

La Administración Federal de Ingresos Públicos, por medio de la Resolución General 4808 (B.O.02/09/2020), extiende  el beneficio respecto de las contribuciones patronales con destino al SIPA que se devenguen durante los periodos agosto, septiembre y octubre de 2020.

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02/09/2020

Asignaciones Familiares. Nuevos valores a partir del 1° de septiembre de 2020

La Administración Nacional de la Seguridad Social mediante la Resolución 312 (B.O.02/09/2020), incrementa los rangos de ingresos del grupo familiar y de los montos de las asignaciones familiares a partir del 1° de septiembre de 2020.

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01/09/2020

Fe de vida. Se prorroga la suspensión del trámite de actualización por parte de los jubilados y pensionados del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y Pensiones No Contributivas

ANSES, por medio de la Resolución 309 (B.O.01/09/2020), extiende el plazo de la suspensión durante septiembre y octubre 2020.

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31/08/2020

Seguridad Social. Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción. Decreto N° 332/20 y sus modificatorios. Resoluciones Generales Nº 4.693 y 4.792, sus respectivas modificatorias y complementarias. Norma complementaria

La Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de la Resolución General 4805 (B.O.29/08/2020), dispone que se podrá acceder al Programa “ATP” 5, desde el 28 de agosto de 2020 hasta el 3 de septiembre de 2020, ambas fechas inclusive.

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28/08/2020

Riesgos del Trabajo. Suspensión de los plazos administrativos establecido por el Decreto 298, a los actos procesales previstos en los trámites de actuación ante las Comisiones Médicas Jurisdiccionales y Central

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo, a través de la Resolución 67 (B.O.28/08/2020), exceptúa de la suspensión de los plazos administrativos establecida por el Decreto 298, a los actos procesales previstos en los trámites de actuación ante las Comisiones médicas.

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27/08/2020

Prestación por Desempleo. Prórroga de vencimientos

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a través de la Resolución 432 (B.O.27/08/2020), prorroga hasta el 31 de diciembre de 2020 los vencimientos de las prestaciones por desempleo de la Ley N° 24.013 y de la Ley N° 25.371 que se produzcan entre el 1° de agosto de 2020 y el 30 de noviembre de 2020.

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25/08/2020

Empleadores Actividades de Salud. Nueva prórroga del beneficio

El Poder Ejecutivo por medio del Decreto 695 (B.O. 25/08/2020), establece una nueva prórroga por el plazo de 90 días con el objeto de mantener el tratamiento diferencial otorgado a los empleadores y a las empleadoras correspondientes a las actividades relacionadas con la salud

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14/08/2020

Régimen Legal. Contrato de Teletrabajo

El Poder Legislativo, por medio de la Ley 27555 (B.O.14/08/2020), sanciona el régimen de Teletrabajo.

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11/08/2020

Campaña Nacional para la Donación de Plasma Sanguíneo de Pacientes Recuperados de COVID-19

El Poder Ejecutivo, por medio de la Ley 27 554 (B.O.11/08/2020), declara de interés nacional la donación de Plasma y otorga licencia laboral especial al trabajador donante.

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Ley de contrato de Trabajo

Ministerio de Trabajo

A modo orientativo– en base al Régimen General de Contratación Laboral (Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y concordantes).

Contrato de Trabajo

Características de la relación laboral.

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario, ver más información en: ¿Cómo contratar y regularizar trabajadores?

La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;
Ley de Empleo (Nº 24.013);
Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico. 

Jornada laboral

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.

Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.

Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544.
[»] Ver normativa. 

Remuneración

La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).

Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.

La remuneración podrá consistir en:
• una suma de dinero; o
• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.

El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende a partir del mes de enero de 2014, a pesos tres mil seiscientos ($ 3.600).

En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.

Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:
a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.

Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente. 

Recibo de sueldo

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes.

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

Características del recibo de sueldo
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT);
b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL);
c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
d) los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;
e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
g)importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

[»] Ver modelo tipo de recibo

A modo orientativo– en base al Régimen General de Contratación Laboral (Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y concordantes).

Contrato de Trabajo

Características de la relación laboral.

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.

La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.

Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.

Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario, ver más información en: ¿Cómo contratar y regularizar trabajadores?

La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.

Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;
Ley de Empleo (Nº 24.013);
Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico.

Aguinaldo

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).
La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31de diciembre de cada año. 

Vacaciones

Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.

La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.

El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.

La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo. 

Licencia por Maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:
a) continuar su trabajo en las mismas condiciones;
b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;
c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.

Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño. 

Feriados y dias no laborables

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.
[»] Feriados y días no laborables 2014

Licencias especiales

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias son pagas.

Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT 20744). 

Enfermedad Inculpable

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. 

Accidentes y Enfermedades Profesionales

Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.

Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo. 

Riesgos del Trabajo

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.
• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): Ingrese aquí

¿Cuándo se considera accidente?

Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo. 

Seguro de vida obligatorio

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa. 

Edad mínima de admisión al empleo

La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.

La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.

• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa. 

Despidos

Plazos del Preaviso
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Indemnización sustitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.

A continuación se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:
-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;
-indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
-Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
-integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
-SAC proporcional (art. 123º de la LCT);
-Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).

Consultar Convenio Colectivo de Trabajo aplicable ante algún otro concepto.

Seguridad Social

El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones respectivamente según lo que corresponda en cada caso. 

Tabla de Aportes y Contribuciones

Contribuciones                           Empleador               Trabajador

Jubilacion                                            16%                           11%

PAMI                                                      2%                              3%

Obra Social                                          5%                              3%

Asiganciones familiares                   7.5%

Fondo Nacional de Empleo             1.5%

Seguro de Vida Obligatorio             0.03%

ART                                               (lo que cotice la ART)

Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la seguridad social. 

Asignaciones familiares

Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
• por hijo;
• por hijo con discapacidad;
• prenatal;
• Ayuda Escolar Anual;
• Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad;
• por maternidad;
• por nacimiento;
• por adopción;
• por matrimonio.

Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de asignación.
www.anses.gob.ar

Seguro por Desempleo

La Ley Nacional de Empleo en su Título IV (Ley Nº 24.013) y la Ley del Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo para los Trabajadores Comprendidos en el Régimen de la Construcción (Ley Nº 25.371) establecen el derecho de los trabajadores asalariados desocupados a recibir un SEGURO POR DESEMPLEO.

Fuente. Trabajo.gov.ar

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